Las tasas de rotación suponen una rara oportunidad para los profesionales de RH de poderse sentir superior a los demás. Por supuesto, olvidando sector, retribuciones y cultura: factores que podrían hacer ridícula cualquier comparación entre organizaciones.

¿Quieres ver a profesionales de RH juzgándose unos a otros? Explícale a alguno que tienes un 64% de rotación de personal en tu empresa. Luego, resiste el impulso de pincharle las ruedas cuando te responda que en su empresa sólo tienen un 8%, sin ningún reconocimiento de que tu situación pueda ser distinta a la suya.

Desde siempre, se sabe que a los profesionales de RH les da por juzgarse los unos a los otros. Aunque nuestra parte del negocio no es precisamente muy conocida por sus métricas cuantificables, los porcentajes de rotación de personal en la organización en la que trabajamos representan una rara oportunidad para poderse sentir un poco superiores a los demás. Por supuesto, olvidando convenientemente que la industria, la estrategia salarial y la cultura son factores que si se tienen en cuenta podrían hacer ridícula cualquier comparación.

Desgraciadamente, muchos de nosotros no comprendemos la realidad empresarial que hay detrás de los números de la rotación. He aquí una lista de quejas a hacer sobre los profesionales de RH en relación a la rotación:

  1. La rotación de personal es relativa, y muchos responsables de RH no lo entienden. Esto es especialmente cierto si nunca has trabajado en un sector con altos índices de rotación. El retail, los centros telefónicos de atención al cliente, o determinados entornos de producción son ejemplos de lugares donde tener un 40% de rotación puede significar ser el mejor de la clase.
  2. Muchos profesionales de RH no comprenden que el dinero y las condiciones laborales dirigen la rotación. ¿El trabajo que se ofrece en tu organización lidera o está a la cola en rotación respecto a lo que ocurre en el resto de tu sector de mercado? Si pagas 9 dólares por hora en tu call-center y el mercado está pagando 10,50, presupuesta la rotación y evalúa, por lo menos anualmente, los costes que supondrá para tu plan de negocio de talento. ¿Sigues queriendo pagar sólo 9 dólares? De acuerdo, entonces asegúrate de que todo el mundo sabe que la rotación puede pasar del 70 al 100%. Será una decisión organizativa. Quizá no una gran decisión, pero una decisión de la empresa al fin y al cabo.
  3. Muchos profesionales de RH no saben muy bien cómo calcular la rotación. Envío unas veinte veces al mes mi calculador de rotación como respuesta a otras tantas solicitudes vía e-mail, y dejadme decir que el método no es muy conocido. Ejemplo: Si tienes a 100 personas en tu compañía, pierdes a dos este mes y sigue la misma tendencia, tu rotación anualizada sería del 24%; no del 2%. Muchos colegas cuadran tres meses de rotación y lo reportan cuatro veces al año, con lo que les saldría solamente un 6% y tener que volver a repetir el mismo ejercicio cada trimestre. No critico a aquellos que nunca han utilizado el método para reportar anualmente. Sólo les animo a no juzgar a aquellos con tasas más altas que reportan su rotación con mayor precisión.

¿Qué me ha hecho darle tantas vueltas al asunto de la rotación? Recientemente recibí un ejemplar de Newsweek que publicaba una entrevista con Brian Dunn, el Director General de Best Buy, un gigante de la distribución minorista de productos electrónicos con unos 150.000 empleados, quien presumía de tener un 64% de rotación entre los trabajadores que atienden al público. Todo se puede mejorar, sea cual sea tu sector y circunstancias.

Por supuesto, compartí el artículo con un par de colegas de profesión, quienes de inmediato soltaron cosas como: “Ese sitio siempre está lleno de gente cuando voy; no me sorprende que tengan un problema de rotación.”

¿Eres como mis colegas? ¿Sigues sintiéndote superior con el 8% de rotación que calculas y reportas trimestralmente negándote a anualizar? Sigues extrañándote de por qué no pueden reducir la rotación en Best Buy, mientras tú aseguras el paso de temporal a fijo de cualquier empleado tras seis meses en la empresa y dejas que la agencia de trabajo temporal se encargue del asunto de la rotación para los que no llegan a ese tiempo (¿la rotación durante esos primeros seis meses no se incluye en tus números?).

He aquí una lista de situaciones complicadas en cuanto a rotación donde hasta Dave Ulrich (o tú o yo) tendría serios problemas para conseguir una rotación anual inferior al 100%. Si crees que en Best Buy tienen un problema, pregunta por el desarrollo de la rotación en alguno de estos establecimientos y lograrás tener un renovado respeto hacia los profesionales de RH que ahí trabajan:

  1. Una planta de procesamiento de pollo. El salario es bajo, los empleados pierden dedos a menudo y se van cada día del trabajo oliendo a pollo muerto. He entrevistado a personas que dirigen la función de RH en una de esas instalaciones y quizá sean los profesionales más curtidos de Estados Unidos. ¿He mencionado ya que todo el mundo sale del trabajo oliendo a pollo muerto?
  2. Un agitado centro de atención telefónica. Desde el punto de vista del reclutamiento, este mar de cubículos (pueden ser de 1.000 asientos) que ofrece salarios bajos, encuentran su competencia salarial en empleos de principiante en el retail o en la restauración. A eso le podemos añadir que a estas personas que reclutas se las ata con unos auriculares a sus cubículos, reciben una formación relativamente pequeña y luego tienen que defenderse a sí mismos y a la compañía de unos clientes gritones y malhumorados. Si se cansan de hacerlo en tu nombre, normalmente tienen otros 15 call-centers en la misma área metropolitana que les contratará, lo que significa que un 20% de tu fuerza de trabajo puede marcharse y no volver sin aviso previo.
  3. Un proveedor de cuarto nivel de un fabricante del Fortune 500. Los líderes de los tres grandes fabricantes de coches de Detroit han salido en los medios por su vida de excesos, pero dentro de cualquier cadena de montaje las cosas cambian. En el centro del sistema está el fabricante del Fortune 500 (lista que agrupa a las 500 mayores empresas de los Estados Unidos), al cual rodean una serie de proveedores que le facilitan componentes y materiales “justo a tiempo” (just in time). Si te vas a cualquiera de las empresas que suministran componentes a esos proveedores primarios, te encontrarás con trabajos que son el equivalente fabril en salario y en condiciones laborales a cualquier call center o centro de procesamiento de carne.
  4. Un competidor de gama baja de Gap. Malos horarios, bajo salario, sin compensaciones y tratando con clientes engreídos (no todos, pero muchos) que actúan como si tú no estuvieras ahí. Añade el hecho de que tus empleados tienen que consultar con los clientes cosas como ver si esos tejanos les hacen parecer más gordos, y la oportunidad de montar un quiosco en el centro comercial se irá haciendo más y más atractiva. Se marcharán y tú tendrás que seguir haciendo entrevistas a diario.
  5. Bienvenidos a Capitán D. Capitán D es una cadena de establecimientos de comida rápida especializada en pescados y mariscos. Los servicios fast-food son duros y están acribillados por la rotación. Fíjate en las marcas que no son tan conocidas porque su problema de rotación es aún mayor. Los problemas a tratar van desde los malos horarios hasta verse obligados a intentar vender el menú más grande a los clientes. Fíjate en los carteles de las salidas de las autopistas. Si a los empleados no le apetece venir a trabajar para ti, se pueden ir a otros diez lugares parecidos a menos de una milla de distancia y ser contratados. Eso también puede afectar a la retención, ¿no crees?

Todos los lugares aquí expuestos tienen un reto en rotación, y tener una tasa de un 64% no es malo del todo en una variedad de situaciones. Si, por suerte, estás en una de aquellas compañías que tienen una baja rotación anual, siéntete feliz. Tu próxima parada podría ser una planta de procesamiento de pollo.

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/section/09/feature/26/01/28

* Dunn, Kris. “64 Percent Turnover? Good Job, Dude!”. Workforce Management Online, Diciembre de 2008. (Artículo consultado on line: 27/01/2009)

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