Esta tecnología en combinación con la gamificación se convierten en los aliados de Unilever para identificar las capacidades cognitivas, de adaptación de conducta y de innovación de los candidatos. Plantean valorar la capacidad de las personas teniendo en cuenta sus capacidades cognitivas y su potencial y no tanto teniendo en cuenta sus competencias pasadas, ni la universidad dónde ha estudiado ni los resultados académicos.

Puede generar cierta controversia pero, lo cierto es que ya es posible que una serie de algoritmos analice el comportamiento de una persona y realice una valoración de sus aptitudes. La inteligencia artificial avanza y, ahora, ha llegado hasta el sector de recursos humanos. La multinacional Unilever ha sido una de las pioneras en implementar y trasladar esta dinámica a sus procesos de selección. Y si ya lo había hecho en el resto del mundo, este mes de marzo ha llegado su implantación a España.

Se trata de un proceso que integra cuatro fases, y si bien comienza por un paso de registro digital habitual, le sigue una segunda etapa en la que el candidato se presenta a un proceso de gamificación y un tercero donde entra en juego una entrevista digital y un análisis a través de algoritmos de inteligencia artificial. Por último, la entrevista presencial frente al equipo de Unilever, esta vez, sin máquinas de por medio. «Lo que planteamos es valorar la capacidad de las personas teniendo en cuenta sus capacidades cognitivas y su potencial y no tanto teniendo en cuenta sus competencias pasadas, ni la universidad dónde ha estudiado ni los resultados académicos. Queremos ver sus capacidades», expone Yolanda Menal, directora de RRHH de Unilever.

Con este mecanismo la compañía pretende identificar las capacidades cognitivas, de adaptación de conducta y de innovación de los candidatos. Ejemplo de ello sería el grado de frustración con el que enfrentan la resolución de problemas, su capacidad analítica o su metodología de razonamiento y aprendizaje.

En una docena de pruebas concentran la fase de gamificación. A través de diferentes juegos, analizan el comportamiento de las personas, identifican sus patrones y su capacidad en la toma de decisiones. «El análisis de patrones de comportamiento indica qué tipo de personas son», resuelve Menal. Uno de los juegos, por ejemplo, consiste en explotar globos atendiendo a determinadas características como el color. «En función de cómo la persona evolucione recoge un perfil de conducta, apunta y asegura que tales patrones están testeados por un partner que han desarrollado esta metodología y han extrapolado las pautas que permiten definir cada individuo.

Entre los juegos hay tanto partes de memoria, como una pantalla en la que el candidato tiene que hinchar un globo justo hasta antes de que reviente, y otro juego con cartas de poker.

La segunda fase de entrevista digital se resuelve gracias a algoritmos de inteligencia artificial que permiten identificar gestos determinados del lenguaje no verbal del candidato. Además realiza un análisis semántico atendiendo a determinadas palabras clave en un contexto en el que se le plantea resolver determinadas situaciones.

Frente a las posibles reticencias de la profundidad de los algoritmos de analítica, Menal apunta que la herramienta no realiza ningún sesgo cultural ni idiomático pues está probada en países distintos. «Además, los que superen el proceso tienen la oportunidad de una entrevista personal posterior», dice. Con todo, apunta que también elimina los sesgos que las propias personas puedan poner en una entrevista.

La multinacional ha decidido innovar en sus procesos de selección con el objetivo de conferirle robustez a su análisis: «se dirige también a un nuevo perfil: al de los nativos digitales», justifica la directora de recursos humanos. Y es que la iniciativa se enmarca en el Unilever Future Leader's Programme (UFLP), el programa de recién graduados de Unilever. Este programa tiene una duración de tres años y permite a los seleccionados, entre miles de participantes, elegir un departamento de Unilever, para empezar allí su carrera profesional. La convocatoria, de hecho, está abierta a la presentación de candidaturas hasta el próximo diez de abril y la intención es la de contratar hasta 800 jóvenes en todo el mundo.

Los resultados, por el momento, han sido muy positivos según la directora de recursos humanos, y apunta que han identificado perfiles muy sólidos y robustos: «buscamos personas recién graduadas y la experiencia no es crítica. Queremos identificar el potencial de los que serán los futuros líderes de nuestra compañía».

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