Quizá no sea el camino más corto, pero algunas organizaciones escogen el modelo de votar absolutamente todo: desde quién será el jefe hasta la canción oficial de la empresa o a quién contratar. Todo esto tiene que ver con holocracia, un sistema de gestión que propugna un modelo de empresa sin jefes.

 

Cada vez más compañías permiten a sus empleados votar sobre cuestiones internas que van de lo más serio a lo más superficial: desde la contratación de nuevos trabajadores hasta las vacaciones o las fiestas de empresa.

La democracia en el lugar de trabajo parece estar de moda en muchas empresas, donde se empieza a pedir la opinión de los empleados prácticamente para todo.

Algunas firmas ya hace tiempo que votan para elegir a sus socios, y en otras se da voz a los empleados acerca de la retribución por proyectos. Hoy herramientas digitales como TinyPulse o Know Your Company permiten a los empleados decidir sobre el funcionamiento de sus empresas en una gran variedad de apartados y temas. Votar sobre las vacaciones o las celebraciones corporativas supone, según argumentan los partidarios de esta democracia en el lugar de trabajo, un impulso a la lealtad de los empleados, aunque en muchos casos las promociones, el desarrollo de carrera y la política de retribuciones aún se deciden a puerta cerrada.

Mackenzie Siren, product manager en InContext, una empresa de software, asegura que "la gente cree y siente que realmente tiene voz en la compañía". Los 95 empleados de esta firma han votado sobre la forma de organizar el espacio en sus nuevas oficinas de Chicago (cubículos o espacios abiertos).

Quién decide...

La compañía de márketing tecnológico MediaMath permitió a sus empleados escoger la propia sede de la firma, eligiendo entre dos opciones en Manhattan. Unos 175 profesionales visitaron ambas localizaciones y realizaron una votación online, decidiéndose finalmente por una nueva sede en en el complejo del World Trade Center. A Pete Gosling, director creativo, le parece bien la iniciativa, aunque él era partidario de otra localización. En todo caso, reconoce que quizá para la compañía esta iniciativa de facilitar el voto a los empleados supone un engorro.

Ya en 2005, el consejo de administración de W.L. Gore & Associates, fabricante del conocido Gore-Tex, pidió feedback a sus empleados para escoger a Terri Kelly como CEO. No en vano, W.L. Gore & Associates es un ejemplo de holacracy, el modelo de gestión que predica la ausencia de organigramas y una estructura organizativa sin jefes. El fabricante de Gore-Tex presume de gestionar a 10.000 empleados y de tener unas ventas anuales de más de 3.000 millones de dólares con este modelo de gestión.

Stephen Courtright, profesor de management en la Texas A&M University y experto en organizaciones no jerárquicas, sostiene que en este modelo de empresas democráticas, los jefes necesitan sentirse cómodos en un modelo que cede el poder de decisión y ejecución. Courtright afirma que "el poder que pierden los superiores depende del peso de las decisiones que se toman: no es lo mismo permitir al staff que elija a su CEO que implicarlo en otras cuestiones menores. El rol del líder debería cambiar desde alguien que toma decisiones a alguien que facilita información y recursos a su equipo para que decida".

En Whole Foods, los empleados tienen voz para aprobar la incorporación de nuevos trabajadores para las tiendas. Hace falta una mayoría de dos tercios para que la contratación sea efectiva.

Esta contratación democrática se da en otras compañías como Pret a Manger Ltd., donde se pide opinión acerca de los candidatos que pueden ser incorporados. El voto no es decisivo, pero influye poderosamente en la decisión que tome finalmente el director general.

Y también la compañía de software Menlo Innovations LLC implica a sus empleados en la contratación de nuevos profesionales, que se someten a un periodo de prueba (algo normal) pero que incluye la posibilidad de vetar a las nuevas incorporaciones en función de su desempeño. En todo caso, los votos acerca de quién se queda o se va nunca son anónimos.

También la compañía de venta online con descuentos 1Sale.com dejaba en manos de los empleados buena parte del proceso de selección. Pero a esto se añadían otras votaciones. De la democracia interna dependían cuestiones como eliminar los menús gratuitos en el comedor y usar el ahorro de tal medida para reducir las primas del seguro de salud de los trabajadores. Más del 90% escogió las primas más bajas.

La plantilla de Social Tables Inc., un fabricante de software de planificación de eventos, llegó a votar sobre los valores fundamentales de la compañía, acerca de los nombres de sus salas de reunión y hasta la canción corporativa que sonaría en todos los eventos de la firma.


La gestión de 'holacracy'

Votar para casi todo. Que las decisiones dependan en gran medida de una democracia interna... Todo esto tiene que ver con 'holacracy', un sistema de gestión que propugna un modelo de empresa sin jefes:

  • El término 'holacracia' (del griego holos y cracia) tiene que ver con la gestión sin jefes. El poder es de todos, y se trata de una fórmula basada en la autonomía de los trabajadores y en la corresponsabilidad; en un modelo de empresa horizontal en la que no hay mandos, ni estructura jerárquica, ni puestos de trabajo definidos.
  • En teoría, la 'holacracy' proporciona una comunicación mucho más eficaz; reuniones eficientes; resolución sistemática e inmediata de los conflictos; y líneas bien definidas en lo que se refiere a la responsabilidad.
  • Supone ir hacia la 'accountability', que es la capacidad de rendir cuentas, e implica ser capaz de asumir los errores propios así como de aportar valor.

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