Abertis, Santander, Iberdrola o Acciona son ejemplos de grandes empresas que tras la crisis han decido impulsar la capacitación de su plantilla y la promoción del talento interno para ocupar cargos relevantes.  Los veteranos son clave a la hora de guiar el proceso de promoción en calidad de mentores e involucrarse en la evaluación del potencial y el mérito.

Muchas de las grandes compañías del Ibex 35 están apostando fuerte por la promoción del talento interno para ocupar posiciones relevantes. Es una tendencia que se ha impuesto tras la crisis y que abre a las canteras de las empresas una ventana de oportunidades que hasta hace poco apenas se abría de vez en cuando. “Las ventajas que tiene la selección interna de talento es que se mantiene la cultura corporativa, se motiva al personal con vistas al compromiso con la empresa y se fomenta el desarrollo de los equipos”, apunta Enrique Sánchez de León, director general de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).

En esta tendencia destaca la política de recursos humanos de Abertis para sus 14.200 empleados. En los últimos cinco años más del 80% de las nuevas posiciones directivas han sido ocupadas por empleados de promoción interna y cerca del 40% han pasado por programas internos de desarrollo del talento y hoy desarrollan posiciones directivas en el grupo de infraestructuras. Para este proceso “contamos con el plan de formación de directivos Talent Develop­ment Program, en coordinación con IESE, para alinear la visión del futuro directivo y prepararle para el nuevo Plan Estratégico, y con el Programa Abantis, desarrollado con ESADE, enfocado a empleados de alto potencial”, explica Joan Rafel, director corporativo de Recursos Humanos (RR HH) de Abertis.

Uno de estos empleados, Mónica Allés de Olives, tras desarrollar el programa Abantis, optó junto a otros dos candidatos a la Dirección de RR HH de Abertis Autopistas Chile. “Necesitaba afrontar nuevos retos y, tras un mes de pruebas y nervios, Abertis se decidió por mí a pesar de que yo aportaba marido y tres hijos y los otros candidatos eran hombres y solteros”, cuenta Allés. Una expatriación que Sebastián Morales también experimentó en Abertis. Llegó de Chile para ocupar la Dirección de Desarrollo Corporativo del grupo. “En ese proceso de promoción he recibido mucho apoyo humano y práctico de mis compañeros. Para promocionar no solo has de estar abierto al cambio y a modificar tus costumbres, también ha de estarlo la familia y en mi caso mi mujer y mis cinco hijos han apostado por ello”, dice.

Banco Santander también se incluye entre las empresas del Ibex que apuestan por la promoción interna. Para ello, “un primer paso supone la identificación de talento”, dice su director de Talento, José Morejón, “y un segundo paso es entrar en los programas de movilidad interna, donde se trasladan o bien tres meses a los profesionales a otra filial del grupo para desarrollar un proyecto o dos años, si son de alto potencial, para incidir en su integración cultural y gestión de la diversidad”.

Un efecto de la crisis

“Los procesos de ajustes de plantillas, consecuencia de la crisis, están llevando a muchas empresas a mirar hacia dentro para buscar el talento. Ello requiere una adecuada planificación en la detección temprana del talento, una propuesta seria de carrera profesional y una buena selección para ocupar los puestos que se van quedando vacantes”, apunta Sánchez de León, de la APD.

Iberdrola ha realizado en los últimos años 2.300 promociones internas en España, ha favorecido la movilidad internacional de más de 200 personas y ha destinado más de 40 horas al año por empleado en formación. Además, la escuela de cerebros de la energética cuenta con un abanico de programas de desarrollo de liderazgo y de habilidades de gestión donde su plato fuerte es el MBA in Global Energy Industry, dirigido a mandos intermedios y desarrollado de forma conjunta por la Universidad Pontificia de Comillas y la Universidad de Strathclyde.

María de la Fuente, miembro de la primera promoción de este máster, ha sido promocionada a jefa de Departamento: “Iberdrola me ha ofrecido formación continua en mi carrera, lo que hace que afrontemos cada asunto con la ilusión del primer día y con conocimiento acumulado. He visto recompensado todo mi esfuerzo en la formación y en el trabajo basado en los méritos”. Estos aspectos son los que destaca el presidente del Grupo BLC Selección, Javier Cantera: “El buen funcionamiento de un proceso de promoción debe basarse en el mérito y rendimiento del empleado y no en criterios de antigüedad o edad”. Y es que promocionar y motivar el potencial da a las empresas del Ibex una plantilla que se convierte en un “elemento de competitividad”, señala el director corporativo de RR HH de Abertis. “Nuestra apuesta es buscar el bienestar del empleado y conseguir el desarrollo de todos. Apostamos por llegar a un mínimo de una iniciativa de desarrollo al año de cada empleado”, añade.

Una iniciativa que secunda Acciona, empresa de infraestructuras y construcción donde los españoles son más felices trabajando, según la encuesta Adecco sobre Mejores jefes y empresas para trabajar. Así, la compañía destinó 7.756.712 euros a programas de formación, lo que representa 231,13 euros por empleado. A lo largo del año se impartieron 396.432,42 horas lectivas y 49.660 personas tomaron parte en 11.328 acciones de carácter formativo.

Para afianzar el entrenamiento de sus potenciales directivos, muchas compañías del Ibex han buscado el apoyo del talento senior. Los veteranos son clave a la hora de guiar el proceso de promoción en calidad de mentores e involucrarse en la evaluación del potencial y el mérito.



Un buen plan


Javier Cantera, presidente del Grupo de Selección BLC, recomienda cinco pasos para un óptimo proceso de promoción interna:

1. Que sea coherente con los valores y competencias descritos en la empresa. Quien promociona debe representar dichos valores en su comportamiento habitual.

2. Seguir un proceso de comunicación adecuado a la promoción que se realiza, sin crear exageradas expectativas.

3. Llevar a cabo una evaluación centrada en el mérito, y especialmente en el rendimiento observado y contrastado de la actuación de la persona a promocionar.

4. Apreciación del potencial de la persona, principalmente en la capacidad de gestión y dirección de equipos de trabajo. Ya que promocionar el saber sin premiar el saber hacer con un equipo es una gran incongruencia con el futuro de dirigir personas de cualquier directivo.

5. Anunciar un proceso transparente y pautado, donde con reglas claras se proponen candidatos, se evalúan y se comunica su promoción, para que todo empleado sepa qué debe hacer para ser promocionado.

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