Entrevista de L'Econòmic, suplemento de El Punt Avui, a Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà: "Lo cierto es que como empleador no podrás garantizar nunca un puesto de trabajo para toda la vida, pero sí que podrás ofrecer un buen puesto de trabajo. Para cualquiera de nosotros, y sobre todo los más jóvenes, la necesidad de aprender siempre y desaprender para volver a aprender, será una constante."

Experta en la gestión de las personas, Anna Fornés recuerda que hay empresas depredadoras donde los trabajadores "se utilizan y después se tiran". Uno de los objetivos de la Fundació es mantener vivo el pensamiento de Mercè Sala, que impulsó la Fundació Factor Humà, que tiene a la persona como eje de la empresa.

Anna Fornés, que ha dedicado muchos años de su vida profesional a la mejora de la gestión de las personas en las organizaciones, explica que el talento se tiene que buscar pero pone énfasis en que es la empresa la que tiene que facilitar las condiciones para que los empleados den el máximo de sus capacidades.

¿Cuáles son los valores y los objetivos de la Fundació Factor Humà ahora que cumple los veinte años de historia?
Somos una fundación sólida porque si no ya no existiríamos porque habríamos desaparecido con la crisis. En la Fundació siempre hemos tenido claro que mantener los valores es clave y además han sido compartidos entre todos los patronos. Son valores que los decidimos pensando que los querríamos realmente llevar a la práctica. Desde el primer momento nos definimos como una comunidad de conocimiento, para mí esto es muy relevante. Mercè Sala era una mujer que tenía mucha visión. Ella supo ver enseguida que a través de la Fundació podríamos unir una serie de empresas que tuvieran inquietudes y voluntad real de trabajar poniendo a las personas en el centro de la organización. También tengo que decir que la palabra recursos humanos no nos gusta mucho porque las personas no son recursos. Hay que tener presente que las relaciones humanas son difíciles. Trabajar cada día ocho horas con personas con las que no te entiendes es como estar en un pequeño infierno. Por eso es bueno hablar del clima laboral y saber buscar el talento de la persona.

¿Cómo se hace para encontrar este talento?
Lo primero que tiene que hacer la organización o la dirección de la empresa es hacerlo compartido, darle la relevancia que realmente tiene. Para muchos responsables de recursos humanos las personas todavía no están en el centro de decisión. Por ejemplo, no forman parte del comité de dirección. Esto ya es un mensaje clarísimo de que las personas cuentan muy poco. También debemos tener en cuenta que los profesionales que están en el área de recursos humanos no tienen la misma visión en el campo laboral si se es un abogado o si se es un psicólogo. El talento lo tenemos que buscar pero también lo tenemos que saber facilitar. Al final hay que acompañar a las personas en su desarrollo. Esta es una de las claves de la Fundació Factor Humà. Hay que dar confianza al trabajador pero también tiene que ser coresponsable.

En un momento de tanta presión por la competitividad, ¿cuáles son los departamentos clave para una organización?
Muchas empresas no se toman en serio uno de los momentos clave de una organización, que es la selección de los equipos de trabajo. Hay que intentar averiguar si aquella persona se adaptará a la cultura, a los valores de mi empresa. En el ámbito empresarial esto es fundamental. Desde recursos humanos también deben tener claro que la persona seleccionada no podrá saber hacer su trabajo al cien por cien desde el primer minuto, por lo tanto tendrán que dar un tiempo y potenciar la formación y aprendizaje. Hay que encaminar a los más jóvenes para que vayan adquiriendo responsabilidades. Y también es bueno que convivan con generaciones de personas más mayores. Pero si no hay un responsable de equipo que tenga claro que coordinar, dirigir y crear trabajos de equipo de alto rendimiento es complejo, lo tendrá difícil. Por lo tanto, personas formadas con toda esta mentalidad son muy relevantes. Todos los departamentos tienen su peso.

El mundo laboral está en transformación, realmente es complejo gestionar con eficacia una organización.
Hacer horarios más humanos no tiene nada que ver con decir que tenemos que producir los 365 días del año. Hay que aplicar creatividad, por favor. Hay que afrontar la complejidad de una manera más valiente y con creatividad. Es un drama la cantidad de horas que se trabaja diariamente y más cuando se sabe que a partir de las ocho horas ya se pierde concentración.

Ahora que estamos saliendo de la crisis, ¿cree que está cambiando la tarea del gestor de recursos humanos?
La crisis ha ayudado a quitar la máscara de las empresas. Ha servido para ver qué empresa creía en esto de las personas y cual no. Conozco bien a las 63 empresas que forman parte de nuestra fundación y sé que han vivido con intensidad la crisis. Sé que han hecho una apuesta por las personas, a pesar de que la mayoría han tenido que hacer reestructuraciones. Pero hay muchas maneras de hacer una reducción de plantilla. Se puede echar gente pero hay que ver como salen de la organización. ¿Con qué acompañamiento? ¿Le has dicho al empleado que cuando las cosas vuelvan a ir bien contarás con él? Y si se han rebajado los salarios con la crisis, ahora que las cosas van mejor ¿se podrán recuperar pronto esos sueldos? Podemos decir que hay empresas que lo han hecho bien y que lo continuarán haciendo bien, pero también los hay que piensan que la persona no es el centro que se merece. Tenemos que pensar que la gente busca entornos que no te echen a la primera de cambio sólo tomando como referencia la frialdad de los números. Es cierto que hay empresas que se han visto obligadas a hacer recortes, o lo que es peor, han cerrado. Pero muchas se han aprovechado de la coyuntura. En un estudio reciente donde hemos colaborado con una consultora que se llama Solocom tildan a algunas empresas de depredadoras. Hay algunas que sólo tienen el trabajador para usar y tirar: ahora te necesito, ahora no; ahora te hago un contrato basura, ahora... Por ejemplo, el profesor José Antonio Marina dice que el líder empresarial debe tener claro que este no solamente lidera una empresa sino que lidera también todo aquello que tiene que ver con la parte social. Las empresas no están sólo para hacer dinero. Para algunos el foco es sólo a corto plazo para entrar en beneficios. Por eso los directores financieros han tenido tanta fuerza durante la crisis. Ahora, o todo esto lo cambiamos, o la gente no querrá trabajar en las empresas con este perfil.

Los sueldos de las empresas españolas son muy bajos.
En este país, al pagar salarios bajos se potencia los trabajadores pobres. Eso es un escándalo. Las empresas no tendrían que olvidar que un 20% de la población es pobre. También es verdad que muchos han bajado salarios aprovechándose de la crisis. Ahora que la economía se está reactivando se tendrían que subir los sueldos. Nuestra fundación está muy preocupada por los salarios low cost. Daremos mensajes de qué quiere decir y denunciaremos aquello de que el salario bajo parece que ha venido para quedarse. Una cosa es hacer un esfuerzo unos años y la otra verlo como normal.

El otro drama es la inestabilidad para el trabajador de más de 45 años.
Es durísimo. Hay mucha gente que se mueve todavía a corto plazo. Con la excusa de rejuvenecer plantilla y la innovación se toman decisiones muy duras que afectan a los trabajadores de más de 45 años. Me pregunto si la innovación sólo se consigue con gente joven. ¿Por qué ponemos estas etiquetas de que una persona de 50 años no se puede manejar con las nuevas tecnologías? ¿Y el valor de la experiencia? Una persona de 25 años tiene un bagaje concreto y limitado, por muchos másteres que tenga.

¿La diversidad de edades es importante en una organización?
Como Fundació hemos trabajado talleres específicos sobre cómo facilitar la convivencia entre varias generaciones. ¿Qué quiere decir trabajar la diversidad? Quiere decir promover conversaciones entre las diferentes generaciones, consiste en aplicar una herramienta muy interesante que es el mentoring, que quiere decir, por ejemplo, que los más jóvenes ayuden a las generaciones más mayores en temas de digitalización. Los más mayores a veces tenemos miedo o vergüenza de la utilización de estos canales.

Algunos estudios dicen que en pocos años un gran porcentaje de profesiones ya no existirán y vendrán nuevas, ¿cómo se afronta algo así?
Esta cuarta revolución la tendremos que encarar con optimismo a pesar de que también nos dicen los estudios que se perderán muchos puestos de trabajo. También habrá muchas profesiones nuevas. Hace un tiempo ¿quién se imaginaba que habría personas expertas en hacer volar drones?, y yo conozco gente que no se saca el carné de conducir porque ya piensa que con los coches del futuro no habrá conductores. Habrá cambios grandes, por lo tanto la flexibilidad bien entendida, que no perjudique las condiciones laborales, será importante. Cómo también lo será tener capacidad de adaptación. Nos enfrentamos a una revolución, pero a lo largo de la historia ha habido otras.

¿Cómo tendrá que ser el trabajador del futuro?
Lo cierto es que como empleador no podrás garantizar nunca un puesto de trabajo para toda la vida, pero sí que podrás ofrecer un buen puesto de trabajo. Para cualquiera de nosotros, y sobre todo los más jóvenes, la necesidad de aprender constantemente y desaprender para volver a aprender, será una constante. En algunas empresas ya no valoran tanto la técnica, la clave será la capacidad de adaptación. El profesor Marina habla de virtudes o hábitos operativos, dirigidos por valores, y habla de capacidad para afrontar problemas, capacidad para mantener el esfuerzo y capacidad de aguante, porque en la vida hay momentos fáciles y otros con más dificultades. Por ejemplo, los directivos han sido formados a base de la capacitación técnica y muy enfocada a los resultados. Quizás habría que hacer alguna crítica a las escuelas de negocios. Con vistas al futuro se formará pensando más en las formas. Hay jefes que entran al trabajo y cuando llegan no dicen ni buenos días. No reconocen, no miran al trabajador como a una persona que puede dar mucho de sí por la organización. La motivación cada vez será más relevante.

¿Y la comunicación?
Nos la siguen pidiendo todas las organizaciones, porque es uno de los grandes temas mal resueltos. No es fácil escuchar activamente. En las vidas cotidianas y muy especialmente en el trabajo, nos tenemos que preguntar ¿hasta qué punto estamos atentos? ¿Cómo miramos y reconocemos al otro? Es muy importante para un trabajador saber si se le tiene en cuenta, no puede ser que sólo cuente como un número. La comunicación sigue siendo muy relevante. Ahora se están fusionando la comunicación interna y la externa. Si en el departamento de personas -hasta ahora departamento de recursos humanos- no hay gente que entienda que la comunicación es una pieza clave, habrá un problema en la empresa. Hay muchas organizaciones que sólo trabajan la comunicación hacia fuera y entonces ocurre que un trabajador se entera de su despido a través de los medios de comunicación.

¿Qué se puede hacer para que la mujer tenga un peso más relevante en la dirección de una empresa?
Nuestra fundación da mucha relevancia a este campo. Uno de nuestros referentes es el Observatori de la Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç. Aquí, el último dato que tengo, que va ligado al tema de la dirección, afirma que el número de directivas en Cataluña es un 45% más bajo que el de los hombres. El problema tiene mucho que ver con que en las organizaciones no se respeta que en la vida hay diferentes momentos vitales. Y está claramente identificado que en el caso de las mujeres, al ser mayoritariamente las que llevan el peso de las familias en el momento de la maternidad, sigue siendo un momento difícil no para mantener el trabajo pero sí para ser tomadas en cuenta. Muchas cogen reducción de jornada.

¿La empresa facilita las cosas?
No mucho. Una empresa lo que puede hacer es facilitar los permisos de paternidad, que sabemos que algunas no lo están haciendo. Quizás sería mucho más importante que el hombre entrara más en las tareas de casa de lo que ha hecho hasta ahora. También es cierto que los hombres que cogen permisos de paternidad en algún momento pueden ser mal vistos. Las maternidades están parando muchas carreras. El problema es que a menudo un cargo directivo va asociado a horarios inhumanos y hay tanta dedicación que al final no tienes vida personal. Y la mujer no quiere renunciar a poder disfrutar mínimamente de sus hijos. Creo que tanto el hombre como la mujer sufren por ello.

¿La responsabilidad social va de verdad?
Hay mucho trabajo por hacer. Se ha avanzado bastante pero no lo suficiente. Hace ocho años pusimos en marcha un grupo de trabajo sólo de este ámbito que desde el primer día llamamos responsabilidad social y sostenibilidad, porque todo va muy ligado. También es verdad que ha habido empresas que han utilizado la responsabilidad social meramente como marketing.

¿Hay que humanizar más las empresas?
Por supuesto. ¿Por qué hay que trabajar 12 horas al día? Hay estudios que dicen que tenemos los horarios menos flexibles de Europa. Hicimos un estudio con 12 empresas de la Fundació, que tienen claro que las personas son el centro, y se sacaron conclusiones muy interesantes. La gestión del tiempo y la salud tienen que ver. Hay muchos accidentes in itinere que se producen por dormir poco o no dormir bien. Los hábitos saludables son determinantes para poder producir más y mejor. La persona tiene que ser persona en todos sus ámbitos, porque no sólo es un trabajador.


Trabajar por las personas

Anna Fornés, que hace 18 años que trabaja en la Fundació Factor Humà por la mejora de la gestión de las personas a las organizaciones, cursó estudios de Pedagogía en la especialidad de orientación escolar y profesional en la UB. También es máster en formación de formadores por la UPC. Ha hecho de monitora de esplai, de educadora de personas con discapacidad intelectual y en centros de protección de menores. También fue responsable regional de formación de una gran multinacional. Es una urbanita pero reconoce que la vida en la ciudad es estresante, por eso le gusta ir a la naturaleza. Su otra gran pasión es el cine. Pone como ejemplo la película Erin Brockovich, donde la actriz Julia Roberts “hace un papelón” y sirve para conocer la problemática de la mujer.

 

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