Cruzarse de brazos y dejar que los candidatos te hagan preguntas sobre la empresa. Después, hacer que se entrevisten los unos a los otros en pequeños grupos. Según Fast Company, esto es lo que hace una firma de consultoría norteamericana y lo relata sin dejar de lado los inconvenientes que pueden presentar este tipo de entrevistas grupales para los candidatos, tales como el estrés, dar una imagen de alta competitividad u obtener unas respuestas rápidas y poco meditadas.

En una entrevista de trabajo tradicional, el entrevistador se encuentra en la silla del conductor, controlando las preguntas, el ritmo y el formato de la reunión. Este puede ser un procedimiento operativo estándar, pero es la peor manera posible de identificar al candidato adecuado, señala el profesor en liderazgo de la plataforma de aprendizaje online Udemy, Lawrence Miller.

“Son un muy mal entorno y ejercicio para hacer juicios sobre la gente,” anota. “El entrevistador es un observador deficiente, ya que él o ella está actuando al mismo tiempo. Eres mucho mejor observador de la conducta cuando te puedes relajar y ver a los candidatos actuar en una simulación que precise las mismas habilidades solicitadas para el puesto de trabajo.”

Miller encontró a los mejores empleados para la firma de consultoría de gestión que él mismo dirige cuando le dio la vuelta al proceso de la entrevista, reuniendo a los candidatos en pequeños grupos y pidiéndoles que lo entrevistaran a él y a su equipo, y que luego hicieran lo mismo entre ellos.

“El primer paso, permitir a los candidatos que te entrevisten, es un buen indicador para ver si encajan,” dice Miller. “Esto les ayuda a decidir si quieren trabajar para nosotros; al fin y al cabo, el trabajo es como un matrimonio. Pueden hacer cualquier pregunta que consideren importante para tomar su decisión.”

Las preguntas más comunes fueron sobre finanzas, prácticas de gestión, métodos de trabajo y expectativas, y Miller escudriñó la honestidad que había detrás de las preguntas. “Valoramos mucho que nos preguntaran cosas como: ‘¿Qué sucede cuando un cliente no está contento con tu desempeño? O, ‘¿Cómo podemos saber que eres financieramente seguro?’ Si no tienen curiosidad por nada, no es buena señal.”

El siguiente paso fue hacer que los candidatos se entrevistaran entre sí. “Les dije: ‘Probablemente estéis tan cualificados para hacer esta entrevista como nosotros mismo, así que os pediremos que os entrevistéis los unos a los otros y luego nos  recomendéis a quién deberíamos contratar; a alguien que no seas tú mismo,” explica. “Me crucé de brazos deliberadamente y empujé mis silla hacia atrás, indicando claramente que ahora la pelota estaba en su tejado.”

Miller señala que en cada grupo siempre hay alguien que iniciará la conversación, preguntando al resto cuál sería la mejor forma de proceder. “Un candidato, ex capitán del Ejército, trató inmediatamente de hacerse cargo de la situación y planear cómo debían continuar. No fue demasiado bien,” comenta Miller. “Otro candidato que escuchaba atentamente, hizo sugerencias y condujo suavemente al grupo hacia el consenso ganó mayores probabilidades de ser seleccionado.”

Cuando completaron sus entrevistas, Miller le dio a cada persona una hoja de papel con estas cuatro preguntas:

  • ¿A quién contratarías y por qué?
  • ¿Quién crees que es el más competente a nivel técnico para hacer este trabajo?
  • ¿Quién tiene las mejores habilidades?
  • ¿Con quién elegirías quedarte tirado en un aeropuerto durante una tormenta de nieve?

“La última pregunta era un buen indicador de simpatía,” comenta Miller. “Encontramos que esa pregunta era la más fiable, porque en el tipo de consultoría que hacemos, ese es un buen predictor de quién puede tener éxito.”

¿Te serviría a ti?

“El hecho de que los candidatos se entrevisten en un entorno grupal es un método que debe usarse estratégicamente,” recomienda Bert Miller, CEO de Protis Global, una firma de selección de ejecutivos. “No como un estándar del proceso, sino solo cuando es propicio para la funcionalidad y el rol en concreto,” anota. “Por ejemplo funcionaría en una dinámica para Ventas o Desarrollo de Producto, donde la colaboración y la competitividad son esenciales para lograr el éxito.”

“Los candidatos también obtienen una visión de la dinámica de equipo entre el personal de selección,” apunta Vicki Salemi, experta en carrera profesional de Monster. “Normalmente, cuando hay una entrevista con distintos candidatos, no solo hay un entrevistador, sino que también hay varios,” añade. “Los candidatos deberían prestar atención al compañerismo y a lo respetuosos que son los unos con los otros. Obtendrán así más información sobre la organización y el posible equipo con el que trabajarán, que si hubieran sido todos entrevistados por separado y sin apenas interacción.”

“Pero este tipo de estrategia de entrevista tiene sus inconvenientes,” agrega Salemi. “Los candidatos introvertidos pueden estar en desventaja: los extrovertidos pueden capitalizar toda la atención y, en cambio, los introvertidos no hacerse escuchar aunque en realidad sean un activo valioso.”

Una situación de grupo puede afectar la capacidad de un candidato para responder a conciencia. “En lugar de una situación típica de entrevista donde pueden tomarse una pausa antes de hablar para elaborar una respuesta articulada, ahora tendrán la responsabilidad adicional de intervenir rápidamente antes de que otro lo haga,” señala Salemi.

“Una entrevista grupal también limita la oportunidad para que los candidatos se relacionen orgánicamente con la autoridad contratante,” comenta Bert Miller. “Al tratar con los mejores talentos, quieren que el proceso de la entrevista refleje una mirada genuina hacia la organización, y eso no resulta fácil si se les agrupa con otros candidatos potenciales.”

“Y todo ello coloca a los candidatos en una olla a presión, añadiendo estrés innecesario,” anota Salemi. “Si normalmente se ponen nerviosos por una entrevista, imagina cómo se puede magnificar si están literalmente sentados entre sus competidores.”

Lawrence Miller explica que usar esta estructura de entrevista le ayudó a tomar buenas decisiones de contratación. “Fue un buen indicador sobre cómo los candidatos manejarían situaciones en la vida real,” señala. “Admito que provocó ansiedad entre los candidatos, pero ese es nuestro mundo: uno en el que tienes que entrar a una sala de reuniones con cinco clientes a la vez. Debes responder de un modo saludable y nosotros tenemos que ver de primera mano cómo se gestionan los retos.”

 

*Vozza, Stephanie. “This Is Why Job Candidates Should Interview Each Other”. Fast Company, 26/09/2017 (Artículo consultado online el 30/10/2017).

Acceso a la noticia: https://www.fastcompany.com/40471573/this-is-why-job-candidates-should-interview-each-other

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