La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que explica como la llegada de los ‘millennials’ a cargos de responsabilidad ha provocado choques generacionales en las empresas.  Entre otros, han colaborado en su elaboración: Rafael Goberna, miembro de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà y socio de Go Consulting; Carme Jordà, directora de Recursos Humanos de Sanofi Iberia; y Anna Fornés, Directora de nuestra Fundació.

Desde que la crisis se llevó por delante la empresa donde trabajaba como directora comercial, Pili Carrión siempre ha tenido jefes más jóvenes –el actual tiene 32 años y ella 53– y hoy piensa que la diferencia de edad en el trabajo suma, resulta gratificante y genera equipos profesionales muy potentes. Pero de entrada no fue así. El choque generacional existe. “Cuando mi jefe me conoció noté un distanciamiento de su parte por motivos de edad y tuve claro que mi experiencia podía ser un obstáculo si no la jugaba correctamente”, comenta.

Como Carrión, muchos empleados están teniendo que aprender a relacionarse con jefes veinte años más jóvenes. “Vamos hacia un modelo de sociedad y de empresas con personas más envejecidas y ello puede llegar a suponer una brecha generacional de ¡más de 40 años!; y hoy en las empresas conviven los empleados con años de experiencia con jóvenes que están empezando a ocupar puestos de responsabilidad”, explica Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà.

La convivencia de personas de distintas generaciones en un mismo equipo de trabajo no es nueva. Pero hasta hace poco la regla era a mayor edad, mayor experiencia y mayor probabilidad de asumir responsabilidades y ser jefe. Ahora, la irrupción de las nuevas tecnologías, los cambios productivos que conllevan y la juventud de los fundadores de las empresas líderes de este sector hace que muchas compañías apuesten por jóvenes talentos para sus puestos directivos y personas en el entorno de la treintena están liderando a otras que a menudo llevan trabajando tantos años como los que sus jefes tienen de vida. La distancia vital es grande y provoca choques generacionales.

“Somos generaciones distintas, que hemos crecido de manera diferente y hemos vivido culturas distintas”, justifica Carme Castro, coach y socia de la consultora Kainova. Y subraya que “quienes tenemos entre cuarenta y cincuenta años venimos de una cultura donde se ha premiado el esfuerzo y hemos vivido con la creencia de que si estudiabas conseguirías un buen trabajo, y si trabajabas mucho tendrías un buen puesto y seguridad económica; en cambio quienes están entre los 20 y los 30 han crecido en la cultura de la bonanza económica, de la globalización y la internacionalización, han tenido facilidades para estudiar que no había en otras épocas, son digitales, su vida es móvil, tienen amigos en todo el mundo y una forma de vivir distinta”.

Fornés coincide en que estos jóvenes de la llamada generación Y o millennials tienen una capacidad de aprendizaje que supera la de generaciones anteriores porque han crecido con mucha información y estímulos disponibles al instante, no tienen miedo al riesgo y sí un estilo de comunicación diferente, más rápido. Y advierte que “la voz de la experiencia (baby-boomers y generación X) y la voz de la innovación (generación Y) son dos miradas complementarias y condenadas a entenderse”.

No siempre es fácil porque sus expectativas son diferentes. La generación ya jubilada esperaba del trabajo supervivencia e ingresos. Luego llegaron los baby boomers reivindicando derechos y la generación X buscando en el trabajo seguridad, acumular riqueza y carrera profesional. Y la generación Y, que ha visto a sus padres dedicarse en cuerpo y alma a trabajar sin alcanzar sus aspiraciones, antepone el disfrute del momento, del aquí y el ahora. Y tampoco mandan igual. “Entre la generación X hay más individualismo, se valora el estatus y se utiliza el poder en el liderazgo; en cambio para los millennials la jefatura no es una cuestión de estatus o posición, sino una forma de aportar valor, y están dispuestos a aceptar a las personas de mayor edad si también aportan valor”, dice Rafael Goberna, consultor de la Fundació Factor Humà y socio de Go Consulting.

Este cambio en la forma de mandar es una de las diferencias que ha apreciado Mercedes Rufo, técnica de Sanofi, desde que Elisabeth Ruiz (16 años más joven), es la gerente de contratación pública y sanidad privada y su jefa directa. “La relación con ella es diferente; mantiene abierto el diálogo y sientes que tu opinión es importante, que se tiene en cuenta, que se puede discutir cualquier tema y llegar a un acuerdo y cada uno puede aprender del otro”, explica. “Para mí es importante pedir opinión a las personas con más experiencia porque han vivido más situaciones y eso me ayuda a tomar decisiones o plantearme las cosas de otra manera”, corrobora Ruiz, su jefa. Aunque admite que para llegar a esta relación ha tenido que superar ideas preconcebidas respecto al grado de motivación que tendrían los trabajadores de más edad o la resistencia que encontraría en ellos por su juventud.

Goberna subraya que la clave para evitar el choque generacional en el trabajo es el respeto y la aceptación de la variedad. Por ello aconseja evitar juicios previos. “Si la llegada de un jefe más joven la vives como una amenaza, te vas a defender y a resistir a cualquier cambio y tu inmovilismo va a ser un problema porque hoy en las empresas no se innova para crecer como antes, se innova para sobrevivir y las canas y la experiencia ya no siempre son un grado en el mundo actual”, apunta.

En la misma línea, Castro indica que “la mejor manera de afrontar un jefe con 20 años menos es colaborar sin prepotencia, con la mentalidad de que la gente joven no sabe menos ni está falta de experiencia, sino que tiene una mentalidad diferente y que con su forma de ver las cosas y tu experiencia se pueden conseguir sinergias y un aprendizaje por ambas partes”. Pili Carrión así lo ha comprobado: “Una vez aceptas que tú puedes dar y recibir, la edad no tiene importancia y la combinación de la visión de negocio de mi jefe con mi experiencia y adaptación a los cambios hacen un cóctel potente”.

Los responsables de recursos humanos también creen que la convivencia de generaciones plantea más oportunidades que problemas. “La edad es un elemento de diversidad más, y lo importante es formar jefes más abiertos al diálogo y menos controladores para que sean capaces de enganchar y motivar a todos los perfiles de empleados”, dice Carme Jordà, directora de Recursos Humanos de Sanofi Iberia. Porque lo que interesa a unos no es lo mismo que lo que compromete a otros. “La gente joven no aspira a estatus, lo que quiere es aprender y aprender rápido, y estar en proyectos que tengan sentido y que les atraigan, y valoran las oportunidades internacionales, mientras que los senior a veces priorizan la estabilidad y la conciliación, y la clave es ofrecer oportunidades para todos”, indica. Y explica que en Sanofi tratan de hacerlo con sistemas de organización y de retribución flexibles que facilitan el teletrabajo, ajustes horarios para cuidar a la familia o ir al gimnasio, el cobro de una parte del salario en aportaciones a planes de pensiones para los mayores o en efectivo para quienes tienen hipoteca, por citar algún ejemplo.


Los errores a evitar

“¡Qué me va a enseñar a mí!”

Hay que evitar la prepotencia o la superioridad de la experiencia. Que el jefe tenga menos años no quiere decir que no sepa. Los jóvenes están muy preparados, muchos han vivido fuera, han tratado gente muy distinta, controlan la tecnología...

“Podría ser mi hijo”

Hay que huir del paternalismo y de las actitudes de condescendencia y situar al joven en plano de cierta igualdad y no tratar de protegerle.

“Es uno más”

El jefe tiene una posición diferente y no hace el mismo trabajo; él marca la pauta tenga 20, 30 o 40 años.

“Ahora descubrirá la pólvora”

Conviene no prejuzgar sus ideas aunque ya se probaran en el pasado sin éxito porque el entorno actual es diferente y quizá ahora sí funcionen.


Las claves para facilitar la relación

Conocerle

Cuando llega un jefe nuevo conviene plantearse por qué lo han puesto, para qué y descifrar cómo es, qué necesita y cómo puede uno contribuir a ese objetivo.

Identificar fortalezas

Cada profesional debe poner en valor sus fortalezas y puntos fuertes y explicar qué puede aportar al proyecto del jefe y de la empresa.

Crear complicidad

La relación no ha de ser de amistad sino de respeto y reconocimiento para crear espacios de conversación o discrepancia sobre cómo lograr los objetivos.

Limar las resistencias al cambio

Los nuevos retos obligan a cambiar y con ello a renunciar a cosas que nos han dado éxito en el pasado, lo que supone entrar en el terreno de la inseguridad. Es importante ser flexible y no atrincherarse.


Segmentación generacional

Esta es la clasificación de las generaciones que conviven o van a convivir pronto en las empresas, con las vivencias y valores que afectan a sus comportamientos y relaciones.

BABY BOOMERS (50-68 AÑOS)

  • Reciben el nombre por haber nacido en época de incremento de tasas de natalidad y son una generación muy numerosa
  •  Vivieron en la época de Guerra Fría –cuando había más ideales que dinero–, la de la reivindicación de derechos sociales y la incorporación de la mujer al mercado laboral
  • El trabajo es importante para ellos, son comprometidos, fieles a su vida profesional y buenos para crear equipos
  • Esperan del trabajo seguridad y estabilidad; están acostumbrados a trabajar muchos años en la misma empresa.
  • Son la voz de la experiencia

GENERACIÓN X (36-49 AÑOS)

  • Se les llama así porque les tocó insertarse en el mercado laboral en una época de mucha incertidumbre por el fin de la Guerra Fría
  • Todavía son mayoría en el mercado laboral y ocupan puestos de liderazgo
  • Se criaron más libres y de niños tuvieron opinión y voz en casa, pero bajo la orden de sus padres y por eso también siguen la orden del jefe
  • Accedieron al empleo en la época de capitalismo salvaje y el trabajo lo es todo para ellos porque han vivido bajo las máximas de acumulación de riqueza y superación personal
  • Las mujeres se incorporan de manera más habitual al mercado laboral pero todavía hay un alto porcentaje que se ocupa de la gestión de la casa
  • Desean desarrollo profesional dentro de la misma empresa y reflexionan bastante antes de hacer un cambio en sus vidas profesionales
  • Estables, saben trabajar en equipo y fomentan relaciones laborales de confianza
  • Se han adaptado a la llegada de internet a sus vidas y al desarrollo tecnológico posterior

GENERACIÓN Y o MILLENNIALS (19-35 AÑOS)

  • Llegaron al mundo laboral durante la muerte del capitalismo puro y después de ver que sus padres trabajaron mucho y ese esfuerzo desmedido no les permitió alcanzar sus ambiciones o no les libró de ser despedidos durante la crisis de los 90, así que ellos quieren disfrutar en el momento
  • De niños fueron muy escuchados y felicitados y su autoconfianza es muy alta y esperan del jefe (la autoridad) lo mismo que tenían en casa
  • Respetan el conocimiento y la credibilidad del otro por encima de las formalidades
  • Tienen mucho compromiso pero no con las organizaciones sino con ellos mismos, y no les asusta cambiar de trabajo
  • No conciben la vida sin tecnología y se adaptan al ritmo cambiante de las cosas
  • Ven a la generación precedente como adictos al trabajo y ellos priorizan el equilibrio entre lo laboral y lo personal
  • La mujer no está dispuesta a renunciar a desarrollar su vida profesional
  • Les gusta emprender y aprender y tomar parte en la toma de decisiones; tienen mayor tolerancia al fracaso

GENERACIÓN Z (<19 AÑOS)

  • Serán los próximos en incorporarse al mercado laboral
  • Su vida gira en torno a la tecnología. Estudian y leen online y recurren a You Tube para sus trabajos de clase
  • Es difícil captar su atención y se preocupan por el medio ambiente y las personas
  • Una gran mayoría aspira a tener su propia empresa y/o a poder vivir de sus hobbies
  • Buscan trabajos flexibles, a distancia, y que les permitan realizar varias actividades a la vez
  • Son muy creativos

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.