Las políticas de personas en las empresas tienden a la flexibilidad, a eliminar el 'café para todos ' y a diferenciar y premiar el trabajo de los que más aportan. Si no se adaptan a la situación, los convenios tienen los días contados.

La jornada laboral de ocho horas, los turnos o las tablas salariales frenan la nueva gestión de recursos humanos que se impone para atraer y fidelizar el talento.

Renegociación. Ésta es la única salida que ven abogados y directores de recursos humanos para actualizar los convenios colectivos. Los últimos se lamentan de que se encuentran atados de pies y manos cuando topan con el convenio, un documento que tiene rango de ley y que a menudo es complicado adaptar a las circunstancias. Por su parte, los letrados se quejan de que es difícil hacer borrón y cuenta nueva. Federico Durán, socio de Garrigues, señala uno de los escollos insalvables: "La ultraactividad provoca el mantenimiento de las cláusulas del convenio precedente y hace que sea muy difícil que los negociadores sindicales renuncien a cualquier tema que se haya pactado con anterioridad. Existen algunas posibilidades legales que pasan por el cambio de la unidad de negociación, provocando la sustitución del convenio anterior por otro de ámbito distinto".

De momento, y con la ley en la mano, Antonio Sempere, socio responsable del área laboral de Gómez-Acebo&Pombo, asegura que "no existe solución expresa, incluso hay quien desea que se perpetúe esa regulación. La verdad es que técnicamente desconcierta bastante que una norma surgida para adaptarse a las circunstancias cambiantes de la realidad pueda desempeñar ese papel interminable". Advierte además que el tema de la ultraactividad es más complejo de lo que aparenta: "Los propios negociadores de convenios colectivos son quienes tienen en sus manos la decisión sobre si operará o no y en qué medida. A menudo, la inercia lleva a copiar miméticamente las fórmulas preexistentes, sin reflexionar o discutir sobre sus consecuencias".

La prórroga de los convenios colectivos más allá de la fecha acordada es una de las consecuencias de una falta de entendimiento entre la representación de los trabajadores y la patronal y que, según Gisella Alvarado, abogada de Sagardoy Abogados, ha afectado a todos los sectores de forma muy homogénea. Para explicarlo pone algunos ejemplos muy ilustrativos: "Hasta julio de 2010 se registraron 1.776 convenios colectivos, la mitad de los que se registraron el año pasado. Están pendientes de renovación 3.117, que tienen texto caducado entre 2008 y 2009".

En opinión de Alvarado, lo preocupante es que de los 1.776 convenios citados, 1.608 corresponden a revisiones de acuerdos plurianuales, y sólo 168 están vigentes a partir de enero de este año. Luis Enrique Pallarés, socio de área de laboral de Pérez-Llorca, señala que "no es infrecuente encontrar convenios desfasados en el ámbito de las Administraciones Públicas, principalmente por culpa de la inactividad de alguna de las partes".

En busca de la flexibilidad

La solución que propone Sempere para salir airoso de este panorama va desde eliminar cualquier ultraactividad hasta circunscribirla a determinados aspectos, o restringirla temporalmente, unos meses: "Si se lleva a cabo la reforma del modelo de negociación que propugna la Ley 35/2010 habrá que estar muy atentos a su alcance y a su transitoriedad".

Mientras llega esta reforma, los expertos en laboral ya tienen algunas propuestas. Así, Jacobo Martínez, socio de Nicea Abogados, plantea que los convenios colectivos sectoriales a nivel estatal podrían funcionar como convenios marco, "para regular una distribución de materias entre los distintos niveles de negociación, apostando decisivamente por la negociación en el ámbito empresarial; limitando sus normas imperativas a contenidos muy esenciales y recurriendo para el resto de materias a mecanismos de cobertura de vacíos, sólo para el caso de que ciertas materias no se negociasen en el ámbito empresarial".

Por otra parte, recuerda la importancia de las pymes crece de forma progresiva en la Unión Europea, por lo que la gestión de las relaciones laborales exige una descentralización de la negociación colectiva hacia el ámbito empresarial: "La situación es distinta a la de 1980, cuando se reguló, tras un acuerdo entre la UGT y CEOE, el título III del Estatuto de los Trabajadores (ET), en el que se inserta el sistema de negociación colectiva actual".

En opinión de Durán, la reforma que precisa la negociación colectiva es global, debiendo sustituirse todo el título III del ET. "Mientras tanto, para defender el empleo mediante la garantía de una mayor adaptabilidad empresarial, se debería establecer el principio de que lo negociado en la empresa prevalece sobre lo pactado a cualquier otro nivel", asegura.

Hacia un nuevo sistema

Quien también apuesta por un cambio de modelo en la línea que apunta Durán es Sandalio Gómez, titular de la cátedra de relaciones laborales del IESE. En su opinión, debería existir un marco que complementara al Estatuto de los Trabajadores y, de forma paralela, unas condiciones específicas del sector similares al resto de las organizaciones que operen en ese ámbito, grupos profesionales y categorías. "Las condiciones de trabajo de cada profesional deberían venir determinadas por su empresa, lo que podría ser un convenio colectivo. El objetivo de este sistema es ajustar a la realidad de la empresa aquellos aspectos ligados a la productividad, instalaciones y retribución, es decir, todas las condiciones específicas que determinan su actividad".

Jesús Banegas, vicepresidente de la CEOE, también suscribe esta falta de adaptación: "Los convenios colectivos corresponden a un tiempo industrial que no existe. En una economía globalizada encajan cada vez menos. Una cosa es un marco de derecho de los trabajadores que esté justificado en alguna empresa, y otra muy distinta que no se adapten a los tiempos. No se trata de eliminar los convenios sectoriales o de empresas sino de que sean flexibles y se adapten a las necesidades del mercado".

Ajustarse a la situación y conseguir un marco adecuado para el desarrollo del empleado es también la apuesta de José Vía, secretario confederal de Acción Sindical de USO, al considerar que los convenios sectoriales marquen un mínimo y a partir de ahí se le deje la negociación a los centros de trabajo: "Eso es para recuperar el acercamiento de los trabajadores a los sindicatos. En la actualidad, los empleados no participan activamente, las condiciones les vienen impuestas desde el ámbito estatal. El gran cambio tiene que venir de la descentralización de los convenios".

Por lo que se refiere a los modelos de referencia anglosajones de los que podría beber España en materia de negociación colectiva, el catedrático Sempere considera que contamos con un sistema mixto en el que caben varios sistemas y subsistemas. Así, reconoce que tenemos cierta experiencia en materia de concertación social, pero no es nuestro modelo, como sucede en Bélgica, Holanda y Portugal. También asegura que tendemos hacia la negociación sectorial en el ámbito provincial o superior, lo que provoca cierta atomización, a diferencia de lo que sucede en Alemania, Austria o Suiza.

Según Sempere, "debemos encontrar nuestra propia ruta a partir de lo existente y de sus condicionantes, descartando la mera copia de modelos y abandonando la complacencia con la situación actual. Contamos con órganos consultivos específicos –Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y sus réplicas– o genéricos –Consejo Económico y Social y sus réplicas– que han demostrado su adecuación para canalizar estudios y debates sobre estos temas".


Cara a cara en la mesa de negociación

Escuchar, proponer y negociar son las claves para llegar a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. La flexiblidad por ambas partes es la única solución para llegar a un entendimiento que beneficie a los trabajadores.

En la mesa de negociación Ángel Aledo, director de RRHH de Otis Elevator, tiene claro cuál es el reto de cualquier responsable de personas: "Saber argumentar lo que está pasando, explicar cuáles son las distintas opciones y ser flexible. Con estas pautas es posible llegar a un punto de equilibrio".

Sin embargo, por todos es sabido que la negociación de un convenio no es sencilla. Para Enrique de Martín, director de RRHH de Groupama, uno de los problemas es que "si se negocia en época bonanza económica se corre el riesgo de aceptar algunos puntos que en momentos de crisis requieren flexibilidad". Entre ellos enumera la definición de la estructura profesional, con situaciones de movilidad interna y geográfica muy complicadas, la distribución horaria y poder establecer una reducción de jornada adaptada al nuevo modelo.

Esta rigidez que señala De Martín también es uno de los principales obstáculos para Jorge Muñoz, director de RRHH de Amper: "Una nueva negociación lleva sin remedio a la anterior, que es inamovible; y obliga a una injusta permanencia en los errores precedentes por situaciones de poder o de fuerza, ya sea por el lado de la empresa o de los trabajadores". Muñoz añade que otro factor que levanta ampollas en los convenios colectivos es que "los trabajadores son tratados igual, no se valoran las aportaciones personales, no se puede diferenciar a los perfiles con más talento. Es raro que los convenios jueguen con la parte variable y cuando lo hacen es teniendo en cuenta el dato global, no la aportación personal".

Otros directivos mencionan la liturgia y la tradición como los grandes lastres de los convenios colectivos, a los que definen como una coraza para la correcta gestión del desempeño: "El convenio mal utilizado defiende los derechos de colectivos, banda salarial o turnos. Si te amarras a ellos como a cualquier huelga de celo, que protege a los más improductivos en vez de a los más eficaces, se puede convertir en una coraza", dice Aledo, quien apuesta por un convenio que garantice unos derechos que satisfagan a los trabajadores pero sin olvidar los derechos individuales. Muñoz señala la importancia de la honradez, la veracidad y el largo plazo como las claves para una negociación que se ajuste a las necesidades.


Claves para un cambio razonable

Incluir mecanismos que aseguren una mayor vinculación de los salarios con la productividad o consagrar el carácter contractual del convenio colectivo son algunas de las propuestas de los abogados laboralistas para flexibilizar este acuerdo, que tiene rango de ley, entre empleados y empresa.

Sagardoy Abogados Se debe articular un mecanismo que permita una presencia más efectiva de las pymes en la negociación de los convenios.

Pérez Llorca Hay que evitar la aplicación erga omnes, que rige el principio de aplicación del convenio colectivo a todo el ámbito geográfico y sectorial.

Gómez-Acebo&Pombo Debemos revisar los convenios extraestatutarios, porque distorsiona el sistema.

Nicea Abogados Limitación del carácter de norma jurídica del convenio a ciertos aspectos básicos, como las condiciones salariales, otorgando a otras materias una eficacia contractual.

Garrigues Hay que consagrar el carácter contractual del convenio colectivo, su naturaleza de contrato, con las consecuencias de ello derivadas, entre otros terrenos en el de la ultraactividad.

Sagardoy Abogados Supresión de la indexación automática. La alternativa lógica es la inclusión de mecanismos que aseguren una mayor vinculación de los salarios con la productividad de los distintos sectores, empresas y trabajadores.

Garrigues Debemos suprimir los controles administrativos sobre los convenios y limitar los judiciales.

Sagardoy Abogados Se han de fomentar convenios de empresa en el ámbito geográfico y funcional.

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