La prioridad máxima de sobrevivir en medio de la recesión ha llevado a que Administración, empresas y sindicatos aparquen las iniciativas en igualdad. En los últimos años, España ha pasado de tener una regulación muy escasa en materia de igualdad a tener una de las más avanzadas y completas. No obstante, algunas de las buenas intenciones contempladas en la normativa están quedando “en papel mojado”, al exisitir en este momento una mayor preocupación por la supervivencia que por la no discriminación de género.

José María Carpena, abogado de Sagardoy, afirma que “tal y como está la situación ahora, la atención se está centrando en otros elementos y no se está dando a la igualdad el impulso que se le debería haber dado”. Tanto las empresas, como la Administración y los sindicatos están mostrando cierta pasividad en torno a estas cuestiones, que se manifiestan, por ejemplo, en la falta de realización de estudios sobre la materia.

Prevención de riesgos

Por su parte, Ignacio García-Perrote, socio y director del Departamento de Laboral de Uría Menéndez, destaca que una de las modificaciones más importantes en materia de prevención de riesgos introducida por la Ley de Igualdad es la obligación de que el Estado, CCAA tengan en cuenta la perspectiva del género en la recogida de datos, análisis y evaluación de riesgos en el trabajo. “Han sido recomendaciones permanentes pero ahora es una obligación legal tener los datos desagregados por géneros”.

Los expertos destacan dos importantes novedades que introduce la Ley de Igualdad en materia de prevención de riesgos: por un lado, el riesgo por embarazo pasa a ser una contingencia profesional, profesionalizándose así el riesgo, y además se eleva al 100% la percepción de la base de cotización que antes era del 75%; por otro, se reconoce por primera vez el riesgo por lactancia natural al que también se le otorga la categoría de contingencia profesional.

Puestos seguros

Estas novedades obligan a las empresas, según Paloma Rodríguez de Rávena, socia de laboral de Garrigues, a establecer junto con los representantes legales de los trabajadores una relación de puestos de trabajo que no impliquen riesgo para las mujeres que se hallen en cualquiera de estas dos situaciones. De forma que cuando la compañía tenga una trabajadora embarazada o en situación de lactancia natural que esté en situación de riesgo, pueda ofertarle un puesto laboral seguro.

En caso de que exista una causa objetiva y justificada que impida cambiarla de puesto, la mujer verá suspendido su contrato hasta que dé a luz o finalicen los nueve meses de lactancia. Durante este tiempo, la Ley de Igualdad establece que la empresa debe seguir cotizando a la Seguridad Social.

Ahora bien, mientras dura la suspensión la Ley de Igualdad permite a la compañía contratar a un sustituto mediante un contrato de interinidad o sustitución, cuya cotización a la Seguridad Social estará exenta. Este régimen favorable ha sido mejorado recientemente por la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de acompañamiento a los Presupuestos Generales del Estado para 2009. Según Rodríguez de Rávena, “desde enero –mes en el que la ley entró en vigor– el deber de cotización a la Seguridad Social por la trabajadora embarazada o con lactancia natural se reduce al 50%”.

En una valoración final, José María Carpena tras destacar lo avanzado de la legislación de Igualdad, lamenta, en cambio, la escasa mentalidad que todavía existe en España en esta materia, pues finalmente es la concienciación “la que hace que la legislación tenga traslado en la vida real”.

Por su parte, el Parlamento europeo ha instado a los Estados miembros a que apliquen correctamente la legislación sobre igualdad de sexos en el trabajo, incidiendo en la necesidad de de promover en las empresas “acciones positivas de recursos humanos que promuevan la igualdad entre hombres y mujeres”.