Formar parte de la Academia Nacional de Recursos Humanos de Estados Unidos (NAHR) es uno de los mayores reconocimientos que se pueden alcanzar dentro de la profesión en ese país. Seis altos dirigentes de Personas en organizaciones reconocidas internacionalmente como Google, HP o P&G, y que ingresaron el pasado noviembre en dicho organismo, responden a tres preguntas clave planteadas por Human Resource Executive Online sobre el estado de la función y sus mayores retos de cara al futuro.


El pasado mes de noviembre, seis líderes de RH fueron nombrados miembros de la Academia Nacional de Recursos Humanos de EEUU (NAHR por sus siglas en inglés) durante una cena y ceremonia de investidura que se celebran anualmente en el Yale Club de Nueva York. Entre los recién nombrados, honrados por los otros 157 compañeros de profesión también miembros de la Academia por su nivel de logros en la función: Mark Biegger, Director de RH de Procter&Gamble; Laszlo Bock, Vicepresidente de Operaciones de Personas de Google; Joseph A. Bosch, ex Vicepresidente Ejecutivo y Director de RH en DirecTV; Tracy Keogh, Directora de Recursos Humanos de HP; Alexander J. Ogg Jr., Socio de Operativa en Blackstone Group; y Mary George Opperman, Vicepresidenta y Directora de RH en la Cornell University.

Para conocer mejor a los seis socios entrantes, Human Resource Executive planteó tres preguntas a cada uno sobre la profesión y hacia dónde se dirige:

  1. - ¿Qué competencias crees que son las más importantes para el avance de los ejecutivos de RH y por qué?
  2. - ¿Cuáles crees que son las mejores maneras de mejorar el compromiso del empleado en el entorno laboral actual?
  3. - ¿Cuáles son tus mayores preocupaciones hoy en día como líder de RH, tanto en tu organización como en tu sector, y en la profesión en general?

Presentamos a continuación sus respuestas.

Mark Biegger

Biegger, que trabaja estrechamente con la Junta Directiva de P&G en el desarrollo del liderazgo, ha implementado cambios en las prácticas tradicionales de RH de P&G, por ejemplo, con una importante transformación del sistema de gestión del desempeño de la organización e importantes intervenciones para acelerar el progreso en desarrollo del talento y en diversidad.

Las competencias más importantes para los directivos de RH: la primera y principal, los líderes de RH necesitan ser buenos socios de negocio. Es fundamental entender lo que una empresa necesita de RH para tener éxito y poder ofrecerlo. El objetivo de RH no es ser bueno en lo que nosotros creemos que es importante, es permitir a la empresa ganar fuera, impulsada por las capacidades relacionadas con RH necesarias para ganar. De todos modos, parece que hay algunas áreas clave que casi siempre están en la parte de arriba de la lista para los líderes empresariales, incluyendo el desarrollo y la atracción del talento, la gestión del desempeño y alineación de la compensación, la diversidad e inclusión, y la construcción de una cultura y compromiso necesarios dentro de una organización para ganar.

Formas de mejorar el compromiso del empleado: para P&G se trata de cuatro áreas especificas que crean las condiciones para el compromiso. En primer lugar, es crucial ligar los planes de trabajo individuales con las prioridades de cada organización. En segundo lugar, las tareas y prioridades de trabajo deberían ser percibidas como retos y buenas para el desarrollo profesional, además de tener impacto. En tercer lugar, los empleados necesitan saber que son valorados y que se les tiene en cuenta. Por último, la gente necesita sentirse orgullosa de la empresa para la que trabaja y de los productos o servicios que produce u ofrece. El papel del manager es crucial en cada una de esas cuatro condiciones, por lo que los jefes de equipo deben entender qué se espera de ellos en la creación de las condiciones para el compromiso y darles la responsabilidad, formación y herramientas para establecer un entorno para que sus empleados den lo mejor de sí mismos y rindan al máximo.

Tus mayores preocupaciones como líder de RH hoy en día: mis mayores preocupaciones están relacionadas con el talento y la productividad. En un entorno cambiante, ¿cómo ayudamos a las personas a aprender y a desarrollar habilidades continuamente para seguir el ritmo de los cambios necesarios para competir? ¿Cómo podemos aumentar la productividad y, al mismo tiempo, crear nuevas funciones y oportunidades que estimulen el crecimiento? ¿Cómo construimos canales de desarrollo profesional para talento que proviene de un ámbito local y global y lo equipamos para desarrollarse y evolucionar para poder afrontar las necesidades futuras? ¿Y cómo hacemos todas estas cosas mientras hacemos frente a las presiones a  corto plazo por reducir costes y mejorar la productividad? En definitiva, todo lo expuesto requiere que la profesión de RH encuentre un equilibrio entre las necesidades empresariales actuales y las habilidades necesarias para el futuro… no sólo para encontrar el talento que necesitamos hoy, sino para desarrollar el talento para ganar mañana.

Laszlo Bock

Recientemente ha escrito un libro titulado Work Rules: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead (“Reglas para el trabajo: Ideas desde dentro de Google que transformarán el modo en el que vives y lideras”).

Las competencias más importantes para los directivos de RH: cuando Prasad Setty, nuestro Vicepresidente de ABC (“Analítica, Beneficios y Compensación”), acuño el término “Analítica de Personas” en 2007, no sabía lo que provocaría. Hay muchas habilidades que los directivos de RH deberían tener, pero la más escasa y valiosa hoy en día es el conocimiento sobre cómo extraer información de los datos.

Formas de mejorar el compromiso del empleado: el planteamiento de Google es empezar con una misión que importe (organizar la información mundial…), ser transparentes con nuestra gente (para que sepan lo que está sucediendo y el papel que juegan en ello) y asegurar que nuestra gente tenga voz sobre cómo se dirige la compañía. Los empleados trabajan para ti; las personas que se sienten propietarias de lo que hacen te asombran.

Tus mayores preocupaciones como líder de RH hoy en día: como profesión, tenemos la oportunidad de resolver algunos de los problemas sociales más importantes, si tenemos la voluntad. Por ejemplo, de media, las mujeres son peor pagadas que los hombres. Las  empresas podrían ayudar a solventarlo pagando a los nuevos empleados por la tarea que vayan a desarrollar en vez de basar los salarios en lo que se pagaba hasta ahora (así lo hacemos en Google) y ofrecer mayores incrementos salariales a las mujeres en el momento de ser contratadas o promocionadas. Cambiando la contratación, promoción y prácticas de remuneración de nuestras organizaciones podríamos provocar un gran impacto en el mundo.

Joseph Bosch

Josep Bosch ha servido como Vicepresidente Ejecutivo y Director de RH de DirectTV durante los últimos cinco años.

Las competencias más importantes para los directivos de RH: la cantidad de datos disponibles ahora mismo y en el futuro es enorme. Hay dos competencias que creo que se están convirtiendo en las más importantes. La primera implica el análisis de datos, la capacidad de absorber grandes cantidades de datos –a menudo contradictorios- y extraer conclusiones a partir de las que la organización pueda actuar de forma efectiva. La segunda es la capacidad de anticipar y responder a la constante disrupción dentro y fuera de la organización.

Formas de mejorar el compromiso del empleado: el foco debe estar en los millennials y en la entrante Generación Z. Las empresas que puedan hacer coincidir y alinear sus misiones con los objetivos individuales de cada empleado ganarán en el mercado. Eso requerirá que las empresas estén aún más cualificadas para escuchar y comprender realmente lo que los empleados dicen y moldear después su cultura para satisfacer las necesidades de su gente a nivel individual.

Tus mayores preocupaciones como líder de RH hoy en día: me preocupa más nuestra capacidad para abrazar la volatilidad y el cambio y responder con eficacia. Muchas de las cosas que RH hace actualmente se centran en la estabilidad y en el proceso. Históricamente, nunca hemos sido los primeros cuando se trata de hacer cambios disruptivos. Nuestra habilidad como función y la capacidad de las organizaciones de permanecer ágiles y adaptables serán las claves del éxito futuro.

Tracy Keogh

Bajo su liderazgo, el departamento de RH de Hewlett-Packard ha rediseñado todos los aspectos de la agenda de Personas de la compañía y ha revitalizado su cultura corporativa.

Las competencias más importantes para los directivos de RH: los líderes de RH deben ser buenos pensadores empresariales que entiendan el modo en el que todos los aspectos de la agenda de la función de RH afectan a los resultados de la empresa; y deben ser unos importantes ejecutores que proporcionen sistemáticamente soluciones de Recursos Humanos para apoyar los objetivos de la empresa. Además, es fundamental que los líderes de RH tengan la flexibilidad de pivotar rápidamente para permanecer siempre centrados en los resultados adecuados, pues el entorno empresarial y tecnológico está cambiando cada vez con mayor velocidad.

Formas de mejorar el compromiso del empleado: creo que los empleadores tienen que crear una experiencia más personalizada para los empleados de hoy en día en términos tanto de trabajo como de desarrollo de carrera. Para comprometer a los empleados, las empresas pueden ofrecerles continuas oportunidades para dar a conocer su opinión y que sean co-creadores del lugar de trabajo, así como proporcionarles una experiencia de empleado diferenciada que ofrezca una mayor personalización de la que los trabajadores podrían esperar.

Tus mayores preocupaciones como líder de RH hoy en día: estamos en un punto de inflexión como función, con las principales empresas usando a RH como palanca estratégica para ayudarles a ganar en sus mercados. RH necesita empezar a conducir la agenda empresarial, lo que significa que necesitamos a gente dentro la función con la capacidad de hacerlo realidad.

Alexander J. Ogg Jr.

Como Socio de Operativa, Sandy Ogg sirve a las casi 100 compañías de distintas clases que Blackstone Group gestiona en forma de activos.

Las competencias más importantes para los directivos de RH: en lo alto de mi lista tendría que estar el coraje, es decir, la capacidad de un líder de RH de decir la verdad al poder. Lo siguiente sería conectar el talento con el valor general de la empresa, responsabilizándose y desarrollando la eficacia organizacional y, finalmente, la habilidad de movilizar el cambio, tanto en RH como en la organización en general.

Formas de mejorar el compromiso del empleado
: creo que mejorar el compromiso del empleado se reduce a los líderes empresariales y a la capacidad de cada uno de ellos para tener energía y transmitirla a los individuos, equipos y organizaciones.

Tus mayores preocupaciones como líder de RH hoy en día: me temo que, como líderes de RH, la mayoría de nosotros todavía no conecta lo suficiente el trabajo de la función con el valor total de la empresa. Las áreas clave que me vienen a la mente cuando pienso en las que necesitan una mejor conexión con el valor empresarial son gestión del talento, diseño organizacional y gestión del cambio.

Mary George Opperman

Mary George Opperman lidera RH en la Cornell University, que cuenta aproximadamente con 20,000 miembros de personal y profesorado.

Las competencias más importantes para los directivos de RH: los directivos de RH entrelazan las perspectivas del cambio organizacional e individual. Es importante que estos ejecutivos entiendan la empresa para la cual trabajan y las presiones externas –legales, reglamentarias, competitivas y sociales- que impactan en la organización y en la plantilla actual y futura. Los directivos de RH también necesitan comprender el análisis de datos y ser capaces de prever las tendencias bajo diversos escenarios posibles de negocio. Por lo tanto, deben tener capacidades sólidas a nivel de análisis y de resolución de problemas, además de ser expertos en comunicar tanto a nivel individual como organizacional.

Formas de mejorar el compromiso del empleado: los empleados y candidatos con más talento buscan una autentica alineación entre lo que ellos valoran y los valores que escuchan y ven demostrados por parte de la dirección de la empresa. El compromiso puede mejorarse escuchando a los empleados y reaccionando cuando las acciones parezcan no alinearse con los valores declarados.

Tus mayores preocupaciones como líder de RH hoy en día: del mismo modo que las empresas siguen haciendo hincapié en la eficiencia organizacional, la fuerza de trabajo sigue diversificándose y trayendo consigo expectativas cada vez más complejas. La posibilidad de desalineación entre las expectativas del mejor talento y las de la alta dirección es un problema potencial. El mejor talento necesita una razón para permanecer en una organización y existe la posibilidad de que algunas personas muy talentosas sigan estando en riesgo de fuga. Los empleadores necesitan pensar más en las estrategias de retención a medida que la economía continúa mejorando y la gente puede empezar a explorar otras oportunidades empresariales.

 

*Frasch, Kristen B. “An Eye to the Future”. Human Resource Executive Online, 11/02/2016 (Artículo consultado on line el 18/02/2016).

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534359862&

 

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