Las grandes empresas comienzan a confiar la selección de personal a la inteligencia artificial. Se evalúa a candidatos a futuros líderes mediante juegos online y programas de IA. Para hablar del tema, La Vanguardia ha contado para este artículo con Yolanda Menal, Directora de RH de Unilever España; Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà; Jordi Serrano, Socio Fundador de Future for Work Institute; y con Joan Clotet, Gerente de innovación en talento del departamento de RH de Ferrovial e impulsor de Qo, un robot conversacional.

A principios de mes cuatro jóvenes recién graduados han iniciado su carrera profesional en Unilever España en el marco del programa Futuros Líderes de esta multinacional. Fueron escogidos la pasada primavera entre más de tres mil candidatos y no por su currículum académico o su experiencia laboral previa sino básicamente por su destreza en una docena de juegos online y por las habilidades y el potencial que ha identificado en ellos un programa de inteligencia artificial (IA) que los puso a prueba durante una entrevista digital. Porque, tras probarlo con éxito en Reino Unido e Irlanda, Unilever ha implantado ya en España su nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.

“Hemos comenzado a aplicarlo para contratar a los jóvenes recién graduados del programa Futuros Líderes porque se trata de una metodología que conecta directamente con la forma de pensar y de operar de este perfil de candidatos, nativos digitales”, comenta Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de Unilever España. Y explica cómo funciona. La primera fase consiste en rellenar un formulario en la web de Unilever con los datos personales del candidato, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de usuario de LinkedIn. El segundo paso, una vez se tienen los datos y se les confirma como candidatos, consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender y de reaprender, toma de decisiones... A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”, detalla Menal.

Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado y que es evaluada por un sistema de inteligencia artificial, no por personas, para eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo. “Durante la entrevista el candidato tiene que resolver problemas reales basados en escenarios reales que se dan en Unilever, y el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal... y con todo ello completa su perfil cognitivo y competencial para seleccionar de nuevo a los que más se ajustan a los intereses de la compañía”, que son los que pasan a la cuarta y última fase.

Esa última evaluación es presencial, en el denominado Discovery Center. “Quienes llegan a esta fase pasan un día entero en nuestras oficinas, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico de Unilever”, indica Menal. Y enfatiza que el porcentaje de éxito en esta última etapa ha aumentado un 40% “porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos”.

Y no es la única ventaja que la responsable de Recursos Humanos de Unilever ha observado en este reclutamiento mediado por máquinas: “Con el procedimiento digital hemos llegado a más personas –el número de candidatos ha aumentado más de un 300%–, de más nacionalidades, de más universidades y de perfiles más variados, lo que resulta muy interesante para la diversidad que buscamos en Unilever”.

Además, considera que seleccionar al personal mediante inteligencia artificial permite detectar mejor sus valores intangibles y su ­potencial de futuro. “Nuestra aplicación es ciega, no vemos los datos personales del candidato, ni dónde ha estudiado, porque sabemos que los resultados académicos y las experiencias pasadas no son necesariamente un buen predictor del rendimiento futuro, así que el sistema pone el foco en sus capacidades y competencias para progresar, y los juegos y la inteligencia artificial miden la empatía, la capacidad de tomar decisiones o el pensamiento analítico de forma más precisa y objetiva que una persona, además de garantizar mejor la igualdad de oportunidades y la equidad durante el proceso”, remarca.

“La irrupción de la inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos de las compañías es incipiente pero va muy rápida; el sistema de Unilever es pionero, pero la digitalización y el cribado y rastreo de currículos mediante inteligencia artificial comienza a tener un peso muy importante en la selección de personal” en otras muchas compañías, observa Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà. Y arguye que los sistemas de reclutamiento automatizados son “muy golosos” porque permiten obtener más información, de forma más rápida, y tomar decisiones con más agilidad, “lo que proporciona más eficacia y eficiencia a los procesos de selección de personal, aunque también plantea algunos dilemas morales”.

A modo de ejemplo menciona que muchas empresas usan robots que discriminan la información que existe de los candidatos en las redes sociales –aunque quizá esa información no la controlen ni la hayan difundido los interesados– y la utilizan como elemento decisivo para darles o no un empleo, aunque pueda tratarse de cuestiones circunstanciales o de hechos aislados en la trayectoria de esa persona. Tampoco está del todo convencida de que los procesos de selección de personal mediados por máquinas sean más equitativos: “Dependerá de cómo se diseñe el software, de los criterios o estereotipos de quien introduzca las órdenes al ­sistema”.

A este respecto, Jordi Serrano, de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà y socio fundador de Future for Work Institute, asegura que lo importante es que los responsables de recursos humanos de cada empresa se aseguren de que los algoritmos que se usarán en la selección de personal incorporan los valores que tiene la organización. Respecto a la deshumanización que puede comportar este tipo de reclutamiento, comenta que las máquinas son más frías y no tienen los sesgos culturales de los humanos, así que las selecciones hechas por inteligencia artificial deberían ser más equitativas. “En cualquier proceso de selección la mayoría de candidatos tampoco llega a verse con ninguna persona porque un montón de currículos son directamente descartados por quien los lee, y en esas fases iniciales seguramente la inteligencia artificial pueda ser más objetiva en el filtrado”, reflexiona Serrano.

De todos modos, cree que el principal atractivo que la inteligencia artificial aporta es el de poder gestionar a miles de candidatos, analizar un gran volumen de datos e información de forma estandarizada, y al mismo tiempo ofrecer respuestas individuales personalizadas.

Uno de los problemas que a menudo relatan los responsables de recursos humanos es que cuando hacen una oferta laboral pierden muchas horas en leer –y desechar– centenares de currículos que no se ajustan al puesto. En cambio, un software detecta si un currículum se adapta o no a una oferta de empleo en milisegundos, y puede valorar las competencias, habilidades, preferencias de sueldo o rasgos de personalidad de los candidatos en relación con lo que interesa a la compañía y quedarse con aquellos de mayor idoneidad. Otra de las ventajas que ven los defensores de estos sistemas es la posibilidad de que las compañías localicen talento y candidatos cualificados mediante el rastreo de millones de páginas web, blogs personales o profesionales, redes sociales, identificando a las personas que encajen con su oferta pero que por sí solas igual no contac­tarían.

Menal, de Unilever, admite que por ahora este tipo de sistemas de reclutamiento están reservados a grandes compañías que manejan muchos trabajadores, pero está convencida de que –como pasa con todos los avances tecnológicos–, se acabarán democratizando y habrá soluciones aplicables a empresas pequeñas.

 


¿Y si al candidato también lo representa un software?

Del mismo modo que algunas empresas ya delegan en la inteligencia artificial la selección de personal, los candidatos podrían recurrir a ella para concurrir a una oferta de trabajo e incluso para ser más eficientes al negociar las condiciones de trabajo. En la Conferencia Internacional Conjunta sobre Inteligencia Artificial (IJCAI) celebrada el mes pasado en Melbourne (Australia), un grupo de investigadores explicó las oportunidades y desafíos de los robots negociadores (hagglebots), convencidos de que la inteligencia artificial podría negociar mejores tratos para los humanos. “En una negociación laboral, por ejemplo, el software podría sugerir: ‘de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel salarial es muy importante para su jefe, mientras que usted ha indicado valorar la vida familiar por encima de todo; quizá pedir un día de trabajo en casa en lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo’”, ejemplifica el investigador, Tim Baarslag, en declaraciones recogidas por Science.

 


Asesores robóticos para empleados

Los chatbots se abren paso como fórmula de comunicación con los trabajadores.

La selección de personal no es el único ámbito en el que la inteligencia artificial está revolucionando la gestión de los recursos humanos. Las empresas también están recurriendo a sistemas de inteligencia cognitiva –sobre todo chatbots– para mejorar la comunicación, la organización y la formación de sus plantillas. “El área de recursos humanos no acostumbra a ser muy proactiva en el uso de la tecnología, pero en cambio es susceptible de mejorar sus procesos gracias a los avances tecnológicos que permiten llegar a más gente en menos tiempo, con criterios más homogéneos y mediante procesos más eficientes”, afirma Joan Clotet, gerente de innovación en talento del departamento de recursos humanos de Ferrovial e impulsor de Qo, un robot conversacional –chatbot– destinado a hablar con los empleados y facilitarles recursos de aprendizaje personali­zados.

Ferrovial. Un robot conversacional para mejorar la formación

“Qo es un nuevo canal de comunicación interna; el empleado puede mantener una conversación mínimamente inteligente con el robot sobre sus competencias en la compañía y el robot le ofrecerá recomendaciones sobre qué puede hacer para mejorarlas, desde cursos que están en el catálogo formativo que ofrece la empresa hasta vídeos que puede encontrar en internet relacionados con su ámbito competencial”, explica Clotet.

El chatbot de Ferrovial –programado con la tecnología de comprensión inteligente del lenguaje de Microsoft– comenzó a funcionar en junio para los 3.400 empleados que la compañía tiene en España, coincidiendo con el momento del año en que cada trabajador es invitado a revisar su situación y planes de futuro con el jefe de su área. Sólo en el primer mes se registraron más de 700 conversaciones. “El feedback que estamos recibiendo es bastante bueno; a un porcentaje elevado de usuarios les parecía interesante y pensamos que irá a más porque los chatbots aprenden de la interacción y, cuanto más se usan, más capacidad adquieren”, dice Clotet.

La implantación de Qo en España se ha planteado como una prueba piloto antes de generalizarlo entre los 96.000 empleados que Ferrovial tiene en todo el mundo y de extender este tipo de asesoramiento robótico u otros sistemas de inteligencia artificial a otras áreas o procesos administrativos. “Apostamos por la inteligencia artificial no por moda, sino porque es una manera de llegar a más personas con los mismos recursos, y también porque creemos que los profesionales de Recursos Humanos debemos ser proactivos y acompañar al empleado en el camino de la comprensión y utilización en su favor de la inteligencia artificial”, justifica el directivo de Ferrovial.

SICOSS e IBM, Asesores virtuales para las dudas administrativas

El de Ferrovial no es el único chatbot que está funcionando en las áreas de recursos humanos. La corporación mexicana Sicoss –especializada en soluciones para la gestión de personal en las empresas– ha creado una compañía de asesores cognitivos virtuales (Eko Neural) que, a través de un chatbot, responden a las preguntas más comunes que hacen los empleados al departamento de personal de las compañías, grandes o pequeñas.

Los asesores virtuales de Eko Neural se han desarrollado a partir de la inteligencia artificial de IBM Watson y atienden preguntas y respuestas en lenguaje natural sobre cuestiones como bajas por maternidad, incapacidad por enfermedad o por accidente laboral, cambios en la domiciliación de la nómina, pagas extras, retenciones tributarias y otras cuestiones de interés para los empleados.

Los desarrolladores de Eko Neural aseguran que estos chatbots temáticos permiten resolver las dudas de los empleados con más rapidez y sin necesidad de interactuar con la persona especializada en esa materia, lo que facilita que el personal especializado se dedique a resolver problemas más complejos.

 

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