Según los expertos en selección, algunas personas llevan demasiado lejos la autopromoción en la crisis actual. Son los concursantes del “Operación Triunfo” corporativo: ensalzando sus capacidades de canto para acabar marchándose a casa a la primera.

El pasado verano, Lisa Harrell entrevistó a un candidato para un puesto directivo que ofrecía una lista impresionante de logros. Pero durante los sesenta minutos que duró el encuentro, el candidato que había estudiado en una universidad de prestigio de la Costa Este, no se detuvo el tiempo suficiente como para que el seleccionador pudiera preguntar cómo había cumplido dichos logros.

“Al final, respiró profundamente y dijo, ‘cuando haya pasado mis primeros 90 días, ¿cuál será el siguiente paso?’”, recuerda Harrell, Vicepresidenta de Desarrollo del Capital Humano en UnitedHealth Group Inc., una compañía de servicios sanitarios de los Estados Unidos con unos 67.000 empleados y con sede en Minneapolis. Su bravuconería le costó el puesto.

Cuando hablamos de autopromoción en el puesto de trabajo, los responsables de selección explican que algunas personas van demasiado lejos y bloquean su camino hacia el siguiente nivel. Quizá se les podría llamar aspirantes a “American Idol” (equivalente estadounidense de “Operación Triunfo”) del mundo corporativo. Como muchos concursantes en dicho programa de telerealidad, que ensalzan sus capacidades para el canto y luego terminan siendo mandados a casa a las primeras de cambio, los ídolos corporativos elogian sus propias capacidades sin proporcionar evidencias tangibles que apoyen tales afirmaciones.

Seleccionadores y empresas afirman que están viendo como estos comportamientos están yendo a más con la mala situación económica actual, con algunos candidatos tratando de impresionar a los entrevistadores y unos trabajadores esforzándose especialmente por mantener sus empleos.

“Muchas personas se venden más a sí mismas”, explica Mark Angott, Presidente de Angott Search Group, una firma de selección de Rochester, Michigan. Más allá de desesperarse, muchas personas en busca de empleo se autoconvencen de que están cualificados para posiciones que no se adaptan a su trayectoria profesional, explica. “Quieren probar cualquier cosa.”

Y del mismo modo que algunos concursantes del famoso programa de televisión, los ídolos corporativos que no tienen realmente las habilidades y conocimientos necesarios que afirman tener, no saben encajar la crítica o el rechazo. “Hemos tenido a tipos usando todos los improperios imaginables,” afirma Dave DeMink, un agente de búsqueda de directivos de Roseville, California, refiriéndose a las reacciones que ha visto por parte de personas a las que no ha seleccionado.

Incluso en la recesión actual, algunas personas en busca de empleo siguen poco dispuestos a cambiar. Brian Rhonemus, un responsable de Angott Search Group, dice que bastantes exdirectivos de banca con los que trata han rechazado oportunidades de empleo en pequeñas entidades financieras o en cooperativas de ahorro. “Lo rechazan porque no quieren volver atrás. Es increíble. Algunos candidatos aún no se han dado cuenta de lo que sucede a su alrededor.”

En una situación económica más favorable, algunos ídolos corporativos llevan su altanería a niveles extremos pidiendo salarios por encima del mercado, nombres especiales para el título de su puesto y otras formas especiales de trato. Por ejemplo, un candidato para un puesto directivo de una empresa de comunicaciones le dijo al seleccionador externo de Nueva York, Bill Heyman, que aceptaría el cargo solamente si podía reportar directamente al Director General de la organización. El puesto originalmente reportaba al Director de Recursos Humanos y Heyman le aconsejó al candidato que “debía seguir las normas de la compañía”. Ignorando la advertencia, en una entrevista posterior directa con la empresa, el candidato perdió la oportunidad.

Una vez en un puesto, los ídolos corporativos a menudo espolean el resentimiento entre sus compañeros. John LeBlanc, Vicepresidente de Product Management en Jefferson Wells Internacional Inc., una firma de servicios profesionales, explica que una vez trabajó con un compañero en su empleo anterior que solía hinchar el nombre de su cargo cuando hablaba con los clientes. “El mismo tipo solía decirle a cualquiera que quisiera escucharle cómo hacía el mismo trabajo –y mejor- que su jefe y que el jefe de su jefe. Demostraba una gran falta de autoconciencia, lo que dañaba sus relaciones profesionales.”

La falta de voluntad por aceptar ayuda de un jefe o de un colega es otro indicio de ídolo corporativo. Un ejemplo: cuando Lee B. Salz era Vicepresidente de una pequeña compañía de outsourcing, explica que una empleada que le reportaba rechazaba continuamente sus ofrecimientos para mostrarle métodos para mejorar su trabajo. “Pensaba que lo sabía todo y –en realidad- no era tan buena,” recuerda Salz, actual Presidente de Sales Architects, una consultora de gestión de ventas en Minneapolis, Minnesotta.

¿Qué provoca un cambio en las mentes de estos trabajadores inconscientes? Según Brooks Holtom, Profesor en la Georgetown University’s McDonough School of Business, los empleados de ciertos sectores como el de Atención al Cliente no cuentan con un método sólido para medir su rendimiento. Por el contrario, los profesionales de Ventas pueden calcular los ingresos que generan y comparar las cifras a lo largo del tiempo. Como resultado, algunas personas son más susceptibles que otras a desarrollar falsas impresiones sobre sus habilidades, sostiene.

Por supuesto, los expertos en desarrollo profesional reconocen que un poco de autopromoción puede ser útil para ascender en la organización. “Muchas veces, los directivos tienden a no pensar demasiado en el trabajo invertido en cualquier logro,” afirma Jo-Ann Gastin, Vicepresidente de RH en Lockton Cos. LLC, una correduría de seguros de Kansas City, Missouri. “Cuando lo que hace un empleado destaca y llega más lejos, debe hacérselo saber a su supervisor.”

Asimismo, puede ser ventajoso para las personas en busca de empleo aprender a venderse un poco mejor para demostrar a los seleccionadores que se sienten seguros de sus capacidades para desempeñar un cargo. Pero también resulta fundamental demostrar modestia. Harrell de UnitedHealth, afirma que contrató un directivo el año pasado que se describió a sí mismo como un líder técnicamente competente y aportó dos ejemplos detallados para ilustrar su tesis. “Demostró que podía infundir una visión y hacer cumplir tareas más importantes, y además conseguirlo mediante su propio trabajo o a través del de otras personas. Dar crédito a los demás y mostrar su mentalidad de equipo le ayudó a conseguir el puesto.”

Acceso a la noticia: http://online.wsj.com/article/SB123179645142974821.html#

* Needleman, Sarah E. “Candidates Singing Own Praises Fall Flat”. The Wall Street Journal, 13/01/2009. (Artículo consultado on line: 14/01/2009)

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