Justo cuando más se habla de conciliación y de libertad horaria para los trabajadores, surge la sorpresa por tres sentencias de la Audiencia Nacional que obligan a las empresas a llevar el control de horarios. Ni dichas sentencias ni la Instrucción de Trabajo establecen qué método concreto de control se debe utilizar. Las empresas más afectadas son las que han optado por la ‘no presencia’ en el centro de trabajo.


¿Quién dijo que no podría haber obstáculos en la evolución de las nuevas políticas laborales que desarrolla la empresa? ¿Flexibilización, conciliación, teletrabajo...? Son avances muy importantes en la vida del empleado y con una repercusión positiva en la empresa. Sin embargo, ha aparecido una nube en el horizonte. Vean, si no, lo que dice la instrucción 3/2016 dirigida a los inspectores de Trabajo, que les ordena a intensificar su actuación sobre el cumplimiento del control de horarios en las empresas. “La flexibilidad no puede confundirse con la relajación, mucho menos con la abrogación, de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias (... ) Esta Dirección General de la Inspección del Trabajo estima procedente intensificar el cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo, en particular el respeto a las reglas sobre jornada máxima y horas extraordinarias.(...) El registro de la jornada diaria es obligatorio, se realicen o no horas extraordinarias (...) El registro deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada trabajador...”. Esta Instrucción es consecuencia de tres recientes sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional relacionadas con el ámbito laboral del sector financiero.

El nuevo criterio que se plantea en esta Instrucciones de fácil implementación en el sector industrial, donde la mayoría de las empresas ya lo tienen instaurado, y culturalmente está muy arraigado. “¿Pero qué pasará en las empresas de servicios? ¿Y en los departamentos comerciales? ¿Y en las nuevas startup?, se preguntan María Vidal y Miquel Queralt, socios de Landwell PWC. “Son sólo algunos ejemplos en los que el empresario tiene un control relativo sobre el cumplimiento o no de la jornada, y un cambio radical en este control puede enrarecer el ambiente o la cultura de la empresa. Es más, ¿liga todo eso con la cultura y flexibilidad de los nuevos emprendedores y la dirección que sigue el mercado laboral del siglo XXI?”, siguen preguntándose.

Para Miquel Queralt, este planteamiento supone, sin ambages, un delirante paso atrás. “Parece que este nuevo criterio de la Audiencia Nacional da la espalda al nuevo concepto de mercado de trabajo que necesitamos y a cualquier interpretación dúctil de la norma, cerrando una vez más la evolución hacia unas relaciones flexibles, encorsetando de nuevo los vínculos entre empresario y trabajador”. Y se plantea que “si bien es cierto que la legislación debe adaptarse a los nuevos modelos de trabajo, también deberían hacerlo los responsables de su interpretación”.

Explican ambos que son muchas las empresas que acuden a ellos con preocupación ante los cambios que han de realizar. Sin embargo, uno de los aspectos que demuestran la situación de inquietud creada es que ni la Inspección de Trabajo ni las sentencias establecen qué método concreto de control hay que utilizar, “por lo que debe analizarse el medio que cada empresa considere conveniente a estos efectos y el impacto que pueden tener respecto de los sistemas de control establecidos en los distintos centros de trabajo”, dice María Vidal. Asimismo, apunta que supone una nueva lectura del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, ya que antes se interpretaba que la obligación era sólo para las empresas en las que eran habituales las horas extras y los contratos a tiempo parcial.

Hoy por hoy, pues, la incógnita mayor que se le presenta a la empresa es qué tipo de sistema debe adoptar, ya que no hay indicaciones al respecto. Además, los especialistas de Landwell PWC son conscientes de que el nuevo sistema no puede funcionar en una empresa con diferentes colectivos. No es el mismo para la cadena de montaje que para los administrativos o los comerciales. Advierten del peligro de instalar un simple sistema de control de presencia, ya que si no hay un control posterior de recursos humanos, existe el riesgo de contabilizar como horas extraordinarias simples horas presenciales, no laborales. Insisten en que las medidas de control de acceso no sirven siempre para medir la jornada realizada, normalmente cuando parte de ella se realiza fuera de los locales de la empresa.

“Las empresas más afectadas son las que han optado por la no presencia en el centro de trabajo, generalmente en el sector de servicios”, apunta Vidal. “Las tecnológicas tienen un perfil de trabajador internacional, que valora la libertad de horario, lo que le permite desarrollar su trabajo desde cualquier parte del mundo. Este es un tipo de empresa que va a más y la que está creando más puestos de trabajo de calidad. Muchas de estas empresas ya han dicho que van a pasar de esta obligación”, apunta Queralt.

La recomendación final que dan ambos expertos es sencilla: “No tengan prisa en poner en marcha un nuevo sistema de control hasta que encuentren el que se ajuste a cada colectivo”.


Un paso atrás que creará problemas

Las sentencias de la Audiencia Nacional son muy relevantes, en la medida que concretan, con carácter general, la obligación de las empresas de contar con un sistema de registro de la jornada diaria, independientemente de que se realicen o no horas extraordinarias, y de informar mensualmente tanto a los trabajadores como a sus representantes, con las consecuencias prácticas que implica el establecimiento de estas medidas. Los expertos de PwC citan algunos casos en los que se ejemplifica la dificultad de ponerlas en marcha.

Personal comercial
Hay empresas que no quieren ver ni en pintura por las oficinas a sus vendedores, porque entienden que su lugar está en la calle. ¿Qué sistema de control se les puede aplicar que garantice este control diario tanto para la empresa como para el vendedor?

Flexibilidad
Hoy hay muchos empleados que se benefician de flexibilidad y que no están sometidos a un control horario férreo, ya que se les valora por el resultado final del trabajo realizado. ¿Qué va a pasar con ellos?

Familia
Muchos empleados llevan a sus hijos al colegio antes de ir a trabajar a las ocho de la mañana. Después, a las ocho y cuarto van a la oficina, tres cuartos de hora antes del horario legal. Esta es una situación que se ha tolerado en muchas empresas. Pero a partir de que se haga el control no podrán entrar hasta las nueve, porque en caso contrario se harían merecedores de una hora extra. Absurdo.

Cargos de responsabilidad
En ellos la retribución no aumenta por más presencia física, sino por la mayor disponibilidad que la empresa tiene de la persona. En realidad hacen más o menos horas de las establecidas, porque su presencia física no acostumbra a ser relevante... ni fácil de medir. La retribución se fija no por el número de horas presenciales, sino por los resultados.

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