Fernando Moreno Piñero, Director del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal de RH: "Lo más importante en un ERE es la cantidad de dinero con que la empresa está dispuesta a indemnizar, sin considerar el plan social."

La crisis económica por la que estamos atravesando, ya oficialmente declarada como recesión, se está haciendo presente en todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana. En el terreno laboral, una de las manifestaciones más significativas, objeto de atención constante por los medios de comunicación, son los expedientes de regulación de empleo, comúnmente conocidos como ERE, o expedientes de crisis.

Es ésta una figura tradicional en nuestro Derecho del Trabajo, que se hace especialmente patente en momentos específicos del ciclo económico. Compárese, si no, la cifra actual de expedientes con la de hace apenas un año: en 2008 se ha triplicado el número de trabajadores afectados por ERE respecto a 2007.

A diferencia del despido individual, el ERE no tiene sus causas en las condiciones personales del trabajador sino que se fundamenta en la situación de la empresa y, además, debe afectar, al menos, a un volumen determinado de trabajadores, otorgándole, así, un carácter colectivo.

Su configuración es similar a la vigente en otros países cercanos, con algunas salvedades, pero su aplicación práctica en nuestro país presenta notables disfunciones. Hace años la causa legal para fundamentar el expediente se asociaba a la razón puramente económica. Con el tiempo su concepción legal ha evolucionado, admitiéndose también razones técnicas, organizativas o de producción, visión ésta tenazmente discutida por las organizaciones sindicales y empresariales en la reforma de 1996 y, quizás, no felizmente resuelta.

De forma simultánea, el legislador admitió que el expediente pudiera no estar anclado necesariamente en una situación de crisis, sino posibilitar una perspectiva preventiva y anticipatoria de la crisis irreparable. Pues bien, en la práctica esa evolución no ha tenido su pleno reflejo y sigue asociándose estrechamente a las situaciones de crisis económica de la empresa.

Otro rasgo más. El ERE, por definición, puede tener como objeto la extinción de una serie de contratos de trabajo, su suspensión por un determinado periodo de tiempo, o una reducción de la jornada de trabajo. Es decir, una escala de medidas en función de la gravedad del problema que lo origina. Son los expedientes de extinción y suspensión los que ofrecen más volumen estadístico, alternándose su relevancia en función de la gravedad o no del ciclo económico.

Eso puede deberse a que la normativa actual sobre suspensiones colectivas está en gran medida pensada para supuestos ocasionales y de corta duración, diferentes a lo que se está requiriendo en la actual situación. Estas suspensiones, junto con la modificación de las condiciones de trabajo, podrían ser en sí mismas alternativas a medidas más dramáticas, tales como el cierre de la empresa y, por tanto, sería importante que existiera un marco jurídico más apropiado a esta alternativa.

Algún comentario adicional que contribuye a destacar las disfuncionalidades del modelo, caracterizado por dos hechos muy negativos. Por una parte, la negociación para llevar a cabo la información y consulta con la representación de los trabajadores suele durar varios meses. La empresa, y por supuesto los representantes de los trabajadores, saben que, a pesar de lo que diga la ley, los expedientes que se presentan sin acuerdo ante la autoridad laboral difícilmente serán aprobados.

Esta necesidad de autorización administrativa es un hecho absolutamente excepcional en el ámbito europeo, donde el control se circunscribe a constatar que se ha seguido el procedimiento legal, se han abonado las correspondientes indemnizaciones y no se han producido decisiones discriminatorias por parte de la empresa. Adicionalmente se comprueba la existencia de plan social. Lo que resulta difícil admitir, incluso para la propia autoridad laboral, es entrar a valorar la lógica económica u organizativa del expediente, tarea ésta íntimamente asociada a la gestión de la empresa.

Consecuencias inmediatas de esta práctica: se produce una dilación en el procedimiento y, especialmente, una monetarización excesiva de los acuerdos. Lo más importante pasa a ser la cantidad de dinero con que la empresa está dispuesta a indemnizar, sin considerar el plan social correspondiente que incremente las posibilidades de recolocación de los trabajadores, a pesar de que se ha constatado que la inmediatez de estas actuaciones incrementa las posibilidades de una mejor reinserción en el mercado de trabajo.

Por un lado, la empresa se descapitaliza, cierra o, simplemente, abandona nuestro país para no volver jamás. Por otro, el trabajador se encuentra, en muchas ocasiones, con su carrera profesional segada y con escasas expectativas de encontrar otro trabajo, una vez agote las prestaciones por desempleo, si es el caso.

Más allá del coste de la medida, que con demasiada frecuencia multiplica el legalmente previsto, o de la situación de inseguridad jurídica que el procedimiento conlleva, es un modelo que se compadece mal con la tendencia actualmente dominante en Europa donde se están favoreciendo los procesos de transición de empleo.

Frente a la situación actual, la alternativa es que la empresa, junto a la iniciativa pública y privada, y el propio trabajador sean agentes de recolocación. Sin ignorar la trascendencia de un despido en todos los órdenes, sí es posible trabajar para amortiguar sus efectos a través del plan social y de otros instrumentos como son las políticas activas de empleo, incluida la formación.

Fernando Moreno Piñero. Director del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal de Recursos Humanos

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