Nuevas técnicas de aprendizaje empiezan a calar en las organizaciones, con el objetivo de que los conocimientos adquiridos no se pierdan al poco tiempo de salir por la puerta del aula. Realizar simulaciones, utilizar estímulos sensoriales, dar un tiempo para reflexionar sobre lo que se ha aprendido o hacer del aprendizaje algo social son algunas tácticas útiles. Financial Times nos explica cómo funcionan estos métodos y cuál puede ser su impacto entre los empleados.

 

Cuando Michael Kentschke, controller financiero en Bayer (Alemania), se prepara para una reunión, busca una oficina vacía con una buena insonorización. Entonces, con la puerta firmemente cerrada tras él, ensaya lo que va a decir, repasando los puntos más importantes en voz alta.

Kentschke superó sus preocupaciones sobre cómo le veían los demás convirtiendo técnicas de autogestión, aprendidas durante un curso de liderazgo, en hábitos. En ello le ayudó un formador que le asesoraba por teléfono tras su regreso a los quehaceres diarios, ofreciéndole apoyo cuando era necesario, así como dándole algún empujoncito ocasional. “Las llamadas me aseguraban que iba en la dirección correcta y me motivaban,” afirma.

“La formación de las plantillas ha evolucionado y ya no se basa en las lecciones tradicionales,” señala Andy Lancaster, Director de Formación del CIPD, un importante organismo de desarrollo profesional con sede en Londres. Dice que los nuevos enfoques sacan provecho de los instintos de las personas para compartir descubrimientos y confiar en las lecciones que aprendemos por nosotros mismos por encima de las que otros nos enseñan.

“Sólo porque puedas responder a una pregunta en clase no significa que puedas aplicarla en una crisis, comenta Peter Brindley, médico de cuidados intensivos y Profesor de la University of Alberta. Experto en factor humano, él anima a los estudiantes de Medicina y a los médicos jóvenes a prepararse para tareas a través del ensayo. En su forma más simple, los ensayos pueden significar practicar las “reflexiones de ascensor”: media docena de puntos esenciales a tener en cuenta de camino hacia la sala de operaciones o hacia la mesa de conferencias.

Una formación médica más sofisticada incluye simulaciones en las que los médicos y enfermeras practican la secuencia de pasos del traspaso de pacientes al final de los turnos, o el trabajo en equipo necesario para estabilizar a una persona herida en situación crítica. Apoyarse en estímulos sensoriales, como el pitido de los monitores o efectos olfativos que imitan el olor de una sala de urgencias, añade realismo y prepara para tener los reflejos necesarios durante una crisis.

“Añadir olores, para los cuales existen hasta libros de cocina especializados, hace que la gente se sumerja más plenamente y debería desencadenar un abanico de asociaciones mentales (sobre qué hacer a continuación),” apunta el profesor Brindley.

Implicando los sentidos de las personas, así como sus facultades cognitivas, el Profesor Brindley y otros educadores creen que las simulaciones cimentan el aprendizaje y complementan la formación teórica.

En British Telecom (BT) sumergen a la plantilla en una supuesta oficina real en la que el objetivo es diagnosticar una serie de cuellos de botella que están causando que las órdenes se pierdan por el camino. Alex Bassenger, un directivo, recuerda cómo, sentado en su escritorio con montañas de papeles y demandas llegándole más rápido de lo que él podía gestionar, aplicó técnicas de resolución de problemas que había aprendido en la teoría. Acabó la simulación, anota, con una importante lección aprendida a la que recurrir en vez de tener que consultar un montón de puntos en una guía. “Ahora veo oportunidades que antes no veía para resolver los problemas.

Transformar la formación en acción requiere cambiar hábitos antiguos y poco útiles por nuevas reacciones, que es donde a menudo fallan los alumnos. Lara Carty, Jefa de Formación y Desarrollo del Liderazgo en el Bank of America Merrill Lynch, toma la inspiración de la Nudge Psychology (“Psicología del empujoncito”).

“Aunque puede sonar un poco complicado, algunos de nuestros directivos utilizan avisos diarios como recordatorio para practicar los comportamientos que quieren mejorar, hasta que se consigue que las conductas deseadas se conviertan en automáticas,” comenta.

Sin embargo, aquello que se dice de que la práctica hace la perfección, puede quedarse corto. Según varias investigaciones, los mejores alumnos no solo practican, sino que también reflexionan sobre lo que aprenden.

En un estudio realizado en Wipro, una empresa india de externalización de procesos empresariales, Francesca Gino, científica del comportamiento de la Harvard Business School, dividió a los alumnos en grupos que pasaron los últimos 15 minutos de la jornada escribiendo acerca de lo que había aprendido o bien llevando a cabo tareas prácticas.

En la evaluación final, los alumnos que habían reflexionado lograron una puntuación media el 23% por encima de aquellos alumnos que habían practicado.

“Conseguir que la gente se pregunte: ‘¿Qué tuve que hacer para realizar esta tarea?’ Reflexionar ayuda a las personas a codificar el conocimiento y a confiar en que tendrán un buen desempeño en el futuro,” observa la Profesora Gino. Sin embargo, paradójicamente, el estudio encontró que cuando se ofrecía la opción de reflexionar o de practicar más, la gente elegía la práctica extra -en detrimento de su aprendizaje.

Reflexionar por escrito elaborando un registro de lo que se ha aprendido, como defienden los formadores de la aseguradora Allianz Worldwide Care, parece ser especialmente beneficioso. El acto de escribir detiene nuestros pensamientos errantes y “hace que el conocimiento se mantenga durante más tiempo,” explica Gino.

Pero, ¿qué pasa si a la gente no le gusta hacer esa reflexión tranquila? Aquí puede ser donde entre en juego la implicación del cerebro social.

En Bayer, muchos cursos requieren que los participantes enseñen a sus compañeros temas que ellos mismos han aprendido recientemente. La idea es que esa enseñanza mejore la confianza y competencia de los alumnos.

Gino considera este principio -que está investigando entre aprendices de cocinero- como bien fundado: como educadora señala que enseñar a los demás puede ser un atajo para descubrir donde se tienen lagunas en el propio conocimiento.

Y la idea en la que deberíamos poner en el punto de mira nos recuerda que hay que prestar mucha atención. Como Brindley evidencia, citando la ley de Yerkes-Dodson que sostiene que un estrés moderado puede mejorar el rendimiento: “si no estresas un poco a la gente, no se comprometerán completamente con el aprendizaje. Pero si les estresas demasiado puedes provocar una sobrecarga cognitiva y entonces no aprenderán nada.”

El coaching peer-to-peer (entre iguales), en el que se empareja a los alumnos después del periodo formal de formación, llena el vacío típico que se crea entre el aula y el puesto de trabajo, opina Nick Seneca Jankel, Fundador de la consultora Switch On Worlwide. “Cuando trabajas por tu cuenta, es fácil engañarte a ti mismo pensando que estás haciendo cambios cuando no lo estés haciendo en realidad.”

Incluso es posible que la instrucción formal acabe ocupando un segundo plano en las aulas corporativas del futuro. Menos como “Profesora en primera línea”, Lara Carty pasa mucho tiempo buscando los materiales educativos más interesantes sobre varios temas –charlas TED, vídeos, lecturas de revistas de negocios- y ella y su equipo los distribuyen para que los empleados los examinen en privado y los puedan debatir con sus compañeros. “Si tu método de enseñanza se basa demasiado en ‘explicar’, la gente buscará escapatorias. Es mucho más potente si la gente siente que ha descubierto algo por sí misma,” apunta.

Kentschke cree que buscar sus propias soluciones, con contactos ocasionales de su coach telefónico, le ayuda a alcanzar sus metas. “Llegué a la conclusión de que realmente no tenía que temer a las reuniones, sólo necesitaba preparármelas.”

Tomado prestado de la Psicología

A menudo criticada como algo demasiado alejado del mundo del trabajo real, la mejor formación contemporánea adopta nuevos métodos para ser más útil a las empresas.

Informados por las ciencias del cerebro, estos métodos intentan cerrar la brecha entre el aula y el lugar de trabajo. Aquí tenemos algunos de los consejos para hacer que el aprendizaje perdure:

Dar tiempo para reflexionar. Los alumnos que recapacitan sobre cómo lograron cumplir una tarea mejoran más rápidamente que los estudiantes que practican más pero no reflexionan.

Ensayar. Las simulaciones que permiten a los estudiantes practicar y cometer errores pueden enseñar lecciones valiosas, sin perjudicar a sus compañeros y clientes. Incluir estímulos sensoriales ayuda a preparar las respuestas reflejas para cuando la situación se repita en la realidad.

Formar a otras personas. La posibilidad de enseñar a los demás algo que hemos aprendido es una motivación para prestar atención y a menudo un atajo para descubrir lagunas en nuestro propio conocimiento.

Proveer de diferentes estilos de aprendizaje.  Algunas personas son naturalmente prácticas mientras que otras prefieren la teoría subyacente.

Hacer que el aprendizaje sea social. El conocimiento que descubrimos, generalmente a través de la discusión y del debate, es más gratificante que el conocimiento que nos imparten, aumentando las posibilidades de que luego podamos actuar basándonos en él.

 

*Clegg, Alicia. “Simulated smells and other tricks to make training stick”. Financial Times, 18/04/2016 (Artículo consultado on line el 21/04/2016).

Acceso a la noticia: http://www.ft.com/intl/cms/s/0/631971a2-df08-11e5-b072-006d8d362ba3.html#axzz46HpEY7Ys

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