Las nuevas tecnologías alteran el modelo organizativo de las empresas, que demandan formas de aprendizaje más colaborativas, en ‘real time’ y multicanal.  La venta directa o la contabilidad llevadas a cabo por personas desaparecerán debido a la robótica y la jornada laboral se gestionará con conectividad, movilidad y flexibilidad.

 

El mundo del trabajo está a las puertas de una gran revolución. Como asegura Francisco Puertas, managing director de Talento de AccentureStrategy, “en el año 2020 más del 40% de los trabajadores serán millennials. Más del 35% del total de empleados trabajarán en remoto al menos tres días a la semana y más de una tercera parte de la plantilla estará formado por subcontractors (extended family)”.

Asimismo, el exponencial crecimiento de la robótica y la agilidad digital afectarán al tipo de trabajo que se realizara, de tal manera que “todas las actividades y tareas profesionales que puedan ser resueltas mediante un algoritmo matemático serán potencialmente automatizables”, lo cual supone alrededor de un 47% de los empleos que hoy son realizados por personas. “Actividades tradicionalmente llevadas a cabo por humanos, como el telemarketing, la contabilidad y la venta directa tienen más de un 90% de probabilidades de desaparecer por completo en menos de dos décadas como consecuencia de la robotización”, señala Puertas.

Pero no sólo se transformarán los empleos, sino que la manera de trabajar será completamente distinta, y sus efectos ya se notan, y de manera sustancial. “La irrupción digital está alterando la forma y la naturaleza de cómo el trabajo se realiza y ha acelerado el desequilibrio entre los pilares básicos tayloristas, entre los tres elementos esenciales en lo que hemos basado nuestra vida: trabajo, descanso y relaciones: ocho horas para el trabajo, ocho horas para el sueño y ocho horas para la casa, familia, pareja, amigos...”. Hoy, la vida laboral está completamente mezclada con la personal, y no sólo por la necesidad de hacer networking fuera del horario laboral, sino porque los espacios se han difuminado: el tiempo de la familia o el del sueño puede ser fácilmente consumido por el teletrabajo, la interacción en las redes sociales o por la necesidad de estar permanentemente conectado para resolver los problemas laborales que pudieran surgir.

Nueva organización

En segundo lugar, la nueva forma de entender el empleo y los cambios originados por la propia revolución digital-tecnológica, exigen a las organizaciones transformarse urgentemente para modificar la forma en la que se gestiona y organiza nuestro concepto del trabajo. “Entender cómo las tecnologías digitales pueden capacitar a la fuerza laboral y qué competencias, funciones y tareas serán necesarias en los trabajadores del futuro es uno de los principales retos a los que nos enfrentamos”, señala Puertas, quien añade que las nuevas organizaciones digitales demandan formas de trabajo y de aprendizaje mucho más colaborativas, en real time y multicanal. “Se necesita un feedback continuado con los equipos, y una gestión del conocimiento digital de verdad y no la de cartón piedra que hoy tenemos basada en los 1.500 correos electrónicos que guardamos en las carpetas y archivos de nuestros ordenadores”.

Jerarquías horizontales

Además, se producirán cambios estructurales, relacionados con nuevas jerarquías, mucho más horizontales. “El intercambio de información y la interacción entre las diferentes generaciones deben tratarse de igual a igual, sin barreras, en un contexto cuyo único elemento estable sea la sensación de trabajar entornos beta y abiertos –apunta el managing director de Talento de Accenture Strategy–, esta gran revolución va a exigir que los departamentos de Recursos Humanos sean capaces de liderar una transformación de órdago a velocidad de vértigo”.

Gestionar y organizar el nuevo trabajo en las empresas supondrá adoptar conceptos como “flexibilidad, agilidad, conectividad, experiencia del empleado, workforce of one, transversalidad, colaboración, movilidad, democratización del talento, o gestión de la diversidad. Todos ellos son conceptos imprescindibles en los nuevos modelos organizativos digitales pero que hoy son muy difíciles de encontrar en las empresas actuales”.


Taylorismo y druckerismo

Todos estos cambios, que están a las puertas de transformar irreversiblemente el ámbito laboral también son cuestionados. Un buen ejemplo de quienes perciben en la transformación tecnológica un peligro es el artículo “Technology is not threatening our humanity we are”, publicado en la Harvard Business Review por el profesor de Comportamiento Organizacional de Insead, Gianpiero Petriglieri. En él se refleja cómo la polémica entre Frederick Taylor, que sostenía que los mánagers no tenían otra función que incrementar la eficiencia y maximizar los beneficios de las empresas, y Peter Drucker, que entendía desde una perspectiva humanista que el trabajo en las empresas también debía servir a las personas para crecer y encontrar un ámbito de realización, está siendo resuelta en la era tecnológica de un modo paradójico.

Según Petriglieri, vivimos en un taylorismo vestido de druckerismo, esto es, en la búsqueda de la eficiencia, la productividad y la rentabilidad pero dibujada como si en realidad se tuvieran muchas más posibilidades de realización personal en la empresa gracias a la tecnología.

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