El despido es la parte del ciclo de vida laboral de los empleados más temida por los profesionales de RH, pues les preocupa no saber afrontarlo e incluso a veces pasa a considerarse un tema tabú hasta que llega. Pero People Management magazine cuenta que el despido, como parte natural de los cambios a los cuales debe someterse una empresa a lo largo de su existencia, no tiene por qué ser algo tan malo ni doloroso si se gestiona, dentro del marco legal, de la forma más honesta, empática o creativa posible.

Es verdaderamente afortunado aquel empleado que disfrute de su carrera enteramente sin tener que preocuparse por el fantasma del despido. Las fluctuaciones económicas, el acortamiento del ciclo de vida de las empresas y la disminución general del contrato psicológico: todas estas cosas significan que es probable que en algún momento cada uno de nosotros sea invitado a tener una “pequeña charla.”

La persona al otro lado de la mesa, en muchos casos, será un profesional de RH. Y aunque algunos de ellos pueden, dentro de sus cabezas, creerse tan expertos en el proceso como George Clooney en la película Up In The Air, en realidad el despido es una parte de la existencia corporativa que mantiene en vela incluso a los operadores con más tacto.

Es injusto e impreciso caracterizar a RH como el portador de la guadaña en las organizaciones. Pero es cierto que dejar marchar a personas es una parte de su rol en la empresa, como lo es también haberlas traído. Durante la reciente recesión económica, muchos profesionales de RH han tenido que pelear con cuestiones legales y comunicativas al  realizar despidos o, de hecho, afrontar ellos mismos el despido. Y, sin embargo, con un poco de pensamiento innovador y un poquito de imaginación, muchos de los acontecimientos vividos son innecesarios. En una época en que RH ha sido legítimamente reconocido por sus innovaciones en el ámbito de la selección, ¿no es momento de repensar cómo manejar el otro extremo del ciclo de vida del empleado?

A través de una planificación efectiva de la fuerza de trabajo, RH debe ser capaz de ayudar a las empresas a evitar cambios en la estrategia que conduzcan a la fase de tener que dejar ir a gente, sólo para volver a contratar otras meses más tarde porque resulta que han perdido capacidades vitales.

“Es importante tener una visión del talento a largo plazo, ser creativo,” anota Claire McCartney, asesora de investigación para planificación de recursos y talento en el CIPD. “No sólo pensar en la redistribución dentro de los límites de tu propia organización, sino también fuera, por ejemplo en la cadena de suministro. Preguntar a los empleados por sus ideas, involucrarlos en este proceso puede ayudar a que acepten la situación.”

McCartney cita a compañías que han adoptado un enfoque más creativo, como Accenture y Cisco Systems: la primera ofrece a algunos miembros de su plantilla un periodo sabático con un 20% de su salario como alternativa al despido, mientras que Cisco ha encontrado puestos para especialistas en Tecnologías de la Información en el Tercer Sector, otra vez por una fracción de su salario, pero ampliando sus conocimientos y experiencia.

Steven Ross, Responsable de Desarrollo de Carrera en Penna, se refiere al caso de un banco comercial donde una división tiene una vida finita. “Están iniciando ahora el proceso de acompañamiento con la gente, dos años antes de su potencial salida,” indica. “Se da una conversación entre directivos y trabajadores como la que sigue: ‘Aquí está lo que tienes que hacer si deseas trasladarte a otro lugar de la empresa, o, si no, vamos a equiparte con habilidades para la búsqueda de empleo y con la información que necesites para poderte vender a ti mismo ante tu siguiente empleador.”

Pero si tienes que dejar marchar a alguien, ¿cómo puedes mandarle fuera sin cargarte su confianza? Un lenguaje demasiado impreciso es la forma más segura de desconectar a los empleados del proceso; la mayoría de gente quiere escuchar qué está sucediendo de una manera clara.

Asimismo, ser demasiado mecánico puede ser perjudicial para tu marca de empleador, especialmente en la época de los portales de ‘evaluación’ de empleadores como el influyente Glassdoor y el potencial de difusión viral de historias de horror por las redes sociales. “Si tratas a las personas como activos descartables eso saldrá a la luz,” advierte Cary Cooper, Profesor de Psicología Organizacional de la Manchester Business School.

A su vez, el impacto sobre aquellos que todavía siguen en la empresa no debería ser ignorado. Añade: “También existe el complejo de culpa entre los que han sobrevivido. Si la gente ve que otros dejan la empresa pero que ellos siguen, pueden buscar la oportunidad de salir más adelante. Esa es una rotación desafortunada si esas son personas a las que quieres conservar.”

Según Sunsoa & Co., consultora de Recursos Humanos que ayuda a las organizaciones a reestructurar y a gestionar despidos, la mejor manera de hacer el proceso menos doloroso es siendo sincero. “Preguntamos a gente cómo preferirían que se les hubiera dicho que acababan de perder su trabajo. La mayoría nos dijo: ‘Solo quiero que sean honestos conmigo’,” explica su fundador Josh Sunsoa. “Respondieron que no querían ser sometidos a semanas de consultas y reuniones, eso solamente consiguió un impacto negativo en su vida familiar y en su desempeño laboral.”

Sin embargo, todo esto es más fácil decirlo que hacerlo dentro de un marco legislativo que requiere que RH, por lo menos para despidos colectivos, siga un rígido proceso de negociaciones y reuniones con sindicatos o representantes de los trabajadores. “Por supuesto, las empresas tienen la obligación legal de pasar por esa fase de consulta. Pero puedes ser sincero con alguien sobre sus opciones,” opina Sunsoa. “Quizás ofrecerles una copia de tus condiciones de despido mientras se lleva a cabo la negociación. Algunos empleados, una vez las cosas se calmen, dirán ‘estoy fuera’ de todos modos y pueden optar por una baja voluntaria u otra alternativa.

Becky Mossman, Directora de RH para Europa, Medio Oriente, África y Asia-Pacífico de la compañía de verificación de experiencia profesional HireRight, cree que el proceso de negociación y consulta puede desestabilizar a los empleados innecesariamente. “Creo que en Reino Unido el proceso de despido es interminable,” señala. “La legislación no se presta para que las organizaciones sean todo lo transparentes que puedan; tienen que negociar con la plantilla como si todavía se lo estuvieran pensando. Tardar demasiado tiempo en tomar decisiones puede llevar a la incertidumbre.”

Aunque las negociaciones son procesos perturbadores para casi todos los involucrados, Giles Slinger, Director de Producto de la empresa de software analítico Concentra, afirma que “situaciones de transformación”, como las grandes fusiones o reestructuraciones, son una oportunidad para RH de demostrar su valía trazando sinergias o delimitando áreas a las que se pueden trasladar determinadas habilidades.

“El uso de la analítica puede ayudar a RH a ajustar la asignación de personas para su mejor adaptación en la organización, a planificar las sucesiones y el desarrollo de habilidades, y a ser más flexible con respecto a los cambios en la demanda,” señala. “Si RH no controla los datos, pierde el control de todo el proceso.”

Algunas rotaciones, particularmente si una compañía está sufriendo un cambio cultural generalizado, pueden ser incluso saludables. Adam Burden, consultor de Hay Group, explica: “La rotación no es siempre algo malo. Necesitamos gente que ascienda o avance hacia otras organizaciones. Tenemos a empleados de la Generación Y que esperan progresar rápidamente y sin ningún tipo de rotación, pero eso ya no puede ocurrir.”

Tanto si un despido es una cuestión puntual de rendimiento o responde a una serie de recortes realizados como respuesta a una necesidad del negocio, RH deberá trabajar estrechamente con los jefes de equipo para asegurar que las líneas comunicativas están claras. “Aunque te dé miedo, a menudo el manager conocerá mejor a esa persona, cómo es capaz de reaccionar, qué preguntas hará y aspectos similares,” anota Jo Sturdy, consultora en Right Management. “Así que es importante dar apoyo a esos responsables de equipo y asesorarles para que tengan la conversación del despido de manera que ayude a la persona afectada a salir adelante.”

Adoptar un enfoque más proactivo y comprensivo hacia el despido, sin importar si una salida es inevitable o si estás moviendo a alguien hacia otro puesto, es un paso positivo. Seguirá siendo un momento con carga emocional cuando la gente se marche, pero estarán mucho más preparados para lidiar con sus temores, tanto si su desconexión es consciente como si no lo es.

Cómo tener esa conversación ‘difícil’
Despedir a alguien se puede hacer de manera respetuosa y empática, afirma Sue Ingram, autora de Fire Well: How to Fire Staff So They Thank You (“Despide bien: Cómo despedir al personal para que te lo agradezcan”). Nos ofrece cuatro consideraciones importantes para cuando damos malas noticias:

Ser claro y ofrecer apoyo
Antes de llegar al punto en que se deja “marchar a alguien”, si el motivo es su bajo rendimiento, es crucial asegurar que se han tomado todas las medidas razonables para ayudarle a mejorar. “Tienes que pensar en qué es razonable, o al menos qué sería considerado como razonable por parte de un tribunal laboral,” indica Ingram. “¿Cuál sería el plazo razonable para un empleado comprometido promedio, para alcanzar ese mismo objetivo? Crea puntos de control a lo largo de todo el proceso y revísalos a intervalos regulares.”

Comunicar bien
Si la situación implica despidos, una comunicación abierta con los empleados, dentro de los límites legales, ayudará a disipar rumores y a evitar una mayor ansiedad. Ingram añade: “Legalmente estás dentro del proceso de consulta, pero todavía puedes decirle a la gente ‘este es el proceso legal’ y proporcionarles un marco temporal. Pide ayuda con el proceso de negociación, en vez de convertirlo en algo conflictivo. Existen muchos ejemplos de empleados que aportaron soluciones y mantuvieron así su puesto, o de empresas que vieron de esa manera el valor de retenerles.

Considerar un acuerdo

“Si existen áreas grises o la persona puede llevar el caso a juicio, por el bien de todos los implicados y para mantener los costes controlados, es probablemente mejor llegar a un acuerdo,” advierte Ingram. “Pero luego aprendes y evitas repetir la situación.” Cuando se tienden a usar repetidamente los acuerdos de conciliación, añade, eso puede tener un impacto negativo en el compromiso y en la retención a largo plazo.

El último día

Ingram solía trabajar en una posición donde tenía que despedir a vendedores, que tenían que irse el mismo día. Explica: “Ellos generalmente sabían lo que estaba pasando, pero me sentaba con ellos en la entrevista de salida y les pedía que me dijeran tres cosas que pensaban hacer a continuación. Luego hablábamos sobre lo qué dirían a la gente cuando regresaran a la oficina antes de marcharse. Elogiaba las cosas positivas que habían hecho hasta entonces, y en el momento que abandonaban la sala sentían que tenían más control de la situación. Después me quedaba quieta tranquilamente a un lado mientras recogían sus cosas y les estrechaba la mano al salir del edificio.”

Cuando el despedido es de Recursos Humanos

Solamente porque trabajes en RH no significa que estés más preparado que nadie para escuchar que debes irte. Puede ser el caso de que hayas tenido que liderar un proceso largo de despidos para los demás, pero en última instancia ser tú también sujeto del mismo.

“El proceso que atraviesas como profesional de RH no es diferente al que cualquier otro sentiría: pasas por la misma curva de cambio,” indica Steven Ross de la consultora Penna. “Por una parte, puedes tener un mayor abanico de contactos en selección, pero todavía tienes que demostrar los comportamientos esperados por la empresa cuando estás pasando por un momento difícil.”

Dar un paso atrás y hacer balance, en lugar de buscar otro trabajo inmediatamente en otros lugares, puede resultar más fructífero a largo plazo, señala Ross. “Vemos gente que pasa por un estado de shock, ira y dolor, pero que ya han enviado su CV para aplicar en otra organización al mismo puesto que acaban de dejar.”

Un puesto de trabajo en interinidad puede ser un buen paso intermedio, añade, y puede valer la pena negociar una salida más pronta de tu empresa para llevar a cabo ese paso de inmediato.



*Faragher, Jo. “Dismissing people doesn’t have to be an emotional drain”. People Management magazine, 23/09/2015 (Artículo consultado on line el 12/11/2015).

Acceso a la noticia:
http://www.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2015/09/23/dismissing-people-doesn-t-have-to-be-an-emotional-drain.aspx

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