La reciente polémica acerca del escrito machista de un ingeniero de Google hace plantearse la conveniencia o no de dejar vía libre para que todo el mundo exprese sus opiniones en el entorno laboral: ¿Existen temas tabú en el trabajo? ¿De qué temas se puede hablar y de cuáles no? People Management magazine expone los motivos por los que las empresas deberían crear entornos abiertos al debate y permitir la libertad de expresión, siempre y cuando no se vulneren determinados derechos básicos.

El ingeniero de Google que redactó este verano el ahora conocido como infame memorando sobre ‘las mujeres en la tecnología’, cuestionando los esfuerzos que ha realizado la empresa por tener una mayor diversidad de género, fue profético al hablar, sin saberlo, de su propio destino. “Existe cierta intolerancia hacia las ideas y declaraciones que no se ajusten a una determinada ideología,” escribía. “El sesgo hacia la izquierda de Google ha creado un monocultivo de corrección política que se sostiene avergonzando y silenciando a los disidentes.”

James Damore fue despedido y la veracidad de sus afirmaciones sobre la adecuación (o falta de ella) de las mujeres para una carrera en ingeniería tecnológica ha dominado el debate público desde entonces. Pero, ¿tiene algo que ver todo esto con la naturaleza de la libertad de expresión en el trabajo? ¿Cuál sería el mejor mandato empresarial para sentirte cómodo al transmitir tus puntos de vista? Las empresas que defienden los valores de la comunicación abierta y gastan miles de libras en mecanismos para escuchar la opinión de sus trabajadores, ¿están realmente escuchando o simplemente hablan de boquilla? Y, ¿cómo pueden las organizaciones hacer posible que su plantilla hable honestamente sobre sus puntos de vista personales y retos organizativos de una manera no emocional?

La libertad de expresión es un concepto complicado de entender. Los ciudadanos de Reino Unido tienen el derecho legal a la libertad de expresión bajo la legislación común, pero no es algo absoluto y está limitado por los derechos de las demás personas. Las amplias excepciones legales de la libre expresión incluyen palabras o comportamientos que puedan provocar acoso, alarma o dolor, así como discursos extremistas de odio o de difamación.

“Los empleados en el Reino Unido no tienen el derecho explícito a la libertad de expresión en el trabajo, pero otros derechos -como el de no ser despedido injustamente y otros en torno a la discriminación y la denuncia de irregularidades internas- hacen entrar en juego el concepto de poderse expresar libremente,” explica Jim Wright, Socio del equipo de Recursos Humanos de Shulmans.

La jurisprudencia en este ámbito es complejo y Wright comenta: “Debido a que no tenemos el derecho expreso y autónomo a la libertad de expresión, puede haber personas que intenten llevar sus creencias hacia alguna forma de discriminación.” En 2009, un tribunal dictaminó en favor de un empleado que afirmó haber sido discriminado por su creencia filosófica en el ecologismo. Dos años más tarde, un trabajador de un centro de jardinería que se oponía moralmente a los deportes sangrientos fue despedido por los dueños de la empresa, cazadores de zorros, y se descubrió que había sido discriminado por sus creencias.

Incluso cosas que pueden expresarse legalmente en el trabajo no serían bienvenidas en la mayoría de entornos laborales y podrían ser muy perjudiciales moralmente. Por ejemplo, piensa en las consecuencias de que un individuo que tuvo una aventura amorosa sea reprendido en el trabajo por un compañero que piensa que su comportamiento fue inmoral. La mayoría de profesionales de RH opinarían claramente que deben detener tal confrontación, lo que implica que la gran pregunta se mantenga: ¿hasta dónde podemos permitir que llegue una discusión en el trabajo?

“Si no permites que la plantilla hable libremente,” anota el Dr. Wilson Wong, Responsable de Perspectivas y Futuros en el CIPD, “no le estás permitiendo ejercer derechos muy serios y propios de personas adultas.” Si defines los límites de la libertad de expresión y no permites que los empleados sepan dónde están dichos límites, estás indicando que quieres mantener una relación paternalista con tus trabajadores.

“En cada debate, ya sea sobre política, religión u otro tema, la pregunta subyacente es: ¿qué tipo de organización eres? Si la organización quiere una relación madura y adulta con sus empleados, aparte de establecer algunas reglas básicas (en torno a cosas como el fascismo y el racismo), el resto debe negociarse.”

Las organizaciones deben estar preparadas para aceptar que las opiniones de sus trabajadores pueden no estar en línea con los valores corporativos. Asimismo, “no puedes permitir solamente que tu plantilla tenga discusiones sobre asuntos de trabajo," anota Isaac Getz, profesor en ESCP Europe Business School; "deben aplicarse las mismas reglas a toda clase de conversaciones.”

El planteamiento de Google -de despedir al autor del memorando machista- cae directamente en la categoría de la 'compliance', comenta Stephen Frost, especialista en Diversidad e Integración y Fundador de la consultora Frost Included. “Sí, necesitaban hacer algo rápidamente, pero me encantaría haberlos visto vencer a Damore basándose en hechos,” señala. “Decir: ‘si quieres debatir sobre las diferencias biológicas entre géneros, adelante’. Facilitar la discusión le podría haber dado a Google autoridad y liderazgo en la materia.”

Wong agrega: “Al despedir a esta persona al haber sido lo suficientemente honesta como para expresar su, tal vez ignorante, opinión, Google ha cambiado la dinámica de la cultura en la organización. Se convierte en un ‘no hablarás’ por miedo a cruzar una línea que la organización ha establecido. Se podría haber implicado a Damore para debatir sobre el motivo de sus problemas, y luego Google habría tenido la oportunidad de profundizar y educar o exponer a su plantilla dichos argumentos. Es desafortunado que este incidente refleje la acusación arquetípica hacia Recursos Humanos: cuando un empleado hace algo así, se le arroja encima el reglamento de RH y se le despide.”

Existen innumerables beneficios de la discusión libre en las empresas. Para el Servicio Nacional de Salud (NHS) de Reino Unido, puede ser realmente una cuestión de vida o muerte, explica Danny Mortimer, Director Ejecutivo de NHS Employers: “En los últimos cuatro o cinco años, el NHS ha trabajado mucho en temas de honestidad y denuncias internas; intentando alentar a las personas a expresar sus preocupaciones sobre cosas que hayan salido mal y que el público o sus empleadores deban conocer. Crear entornos de trabajo donde las personas puedan hablar es parte fundamental de nuestro desarrollo cultural.”

Cada organización integrante del NHS tiene un “guardián” independiente y libre a quien los empleados pueden decir lo que piensan y plantearle inquietudes. Los guardianes también se encargan de asegurar que la cultura, las políticas y las formas de trabajo de cada institución integrante sean propicias para expresar las opiniones.

Las empresas del sector privado también están comenzando a darse cuenta del beneficio de involucrar a los empleados a un nivel tan profundo, según Stefan Wissenbach, Fundador y Responsable de Compromiso en Engagement Multiplier, que desarrolla sistemas anónimos de feedback para los trabajadores: “Uno de nuestros clientes estima que dar a los empleados la oportunidad de presentar sus ideas de mejora de forma anónima y confidencial, y actuar en consecuencia, ha incrementado sus beneficios en más de 1 millón de libras esterlinas solamente en el primer año.”

Crear espacios en los que sea psicológicamente seguro expresar las opiniones es esencial para apoyar a las minorías, indica Frost: “Las minorías étnicas y las mujeres en general se sienten menos seguras de hablar que los hombres blancos. Y esto no solo es de interés moral, sino que es de interés porque significa que la compañía no está siendo eficiente en el uso de los recursos humanos: hay personas brillantes que no están siendo utilizadas adecuadamente. Esto es diversidad sin inclusión.”

Dicha inclusión y seguridad debe extenderse a aquellos que no son miembros de minorías como las definimos de manera clásica, añade Frost. “En los sectores de actividad liberales y progresistas del Reino Unido -como los medios de comunicación, la ciencia y las universidades- los conservadores y los hombres también pueden sentirse amenazados y no expresar sus inquietudes. Tenemos que darles espacio para hacerlo.”

Si bien algunas organizaciones podrían verse tentadas a reescribir el libro de políticas de RH para definir nuevos límites para las discusiones, Wright dice que ese no es el mejor planteamiento para resolver el problema: “Lo que necesitas es comunicar los valores de la empresa de forma más clara, y tenerlos vinculados a tus políticas actuales.”

“Podrías dejar claro que, si las personas desean expresar ciertos puntos de vista en el trabajo, deben asegurarse de que sean apropiados para el entorno y que no se comuniquen de un modo que ofenda a los demás.”

Si surge un debate acalorado, Wong recomienda ‘congelar’ la conversación, para no echar más leña al fuego, e invitar a las partes interesadas a un diálogo cara a cara: “Con la ayuda de un buen facilitador, puedes centrarte en el tema en sí, no en la emoción.”

La libertad de expresión seguirá siendo una de las áreas más delicadas de la práctica de Recursos Humanos, y cuando se trate de características protegidas o convicciones morales individuales, nunca habrá una sola regla general para aplicar en el trabajo. Pero todas las empresas deberían pensar en el caso Damore y en cómo reaccionarían en una situación similar.

“Si has elegido trabajar para una empresa, has tomado la decisión consciente de suscribirte a las normas y reglas que rigen el funcionamiento de dicha organización. Si las contradices, habrá consecuencias: ese es el trato. El problema es que demasiadas empresas no disponen de una cultura o normas claras o bien carecen de la seguridad para saberlas interpretar,” concluye Frost.

 

*Newbery, Cathryn. “Free speech at work”. People Management magazine, 27/09/2017 (Artículo consultado online el 22/10/2017).

Acceso a la noticia:
http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/09/27/free-speech-at-work.aspx

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