Podrías padecer de sesgos racistas, sexistas o de rechazo hacia las personas con sobrepeso sin ni siquiera ser consciente de ello. Financial Times presenta unos curiosos tests online que, combinados con la formación adecuada en asuntos de diversidad, pueden ayudar a revelar y a combatir este tipo de prejuicios inconscientes en el ámbito organizativo.

Las empresas intentan cada vez más que su personal se haga una pregunta difícil: "¿Soy racista sin saberlo?" Quieren que los trabajadores reflexionen más sobre esta cuestión y sobre otros prejuicios frecuentes e inconscientes y que tomen medidas para no caer en ellos.

Para lograrlo, las organizaciones pueden usar tests que examinen el riesgo de padecer sesgos inconscientes como parte de programas de formación en diversidad. Así que me senté una tarde para probarlos, con la esperanza de no descubrir que yo también soy racista sin saberlo.

Al hacer clic en el portal de Project Implicit, donde millones de personas han realizado una de las muchas pruebas diseñadas por la Harvard University, elijo comenzar con la que hace referencia al peso. Aún no puedo llevarme a mi misma directamente al test sobre la raza, la prueba más comúnmente utilizada en este portal.

¿Odio a las personas con sobrepeso? El cuestionario pretende confirmarlo o desmentirlo haciéndome clicar un mismo botón para las palabras positivas y las personas obesas y otro mismo botón para las palabras negativas y las personas delgadas, y luego revertir dicha asociación. Mis tiempos de respuesta serán los que mostrarán mis verdaderos sentimientos hacia el tema.

La prueba descubre que tengo una "ligera preferencia automática hacia la gente delgada por encima de las personas con sobrepeso.” No empezamos con buen pie.

Sin embargo, me reconforta el hecho de que un gran número de personas parece ser más anti-gordos que yo: puedo ver que el 31% de los examinados prefieren mucho más a los delgados, mientras que el 28% también los prefiere, aunque más moderadamente.

No creo que me desagraden las personas obesas y tampoco creo que prefiera a las personas de raza blanca por encima de las de raza negra. Sin embargo, estas pruebas informan de que la mayoría de las personas encuestadas presentan dichos sesgos implícitos. Me preparo a descubrir si realmente soy racista sin yo saberlo. Esta segunda prueba es similar, con imágenes de caras blancas y negras mezcladas con palabras positivas y negativas.

Mirando el resultado, mis datos sugieren que siento una ligera preferencia automática por los estadounidenses de origen europeo por encima de los afroamericanos. Nuevamente, más de la mitad de los encuestados son más racistas que yo, con un 24% mostrando una fuerte preferencia automática por los rostros blancos y un 27% mostrando la misma preferencia de forma más moderada.

Pero yo no quiero ser racista de ningún modo.

Llamo a Joelle Emerson, Fundadora y Directora Ejecutiva de Paradigm, una compañía de San Francisco que trabaja con algunas de las empresas más importantes de EEUU y con start-ups tecnológicas para ayudarlas a crear organizaciones más diversas e inclusivas.

Empresas como Facebook, Google y Microsoft han adoptado pruebas de la misma tipología, organizan talleres sobre el sesgo inconsciente e incluso publican consejos sobre la formación que deberían seguir otras empresas.

Le digo a Emerson que acabo de realizar mis primeras pruebas de sesgo implícito.

"Nunca dejan una buena sensación,” contesta ella.

Emerson cree que las pruebas de sesgo implícito pueden ser útiles para crear conciencia sobre los "atajos mentales" que todo el mundo ha desarrollado debido a los sesgos a los que han estado expuestos durante toda la vida.

Y lo que es más importante, afirma que las empresas a menudo la llaman tras haber llevado a cabo ya un ejercicio de concienciación porque quieren ir más allá. Ella alienta a las personas a que hagan los talleres de Paradigm para ser tácticos y centrarse, por ejemplo, en cómo mitigar sus prejuicios antes de entrevistar a los candidatos para un puesto de trabajo.

Emerson promueve que las empresas piensen en formar a los managers justo antes de llevar a cabo sus evaluaciones de desempeño, para alentar así a las personas a considerar cómo sus sesgos inconscientes pueden llevarles a proporcionar diferentes niveles de feedback como, por ejemplo, remarcando la personalidad de las mujeres antes que sus capacidades técnicas o de liderazgo

Realizo otro test para ver qué puntuación obtengo en una categoría en la que se me puede considerar en desventaja. Hacer el test de "carrera profesional de género" implica ver si asocio implícitamente palabras sobre profesiones con hombres y palabras sobre familia con mujeres. En esta ocasión se me revela que muestro una "asociación automática moderada hacia los hombres con términos profesionales y hacia las mujeres con palabras sobre familia.”

Esto me parece complejo, sin embargo. Como mujer con una carrera profesional pero sin hijos, pensé que podía asociar la carrera profesional tanto con hombres como con mujeres, pero de alguna manera sigo asociando principalmente a la familia con las mujeres.

Me puse en contacto con Liz Redford, investigadora y consultora de Project Implicit, quien me instó a no pensar en los resultados de la prueba como un diagnóstico. Los tests han mostrado resultados predictivos en grupos de aproximadamente 200 personas, pero para los individuos son útiles solamente como una herramienta educativa. Incluso en dicho contexto, podría ser contraproducente: al menos un estudio ha demostrado que decirles a las personas sus resultados puede ponerles a la defensiva o hacerles menospreciar el test, si no están de acuerdo con los resultados.

Además, los resultados de las pruebas pueden cambiar a lo largo del tiempo. Cuanto más se hace la prueba de razas, por ejemplo, menos racista sales, lo que podría deberse a tu consciencia sobre los pensamientos que influyen en el resultado. "¿Podría mi estado de ánimo haberme afectado a la hora de hacer el examen?" Pregunto, al darme cuenta de que tengo dolor de cabeza.

"Eso es totalmente posible,” responde Redford. "La medición no refleja directamente un número exacto o inamovible. Es algo así como medir la presión arterial... Existe un resultado de referencia en algún punto a partir del cual se fluctúa alrededor.”

Redford advierte de que incluso las empresas “bienintencionadas” deben asegurarse de que entienden la ciencia detrás del cuestionario y ser cautelosas a la hora de usarlo. "Podrían estar equivocándose a la hora de comunicar cosas que no son ciertas a miles de personas,” concluye ella.

Acceso a los tests de Project Implicit: https://implicit.harvard.edu/implicit/

 

Kuchler, Hannah. "Secrets, statistics and implicit bias". Financial Times, 15/2/2018 (Artículo consultado online el 18/2/2018).

Acceso a la noticia: https://www.ft.com/content/4ba03a20-e748-11e7-a685-5634466a6915

 

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