El Desarrollo Organizacional (DO) se usa para afrontar temas como gestionar un cambio dinámico y complejo, poner a personas en el núcleo de la organización, determinar la misión, valores y estrategia, introducir nuevos sistemas y procesos, reestructurar y mejorar del liderazgo.

El DO es difícil de definir, a pesar de residir en el núcleo de cualquier propuesta planificada e integral de mejora de rendimiento organizacional –una que alinee estrategia, personas y procesos. El DO compatibiliza la necesidad de efectividad y bienestar organizacional con la adaptación al entorno externo en el cual opera. Aunque las fronteras entre la habilidad en DO y otros campos relacionados no están claramente definidas, el cómo se usa dicha habilidad es lo que hace que el Desarrollo Organizacional sea lo que es. Cada vez más profesionales de RH tienen una función de DO entre sus tareas, pero muchos no entienden exactamente en qué consiste o qué precisa.

1. Comenzar con el proceso
El profesional de DO es clave para el éxito o el fracaso en cualquier intervención de desarrollo organizacional. Para que todo salga bien, dichos profesionales deben ayudar a las organizaciones a definir la agenda en vez de ser reactivos a las necesidades que vayan surgiendo. Los profesionales de DO hacen su trabajo mediante un trabajo a nivel de proceso. Marcan la diferencia capacitando a las organizaciones a conocer sus propios procesos.

2. Reunir y evaluar datos
Cualquier intervención de DO comienza con la recopilación y valoración de datos para decidir cómo actuar y, básicamente, se aseguran de que la intervención tendrá un impacto en la causa principal del problema, no sólo en los síntomas que presenta. Una de las maneras de hacerlo es realizando un proceso de investigación a través del cual todos los asuntos y problemas salgan a la luz con una práctica reflexiva y dirigida. El diagnóstico necesita hacerse con el cliente y con el profesional de DO –y precisa entrar en temas más profundos a medida que se recopilen datos, reconocer qué es relevante y entender cómo los datos de diferentes partes del sistema se afectan entre sí.

3. El Feedback y decisión
Los profesionales de DO necesitan estar seguros de su capacidad para comunicar los resultados en un formato comprensible. La clave para ello es crear una atmósfera no amenazadora e involucrar desde bien pronto a los participantes de tal manera que sientan cierta propiedad sobre el proceso entero. La consulta sobre el proceso es una manera de abordar un feedback que dé a los individuos la posibilidad de jugar un papel activo, en vez de confiar solamente en la opinión experta del profesional de DO.

4. Formar tu plan
El DO funciona mejor no cuando es el acto reflejo contra una crisis sino cuando parte de un planteamiento considerado. Trabaja con compañeros o departamentos que tengan necesidad de recomendaciones reveladoras a partir de los datos. Céntrate en la acción que tenga mayor impacto con el menor coste e implementa un plan que incida en el núcleo de la organización.

5. Intervenir
Asegúrate de que tu intervención se monta con la profundidad emocional adecuada. Sé claro sobre dónde está el foco –el individuo, el grupo o la organización entera- y escoge el tipo correcto de intervención para tu escenario. Hay muchos ejemplos de diferentes intervenciones que abarcan desde la reestructuración hasta el coaching, procesos de cambio transformacional o de formación y desarrollo.

6. Evaluar
Asegúrate de que eliges correctamente el método de evaluación. Algo a tener en cuenta podría ser usar un plan de investigación en acción: resulta ideal para evaluar continuamente el impacto y los resultados de tal modo que los cambios pueden hacerse sobre la marcha, en vez de tener que hacerlos después de terminarlo todo. Acuérdate de contemplar aspectos como la adaptación cultural, por qué se requiere la información, cómo se utilizará y las limitaciones presupuestarias.

Puntos clave

• Organiza el DO en procesos desde el principio.
• La recopilación de datos y el feedback sobre los mismos resulta esencial antes de comenzar cualquier intervención.
• Trabaja estrechamente con otras funciones, centrándote en las acciones que vayan a suponer un beneficio más amplio.
• Evalúa cualquier proceso desde el principio hasta el final y no tengas miedo de hacer cambios sobre la marcha.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/2009/02/how-to-develop-your-od-skills.htm?area=pm

* Baumgartner, Sylvia. “How to… develop your OD skills”. People Management Magazine, 12/02/2009. (Artículo consultado on line: 17/02/2009)