La formación dentro de las empresas sufre cada vez más cambios provocados por la aparición de las nuevas tecnologías. Los empleados ya no están dispuestos a asistir a cursos tradicionales de principio a fin y prefieren seleccionar el contenido que más les interese en cada momento. Workforce Magazine explica cómo las organizaciones se adaptan al entorno digital y están empezando a fragmentar los contenidos, como si fueran piezas de Lego, para que el aprendizaje resulte más útil.


La analítica, el aprendizaje automático, el big data y la consumerización de contenido han transformado el modo en que se ofrece la formación, y no hay vuelta atrás.

Aunque la información puede ser la misma, el formato en el que llega es radicalmente diferente, comenta Jennifer Stempel, Directora en Deloitte. Piensa en las piezas de aprendizaje que pueden ser digeridas entre tres y cinco minutos y las bibliotecas de contenido masivo a las que los empleados pueden acceder cuando quieran. “Lo que la gente debe saber no ha cambiado, pero sí cómo lo aprenden,” comenta. “Se trata de ofrecer nuevas plataformas que permitan a los empleados controlar cómo acceden al aprendizaje.”

La mayor atención sobre la necesidad de formación –es una de las tres principales prioridades de los ejecutivos actualmente, según Deloitte- junto con el aluvión de nuevas tecnologías y plataformas de apoyo al aprendizaje, han atraído mucha atención e inversión a escena. Se espera que el mercado global de e-learning haya alcanzado los 107.000 millones de dólares en 2015, mucho más que los cerca de 32.000 millones de dólares que alcanzó en 2010; y el mercado global de sistemas de gestión del aprendizaje, o LMS según sus siglas en inglés, se espera que crezca hasta los más de 11.000 millones de dólares en 2020, desde los poco más de 4.000 millones en 2015.

“Es un mercado muy interesante ahora mismo, y en el que hay mucha disrupción en marcha,” señala Bill Plester, directivo de Deloitte. Los grandes proveedores están desplegando una variedad de nuevas herramientas para facilitar el acceso y consumo de la formación, y el mercado está repleto de nuevas start-ups que ofrecen un gran número de formas innovadoras de contenido, herramientas de curación y plataformas de apoyo para el intercambio de conocimientos. “Será un año interesante en cuanto a fusiones y adquisiciones y nuevos productos en el sector.”

La tendencia hacia el microlearning

Aunque los responsables de formación no han renunciado a las aulas, se realiza al mismo tiempo más aprendizaje a través de ordenadores, tablets y aplicaciones móviles. También ha cambiado la manera en que los empleados seleccionan y consumen contenido. Incluso si la formación que necesitan forma parte de un largo curso online, los empleados ya no se sienten obligados a seguirlo de principio a fin, comenta Sue Rodeman, Vicepresidenta de marketing de producto en Skillsoft. “Puede haber varios vídeos de cinco minutos en ese curso de 1 hora, pero ellos solo verán aquellos que les resultan relevantes ahora mismo,” añade.

Eso significa que los responsables de la formación, y los proveedores que les respaldan, están replanteando cómo empaquetar los contenidos del aprendizaje, cómo hacerlos más fácilmente accesibles y cómo realizar el seguimiento de su uso. Durante años, una de las medidas clave de desempeño para el Departamento de Formación había sido el número de cursos llevados a cabo, pero si los empleados no sienten la necesidad de completar los cursos, dicha métrica ya no funciona. “Con el microlearning, el concepto de finalización es menos importante,” explica Rodeman. “Es más importante la medición del impacto en el negocio.”

La transición desde cursos completos hasta pequeñas píldoras de formación ha dado lugar a una serie de nuevas herramientas y opciones de contenido por parte de los proveedores del sector, que incluyen opciones como vídeos en formato corto, acceso a cursos online masivos abiertos (o MOOCs), herramientas de gamificación para fomentar el compromiso, almacenamiento de contenido en la nube para facilitar su acceso y plataformas sociales para fomentar el intercambio de conocimientos y debates por toda la organización. “Los proveedores están reinventando las plataformas que su cliente usa para ofrecer la formación,” anota Stempel.

También ofrecen nuevas herramientas para desarrollar sus propias piezas de contenido, y acceso a contenidos externos. Muchas de las compañías de servicios LMS más grandes y proveedores de contenido están creando bibliotecas de material en vídeo; el foco está en módulos cortos e independientes que se pueden reutilizar en varios cursos. Jeff Carpenter, CEO de la consultora Caveo Learning, compara estos fragmentos de contenido con piezas de Lego, que los Departamentos de Formación pueden reconfigurar para construir una variedad de cursos. Señala que las empresas más grandes, como su cliente Dell, tienen una enorme cantidad de piezas disponibles, por lo que tienen que empezar a pensar sobre cómo “diseñarlas para una reutilización” si quieren permanecer operativas. “De lo contrario, gestionar dicho volumen de contenido se volverá rápidamente ingobernable.”

La analítica lo hace fácil

Junto con el rediseño del contenido, los clientes también buscan proveedores que les ayuden a optimizar el acceso a esas partes y piezas formativas a través de mejores herramientas de curación de contenidos.

“Hay mucho contenido ahí fuera,” apunta Rodeman. Y no hablamos solamente del material de la biblioteca de formación. Los empleados acceden a contenido externo, en redes sociales, contenido producido por unidades de negocio concretas y piezas de información informales compartidas entre los empleados. “Las compañías necesitan herramientas para curar mejor toda esa información de modo que el contenido correcto llegue a las personas correctas en el momento adecuado,” añade.

“En el mundo actual, la integración y agregación de contenido es de suma importancia,” explica Nag Chandrashekar, Vicepresidente de estrategia formativa y de productos móviles en Saba Software. “Y todo tiene que interactuar fluidamente.”

Existen algunas pequeñas compañías tecnológicas que ofrecen herramientas de curación de contenido, y proveedores como Skillsoft están creando sus propias ofertas para hacer más fácil encontrar y acceder al trocito de contenido deseado. En el corazón de esta tendencia están las herramientas de analítica que permiten a las empresas automatizar el proceso de selección de contenido para los usuarios, señala Rodeman. Skillsoft se ha asociado con IBM para desarrollar algoritmos que evalúen las necesidades de aprendizaje y las deficiencias y que hagan recomendaciones de contenido. “Queremos automatizar el proceso de averiguar qué contenido es adecuado para el estudiante,” anota Rodeman.

Los proveedores también emplean la analítica para ayudar a los clientes a predecir futuras necesidades de aprendizaje. La analítica predictiva para el aprendizaje ha sido una meta para proveedores y empresas de formación en los últimos años, y parece que esos esfuerzos finalmente están dando sus frutos. En el último año, los distribuidores han desplegado nuevos paneles de instrumentos, herramientas de análisis y algoritmos de aprendizaje automático para predecir necesidades.

Saba, por ejemplo, ahora ofrece TIM, el Mentor Inteligente, una serie de algoritmos de aprendizaje automático que responden al comportamiento del alumno, hacen recomendaciones sobre qué contenido sería útil y ayudan a los responsables de la formación a hacer un seguimiento de su uso. TIM “nos ayuda a ver lo que gente está utilizando y qué acciones emprender,” declara el cliente de Saba Chris Salles, Director de Formación de Sally Beauty Holdings. Eso ha resultado especialmente valioso, ya que la mayoría de empleados de la compañía trabaja en entornos comerciales y quizá no tengan acceso a los managers de Recursos Humanos para que les digan qué cursos tomar y cuándo.

Saba actualmente está usando la tecnología analítica más allá del alumno individual o de la organización, e incorpora datos de comparativa del mercado para dar a los clientes una perspectiva más amplia sobre sus esfuerzos y resultados formativos en comparación con sus homólogos. Por ejemplo, los datos podrían mostrar a una empresa que ofrece más formación presencial que la media o que su número de horas de formación es mayor o menor en comparación con los estándares de su sector, comenta Charles DeNault, Director de marketing de producto en Saba. “El benchmarking permitirá a los responsables de la formación salir de sus organizaciones y ayudarles a ver si son la excepción o la regla. Esta tecnología de benchmarking todavía está en fase de desarrollo, pero Saba espera poder presentar algunos estudios de caso a principios del 2016.

Formación cuando la necesitas

Con todos los avances tecnológicos, las empresas siguen necesitando proveedores para hacer estas herramientas fáciles de usar y accesibles. Jesse Hartigan, Director de formación nacional de Dyson, una multinacional fabricante de aspiradoras, señala que inicialmente eligió Mindflash Technologies como LMS de su empresa porque “tenían un demo gratuita, me registré y la estaba ya usando en 20 minutos.” Se quedó con el proveedor porque continuó mejorando su oferta añadiendo herramientas que Dyson necesitaba. Lo más importante: una aplicación móvil para apoyar la formación remota, lo que es vital para el disperso equipo de ventas de Dyson. “Que sea móvil es muy importante para nosotros, porque una tercera parte de nuestro equipo está viajando todo el tiempo.” Le gustó especialmente que los empleados pudieran acceder a cosas como archivos PDF y resúmenes formativos desde sus dispositivos móviles, a los que pueden acceder justo antes de una presentación o de una reunión de ventas. “Nos ayuda a reforzar la coherencia de nuestros mensajes,” añade.

Dyson no es la única. El aprendizaje móvil ha sido una tendencia popular en formación durante varios años y los proveedores han ido desplegando aplicaciones que permiten a los alumnos acceder al contenido en cualquier lugar y momento. Los proveedores de LMS, como Mindflash, Saba y Skillsoft, ofrecen sistemas móviles para la formación y gestión del aprendizaje, y sus clientes están dispuestos a adoptar esos servicios. Datos recientes de la organización de benchmarking sin ánimo de lucro APQC muestran que la mitad de todas las organizaciones esperan ofrecen formación a través de dispositivos móviles en 2020.

A medida que las compañías adopten dichas tecnologías, también se espera que los proveedores demuestren el valor de su contenido y plataformas para mantener sus negocios. Para Dyson, se trata de trabajar la “fidelización.” “Si estamos pagando por contenido, debe proporcionar valor añadido,” dice Hartigan. Su equipo mide dicha fidelidad basándose en los resultados de las ventas y observando a las personas formadas en su trabajo. “Así es como verificamos el resultado de nuestros proveedores de servicios de formación,” añade.

Cómo elegir

Con todas estas nuevas tecnologías, puede resultar difícil para las empresas saber dónde invertir su dinero en formación. Salles de Sally Beaty alienta a las compañías a buscar proveedores que hagan el esfuerzo de entender las necesidades de aprendizaje de la organización antes de ofrecer un argumento de venta. “Es un negocio basado en las relaciones,” comenta. “Los proveedores deberían centrarse en tus problemas y en cómo el producto que ofrecen puede resolverlos.”

Las empresas también deben consideran probar las nuevas tecnologías con algunos pequeños proyectos piloto para ver si merece la pena una inversión más amplia, añade Stempel de Deloitte. “Es una buena manera de probar la nueva tecnología y de vender el concepto internamente a los públicos objetivos si éste funciona.”

Por último, no te vuelvas loco con la tecnología ni pierdas de vista qué contenido necesita la persona a formar, explica Elissa Tucker, Directora del programa de investigación en APQC. Cree que las habilidades soft en formación y desarrollo del liderazgo son retos clave a los que se van a enfrentar las empresas en los próximos cinco años, por lo que necesitan pensar sobre cuáles son los mejores paradigmas de formación que les ayudarán a cerrar esas brechas. “Si promueves un entorno de aprendizaje continuo donde los empleados tengan herramientas para guiar su propio aprendizaje y desarrollo, podrás empezar a cerrar los gaps.”

 

* Fister Gale, Sarah. “The ‘Lego-ization’ of Learning”. Workforce Magazine, 13/01/2016 (Artículo consultado on line el 20/01/2016).

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/articles/21820-the-lego-ization-of-learning

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.