Según un nuevo estudio, la infelicidad y desmotivación laboral afectan tanto a empleados de menor rango como a cargos directivos, hasta llegar al 78% del total. Entre los ejecutivos, no ejercer el cargo directivo con libertad de actuación, la rutina de liderar un mismo proyecto y a las mismas personas durante demasiado tiempo, y el miedo a los cambios que se suceden, como los tecnológicos, son fuentes de desmotivación.

El 78% de los trabajadores españoles dice estar descontento con su trabajo, según un estudio realizado en seis países iberoamericanos por Universia, la plataforma de universidades de Banco Santander, y la consultora de inspiración sobre personas People First. De entre ellos, España es el que peor índice de satisfacción muestra. Una infelicidad y desmotivación laboral que afecta tanto a empleados de menor rango como a cargos directivos, pese a disponer estos de mejores salarios y un impacto mayor en el rumbo de la compañía.

Las razones que pueden llevar a un ejecutivo a la desmotivación hacia su trabajo son diversas. Una es consecuencia directa de la crisis: “Las empresas han tenido que constreñirse y reestructurarse. Los empleados han visto salir a mucha gente y han tenido que cargarse de más trabajo. Eso ha generado preocupación, incertidumbre y estrés en las organizaciones”, afirma Pilar Rojo, directora del Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School. Esto ha llevado, por un lado, a que “perfiles de alta y media dirección tengan que asumir responsabilidades de gestión a las que no estaban habituados”, como explica Merche Aranda, directora del máster en Desarrollo Directivo, Inteligencia Emocional y Coaching de EAE Business School.

Y por otro, a que “personas que no tenían como propósito alcanzar esa posición hayan tenido que asumirla. No escucharon su propio mensaje y la frustración crece”, explica Herminia Gomà, psicóloga y directora del Institut Gomà. No ejercer el cargo directivo con libertad de actuación, la rutina de liderar un mismo proyecto y a las mismas personas durante demasiado tiempo, y el miedo a los cambios que se suceden, como los tecnológicos, también son fuentes de desmotivación: “El cambio produce resistencia y escepticismo:no saber si voy a ser capaz de adquirir nuevas competencias, quién me va a dirigir...”, ejemplifica Pilar Rojo.

Todo ello produce efectos que afectan de forma frontal a la productividad, y cuyos signos no siempre se ligan a una falta de atracción por la labor que se desarrolla. “Un mayor cansancio, menos interacción con los compañeros, más seriedad o un carácter más estricto... Pueden atribuirse a factores puntuales. Pero prolongados en el tiempo son rasgos evidentes de desmotivación”, describe Merche Aranda. “Hay miedo a admitirlo y a no transmitirlo, por temor a perder el trabajo y no encontrar otro”, añade Herminia Gomà.

Encontrar una solución satisfactoria solo llegará con el empeño del empleado y de la empresa. El primero, con una actitud proactiva por recuperar las ganas de llegar al trabajo. Para ello, como explica Merche Aranda, hay que ser consciente de la situación, identificar los motivos, y desarrollar planes específicos para arreglarlos:proponerse nuevos retos, plantear un cambio de proyecto, de función... Transmitirlo a la empresa, por tanto, es clave.

Estas cada vez son más conscientes de la importancia de preservar la salud emocional de sus empleados. “El talento va a ser una de las variables que más van a diferenciar a las organizaciones. Saben que va a ser escaso y que hay que tenerlo muy motivado. Por eso están poniendo el foco en su propuesta de valor”, analiza Pilar Rojo. Esa propuesta tiene cinco puntos:el valor que el trabajador percibe de estar en esa empresa, ya sea el proyecto, el sueldo o la flexibilidad horaria; que la labor sea de interés, retadora y con impacto;la posición que ocupa la compañía dentro de su sector, la calidad de su producto, su política social, etc.; las oportunidades de desarrollo que ofrece;y el valor de las personas que la componen, sobre todo, de la alta dirección: “Que su liderazgo sea motivante”, añade Rojo. Para Herminia Gomà, “el liderazgo tiene dos componentes: determinación para lograr los objetivos, y humildad para relacionarte con las personas que van a ayudar a conseguirlos. Cuando no se valora esa carga emocional, nace la desmotivación”.

“Hace diez años no podía hablarse de emociones en la empresa”, cuenta Merche Aranda. La incorporación de la gestión emocional a la cultura corporativa, con herramientas específicas para desarrollarla entre los empleados, define, según Aranda, a una empresa sensible con la salud emocional.


“Oficinas Google” y neuronas espejo

El estílo lúdico que Google imprime al diseño de sus oficinas ha creado escuela. Cada vez son más las empresas que apuestan por un estilo abierto y desenfadado. ¿Cuestión de moda? “Generar entornos positivos fomenta más ganas de ir a trabajar, de que los empleados aprendan mutuamente en un contexto distendido. Esto sí repercute en la eficiencia y en la cuenta de resultados”, afirma Merche Aranda. Como explica la psicóloga y directora del máster en Desarrollo Directivo, Inteligencia Emocional y Coaching de EAE BusinessSchool, el cerebro cuenta con las denominadas neuronas espejo, que “hacen que las emociones se contagien. Si en la empresa creas emociones negativas, estas se retroalimentan y se crean climas de trabajo poco edificantes. Cuantos menos espacios de expresión emocional positiva haya, pero será el ambiente”. Herminia Gomà, directora del Institut Gomà, apuesta por espacios en los que las personas con mayor creatividad e iniciativa puedan entablar contacto con quienes toman las decisiones.

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