Los ganadores de los 'XIII Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos 2015', entre los cuales se encuentra la empresa de consultoría everis, revelan cuáles serán las tendencias de futuro del mercado laboral. La gestión del talento y el 'Big Data' son algunos de los factores que van a marcar la gestión de personas.

 

Quizá éste sea uno de los momentos más complicados para los profesionales en la gestión de personas, porque el mundo empresarial y el mercado laboral están en constante cambio, porque los departamentos de recursos humanos de hoy no se parecerán a los que funcionen dentro de cinco años, y porque lo más probable es que en dos décadas se habrán creado profesiones y formas de trabajar que ni siquiera somos capaces de imaginar. En este vertiginoso camino, los responsables de recursos humanos de Everis, L'Oréal España, Loewe, Bankia, ING, Pernord Ricard, PwC, Grupo Alimentario Citrus, Liberty Seguros y Abanca contemplan cinco tendencias que regirán sus funciones en el futuro próximo:

Gestión del talento

Un reto que aun continúa siendo determinante para construir una organización competitiva. Flora García Mesa, head of people de Everis, considera que en un mundo cada vez más global, "estamos ante un cambio de paradigma para el talento altamente cualificado y, en concreto, el tecnológico:el talento está donde quiere estar y quiere elegir con quién trabajar". De ahí que García Mesa apueste por "reconfigurar los modelos de gestión de personas propios de las áreas de recursos humanos reorientando nuestro foco principal en atraer, cuidar y retener el talento dentro de la compañía para convertirlo así en una cuestión de negocio, con el objetivo de ser la mejor empresa con la que trabajar. Esto implica fidelizar a los profesionales dentro de la compañía y ampliar, paralelamente, el atractivo a otras empresas de nicho y freelance con los que colaborar y al crowdtalent".

Para tal fin lo primero es conocer a los trabajadores del futuro, los knowmads, bautiza Judith Ruiz de Esquide, directora de RRHH de L'Oréal España, quien los define como "gente imaginativa, creativa e innovadora que puede trabajar con quien sea, donde sea y cuando sea. Por lo que ser capaz de conectar de forma efectiva para comunicar, inspirar y colaborar será el core real del negocio. Los empleados, por tanto, serán valorados por su actitud y capacidad de adaptación, además de por su marca personal y la capacidad de emprender dentro de la empresa, que se convierte en cualidad fundamental". Hay que tratarlos como compañeros de viaje, asegura la directora de RRHH de L'Oréal España.

"Hay que ampliar la misión de las áreas de talento incluyendo la gestión del compromiso y el desarrollo de competencias intratégicas como el verdadero valor diferencial y la gamificación y aprendizaje informal como plataformas de desarrollo", indica Javier Alonso, director de RRHH de Loewe.

Empleados como centro

Lo que nos lleva a la siguiente tendencia, que no es otra que considerar a los empleados como clientes internos. Así lo cree María Camino Agra, directora general de Capital Humano de Abanca, quien asegura que los trabajadores de cualquier empresa "deben sentir que se cuenta con ellos y que su trabajo aporta". Para que ésto se pueda percibir explica que "hay que ir virando hacia fórmulas de microgestión en recursos humanos. No vale la misma solución para todos los empleados. Hay que estar muy cerca de los profesionales".

En definitiva, "se trata de construir una experiencia mejor para la gente de la organización", reclama María Eugenia Muguerza, directora de Talento de Liberty Seguros.

'Big data'

La asignatura pendiente. "Disponemos de mucha información sobre nuestros colaboradores para conocerlos, y hay que gestionarla. De esta manera seremos capaces de trabajar las fortalezas de cada uno de ellos e invertir en lo que mejor saben hacer", explica Agra. Sólo de esta forma los responsables de la gestión de personas serán capaces de ofrecer soluciones personalizadas a cada uno de los trabajadores de la empresa.

Pero no es la única que considera que el análisis de datos de recursos humanos es una herramienta eficaz y en la gestión de personas y práctica a la hora de tomar decisiones. Manuela Dragomir, directora general del área de RRHH de ING Bank Spain & Portugal, también defiende este instrumento como un método esencial: "A partir del análisis de la información disponible tanto en las bases de datos de recursos humanos como en otras fuentes de información de la organización se pueden identificar oportunidades para mejorar las prácticas y políticas de la gestión de personas. Por ejemplo, se puede comprobar cómo impactan determinadas acciones formativas en el volumen de ventas de un área en concreto o medir la efectividad de aplicar ciertos beneficios sociales en la motivación y el desempeño de los empleados".

Desde el departamento de RRHH de Pernod Ricard consideran fundamental el Big Data para "anticiparse y dar respuesta a necesidades presentes y futuras. Permite obtener el mapa de talento de la organización indispensable para establecer los planes de sucesión y el desarrollo de personas; favorece adaptar las políticas de recursos humanos a las necesidades de los empleados para anticiparnos a los retos del futuro; alinear los objetivos de la gestión de personas estratégicos; y medir un activo intangible".

Gestión de la diversidad

Este análisis personalizado es esencial en un momento de la historia en el que por primera vez hay cuatro generaciones trabajando juntas, "cada una con sus expectativas y preferencias, incluso con diferentes formas de trabajar. El reto es cómo gestionar estas diferencias, asegurar unos niveles de motivación y engagement altos y cómo apalancar sus experiencias y fortalezas", recuerda Richard Lane, director responsable de la práctica de Consultoría de Recursos Humanos de PwC.

Manuela Dragomir apuesta por abordar las necesidades individuales de los profesionales "en lugar de considerarlos como un grupo homogéneo de personas. Sus diferencias no pueden ser ignoradas si deseamos hacer felices a nuestros profesionales". De la misma manera que no existen dos consumidores iguales, "no existen dos empleados idénticos. El viaje consumer centric que la mayoría de empresas está haciendo se traduce en el employee centric, en el que cada empleado tiene unas necesidades únicas y distintas a las de sus compañeros", puntualiza Ruiz de Esquide. Y qué mejor que el uso, también, de fórmulas que evalúen el desempeño y un feedback continuo, aseguran desde Pernod Ricard, para mantener una gestión personalizada de los profesionales.

Hay que lograr que todos los empleados, de distintas edades, con diferentes responsabilidades y aspiraciones sientan que pertenecen a la organización. Eva Cantero, directora de RRHH de Grupo Citrus, considera fundamental "trabajar para conseguir una cultura corporativa arraigada, que eche raíces, que sea sólida y sobre todo única y compartida. Sólo tendremos éxito como organización si las personas comparten una filosofía de empresa, tienen clara su misión y persiguen con intensidad el mismo objetivo. Si logramos que el proyecto lo hagan suyo, lo peleen y lo vivan como propio el reto será alcanzable".

"Compromiso, logro, orientación al cliente y actitud positiva. La cultura es la razón de ser de la organización", defiende la directora de Talento de Liberty Seguros, y esta personalidad corporativa tiene que ser compartida por todos los empleados de la compañía. Además, "es importante el valor de la diversidad: personas que complementen, pero con un contexto de valores común", sentencia.

Liderazgo

Algo que no es posible si no hay buenos líderes. El liderazgo, en el seno de cualquier compañía, es un elemento crucial. "Liderar es aportar visión, generar propósito", recuerdan desde el departamento de RRHH de Bankia. Además, "sólo se puede hacer desde la cercanía, la confianza, la integridad y el compromiso". En el fondo se trata, como en todos los aspectos de la gestión de personas, de hacer evolucionar el perfil de los mandos, que estén comprometidos, "que sean coach y mentores, que trabajen en el liderazgo positivo, por el bien común, el empowerment y el liderazgo auténtico: abierto, cercano y real", sostiene el director de RRHH de Loewe.

"Ninguna empresa va a ser ahora como en cinco años, porque el cliente tampoco será el mismo. Los líderes deben saber escuchar y orientar el rumbo, dar ejemplo y sentirse responsables de su equipo. Tienen que motivar a sus equipos: reconocer el esfuerzo y felicitar a sus colaboradores", avisa Muguerza.

Ofrecer, en resumen, un ambiente de trabajo ideal para que los profesionales se sientan cómodos, comprometidos y orgullosos de pertenecer a esa compañía. Y sólo una organización transparente puede generar esa actitud en sus empleados. La directora de RRHH de L'Oréal España así lo recuerda y subraya la necesidad de hacer employer branding.

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