Entrevista de El Periódico a Alicia Pomares, autora de 'Conectar Talento, Proyectar Eficacia': "Una empresa, que no sea afectiva difícilmente será efectiva. En plena era de la conectividad esa emoción viraliza, se contagia – a través de influencers y nodos que conectan- corre como la pólvora por las redes, para lo bueno y para lo malo, por eso la gestión de la emoción colectiva se vuelve crítica."

La conectividad y la digitalización nos han cambiado y han revolucionado nuestro entorno. Hoy en día, hay nuevas herramientas, que ayudan a gestionar el talento de las empresas para potenciar innovación y conseguir mejores resultados con trabajadores más felices.

Todo ello implica un gran cambio en los departamentos de recursos humanos.  Nos lo cuenta Alicia Pomares en su libro “Conectar Talento, Proyectar Eficacia”. En él, se explican esas transformaciones, acompañadas de casos de éxito de empresas que ya están funcionando de otra forma.

¿Cómo potenciar la innovación, el trabajo colaborativo y el aprendizaje social en una empresa?

De entrada, permitiendo que los trabajadores utilicen las redes sociales para trabajar. Todavía quedan empresas que las tienen capadas. Las redes bien utilizadas son una gran fuente de conocimiento, aprendizaje e innovación. Permite crear culturas organizativas abiertas, conectadas y transparentes.

¿Qué es el employer branding, que destacas en tu libro?

La estrategia y acciones para construir una marca de empleador atractiva. Será fundamental, para los tiempos que van a venir, en los que las relaciones empleado/empleador van a ir cambiando. Cada vez será más difícil atraer al mejor talento si no eres interesante como empresa. Tanto grandes empresas cómo pymes, tenemos a nuestro alcance herramientas sociales para posicionarnos en el mercado, como compañías atractivas y conseguir que “los mejores” trabajen con nosotros. En este mundo digital, las empresas que trabajan bien su employer branding se están dando a conocer al mundo, a través del social media, como cuidan a su gente, consiguiendo que todos quieran trabajar allí.

¿Y cómo gestionan el big data?

Yo diría que pocas empresas están gestionando el Big Data desde RRHH. Sin embargo, muchos estudios de consultoras lo marcan como una de las tendencias de futuro en gestión del talento.

Llegará un momento en que gracias a las conversaciones en las diferentes comunidades virtuales y la información de los empleados podremos empezar a contestarnos : ¿Qué empleados son referentes y expertos en un determinado tema? ¿Qué empleados son los más preparados en asumir una nueva dirección comercial? ¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación, los más creativos o los más innovadores? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Qué está preocupando a nuestros empleados?...

¿Cuál es el peligro del Groupthink?

La inteligencia colectiva vive un momento dulce, potenciado por el mundo red, ahora es más fácil que nunca conectar ideas, y es una de las grandes armas, que tienen las empresas para sobrevivir. Por otro lado, es por todos conocida, la tendencia que tenemos los humanos hacia el pensamiento grupal. Escogemos a nuestros amigos por empatía, por similitud a nuestros gustos y formas de pensar, y nos relacionamos con ellos con más frecuencia, que con aquellos que tienen gustos contrarios. Leemos aquello que escriben los similares a nosotros y nos lo creemos más, lo que nos lleva a la endogamia – que siempre ha existido – potenciada por la conectividad: Endogamia conectada

Es uno de los peligros de las redes sociales, nos empujan más rápidamente, a pensar como los demás, al Groupthink - término acuñado por el psicólogo Irvin Janis en 1972:

¿Nos conduce la endogamia, el groupthink y la autocomplacencia a la estupidez colectiva? El pensamiento grupal puede atacar directamente la capacidad de innovación de las empresas.

Y mientras, ¿qué cambios tienen los nuevos profesionales de recursos humanos?

La disposición de herramientas como las redes sociales (corporativas y externas) herramientas de videoconferencia, gestión de archivos compartidos… Potencian el trabajo colaborativo y la inteligencia organizativa y han cambiado las formas como intercambiar conocimiento, trabajar en equipo, pensar y compartir ideas.

Los profesionales de Recursos Humanos nos convertimos en coach del aprendizaje social.

Cuentas historias reales, de casos de éxito, con sus principales protagonistas. Ponme dos buenos ejemplos…

Ya que hablábamos de employer branding, el caso de Melia Hotels International es muy destacable, cómo desde RRHH están trabajando en la transformación digital y la estrategia de employer branding de la compañía. O el caso de CaixaBank, empresa referente en el ámbito de aprendizaje social, que ha creado un Entorno Organizativo de Aprendizaje y de trabajo colaborativo muy productivo

Dices que estamos en la era de las emociones, ¿cómo las aplicamos bien?

Las emociones son las que mueven el mundo. Hemos pasado de la era del racionalismo a la era de las emociones (S. XXI) casi sin pestañear según A. Damasio. Ahora sabemos mucho más sobre ellas y como intervienen en el proceso de toma de decisiones. Sabemos que las emociones son rentables, contribuyen a la mejora de resultados y a la innovación. Una empresa, que no sea afectiva difícilmente será efectiva. En plena era de la conectividad esa emoción viraliza, se contagia – a través de influencers y nodos que conectan- corre como la pólvora por las redes, para lo bueno y para lo malo, por eso la gestión de la emoción colectiva se vuelve crítica.

¿A qué te refieres cuando hablas del “capital erótico de las organizaciones”?

C. Hakim empezó a hablar de “capital erótico” en 2010 poniendo en cifras lo que todos sospechábamos, que la gente más guapa gana más que el resto. Y definió ese capital en base a unos elementos: atractivo físico, vitalidad, presentación social, simpatía, inteligencia…y como no, sexualidad. Si eso, lo trasladamos a las empresas y cuidamos la imagen corporativa, la inteligencia organizativa, la cultura, el clima laboral, la vitalidad y energía de la empresa… tendremos una empresa atractiva, con capital erótico, objeto de deseo de muchos profesionales.

Ahora se nos hace difícil imaginar una selección, en cuyo reclutamiento no intervenga alguna red social. ¿Qué recomendaciones das, en ese sentido, a los lectores?

Si eres un lector que busca un cambio profesional, empieza a trabajar una estrategia para tu marca personal/profesional antes de lanzarte a las redes sociales. Y cuando te lances, no es necesario que estés en todas ellas, pero Linkedin y Twitter son imprescindibles (depende del tipo de trabajo que busques) porque es aquí donde los nethunters te van a buscar. Y crea conversaciones y debates inteligentes para que se fijen en ti, pero sobre todo, aporta a la comunidad.

Linkedin sigue siendo la red principal para atraer talento y Twitter está cobrando fuerza. ¿Algún caso, que conozcas, de alguien que ha sido contratado por la red de los 140 carácteres?

Hay muchos “empleadores” en Twitter, puedes encontrar tanto profesionales de RRHH de empresas, como consultores de selección, y es más fácil crear conversaciones y relaciones de trabajo. He conocido profesionales, a los que Twitter les ha facilitado la contratación, por haber sabido crear esas conversaciones previas, esa marca profesional, tejer relaciones y otear posibles necesidades de contratación en alguna empresa. Conozco a unos cuantos.

¿Las redes sociales hacen de este mundo un lugar más agradable y humano?

Totalmente convencida. Y lo creo por mi propia experiencia con ellas. He aprendido mucho de y en las redes sociales, buena parte del libro se lo debo a ellas. Hemos de tener claro, que son herramientas a nuestro servicio y no al revés. Hemos de tener cuidado con el tiempo, que le dedicamos y no dejarnos esclavizar por ellas. La inversión de tiempo debería ser proporcional al beneficio que nos aportan.

Entrevista TalentoDigit@l en colaboración con Lexus Barcelona.

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