Las compañías que cuidan de sus empleados ganan en el rendimiento y la motivación. Por lo tanto es importante generar sentimiento de pertenencia, ya sea mediante planes de carrera o flexibilidad, pues quienes no vean opciones de progresar en su carrera dejarán la empresa tarde o temprano. De todo ello se habló en un encuentro reciente organizado en Barcelona por la Cámara de Comercio Británica en España.



Los especialistas en recursos humanos de las organizaciones se enfrentan a un doble reto. Por un lado, a la dificultad creciente para encontrar el talento y los perfiles que encajen al 100% con lo que la empresa demanda. Un estudio de Manpower afirma que el 14% de directivos en España tiene esta percepción, porcentaje que se ha multiplicado por cinco en un año. Y por otro, el hecho de que cada vez menos profesionales se plantean desarrollar toda su carrera en una misma compañía.

Algo que ha provocado una adaptación por parte de las empresas, conscientes de que, a diferencia de hace unos años, no pueden diseñar carreras profesionales a largo plazo. El nuevo objetivo está en fomentar que el empleado esté implicado al máximo en la compañía durante el tiempo que se mantenga en esta. “El gran reto ahora está en conseguir comprometer al talento”, afirma Nuria Martín, subdirectora de recursos humanos de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, en un encuentro organizado en Barcelona por la Cámara de Comercio Británica en España junto a otros tres responsables de esta materia en otras tantas compañías. “El elemento fundamental para generar compromiso es que este sea recíproco: que ellos se impliquen porque se sienten identificados con los valores y políticas de nuestro despacho, y que nosotros nos comprometamos también con el desarrollo de su carrera”.

Una nueva gestión de carreras


Como afirma Lorreine Sastrias, directora de recursos humanos de Colt para España y Portugal, “no vas a encontrar al candidato ideal, pero sí a alguien que cumpla con buena parte del perfil. Ahí, la empresa debe decidir si quiere trabajar en cerrar esa diferencia entre lo que busca y el candidato que ha encontrado”. Un momento a gestionar con transparencia y honestidad hacia el potencial empleado, en el que quede claro qué es lo que va a exigirle.

“Ahora es necesario tener una visión más amplia del desarrollo de una carrera”, opina, por su parte, David Ackley, responsable de relaciones con los empleados de Abertis. “Ya no se pueden diseñar trayectorias al modo tradicional, de estar toda la vida profesional en una misma empresa, porque, además, el perfil que buscas ahora, en dos o tres años puede no servirte”. Por ello, Ackley aboga por un desarrollo “abierto y flexible”, y cambiar la mentalidad tradicional, que establece que el progreso en el trabajo tiene que ver con la promoción interna: “Es comprometerte con el empleado a que va a tener posibilidades de desarrollo, experiencias interesantes y oportunidades importantes para su trayectoria, pero sin garantía de promoción tradicional. El trabajador, de esta manera, va a mejorar su empleabilidad, que es la mayor garantía que se le puede ofrecer”.

En esa tarea de compromiso con el talento, prosigue Ackley, es básico ser claro con las expectativas que se trasladan al candidato, algo que comparte Nuria Martín: “Por eso hay que ser mucho más honesto y transparente en la gestión de expectativas. Tienes que construir carreras atractivas, pero también darle herramientas que les permitan progresar, porque si no, no eres creíble”.

Esas herramientas varían según la política de cada empresa. Y dentro de ellas, la de generar compromiso por la vía salarial no es la más efectiva. Fernando André, director del Centro de Servicios Compartidos de Recursos Humanos en el grupo Agbar, señala que “el puesto tiene que estar pagado de una manera acorde, pero no es suficiente”. En su caso, apunta a la propia plantilla de trabajadores como elemento de atracción del talento: “La tecnología y las redes sociales permiten que cualquiera que viene a una entrevista se haya informado de primera mano sobre la empresa. Por eso es fundamental que los empleados vivan un entorno de empleabilidad que genere atracción hacia afuera”.

Para Lorreine Sastrias, “el compromiso se obtiene del proyecto que le ofreces al empleado. La gente busca mejorar sus capacidades y su empleabilidad, y ahí el salario no es tan importante como el proyecto que se le ofrece, la relación que tiene con su jefe, el reconocimiento que recibe o que sus valores se compaginen con los de la empresa. Cuando no puedas ofrecerle crecer, se irá”. “Se trata de estar en la empresa por lo que la empresa te ofrece”, añade Fernando André.

¿Y la conciliación?


Otro de esos elementos que pueden facilitar la conservación del talento y generarle sentimiento de pertenencia es la flexibilidad. Por ejemplo, trabajar desde casa, algo que, según apuntan los expertos, podría explotarse si las compañías girasen su cultura hacia un enfoque por objetivos. “Es un cambio relevante en las empresas, y a veces se mezcla la resistencia de los jefes y una sensación de inseguridad en los empleados. Hay que anticiparse a esos miedos, y acordar unos espacios de confianza”, explica David Ackley, de Abertis. Nuria Martín, subdirectora de recursos humanos de Cuatrecasas, señala “la mentalidad tradicional y poco enfocada a trabajar por objetivos en las empresas. La tecnología de hoy en día lo permite. Y si queremos atraer al talento joven, habrá que crear entornos que incluyan estos métodos”.

Unas nuevas generaciones que no deberían monopolizar la contratación por parte de las empresas. “Hay un estigma en España con la edad. Parece que con 50 años nadie te va a contratar. Y no es cierto. Al final la empresa quiere que saques el trabajo adelante, tengas 50 o 25”, cierra Lorreine Sastrias.



Las ‘metas volantes’ de Cuatrecasas


El evento organizado por la Cámara de Comercio Británica en España sirvió para conocer de primera mano algunos de los métodos que utilizan las empresas para estimular el sentimiento de pertenencia entre sus trabajadores. David Ackley, de Abertis, explicó un programa destinado a los empleados de “alto potencial”, en el que se realiza una evaluación completa de habilidades, tanto técnicas como personales, de cada perfil y a partir de ese análisis, se trabaja de manera individualizada en potenciar sus principales cualidades.

Nuria Martín, de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, por su parte, relató lo que en el despacho de abogados llaman el programa metas volantes. Su plantilla se estructura en cuatro etapas: asociado, asociado principal, asociado sénior y socio. El programa se desarrolla cada vez que uno de sus miembros asciende, y se les prepara en las características principales que les va a requerir su nuevo puesto. “Cuando es asociado principal, creemos que hay que potenciar la parte comercial y de desarrollo de negocio. Al evolucionar a asociado sénior, la formación se centra en la gestión de equipos de liderazgo. Llevamos a un grupo a realizar cuatro etapas del Camino de Santiago, porque la cohesión es fundamental. Y al llegar a sénior, se fija un programa específico en Harvard enfocado a la gestión de despachos”.

Un programa sofisticado, aunque también hay soluciones para empresas con menos recursos y que no suponen un gasto:_“Algo tan sencillo como reconocer el trabajo es algo que el empleado aprecia mucho. O cuidar el entorno de trabajo, la temperatura, la iluminación... pequeños detalles que ayudan”, explica Lorreine Sastrias, de Colt.



Nuria Martín, subdirectora de recursos humanos de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira:
“Tienes que asegurarte de que, mientras el empleado esté en tu organización, aumente su empleabilidad”

Lorreine Sastrias, directora de recursos humanos de Colt para España y Portugal:
“No encuentras al candidato ideal, pero sí a alguien que cumple con buena parte del perfil deseado”

David Ackley, responsable de relaciones con los empleados de Abertis: “Tenemos que ofrecer a la gente oportunidades de desarrollo que se adapten a las necesidades del negocio”

Fernando André, responsable de desarrollo de personas del grupo Agbar: “El puesto tiene que estar pagado acorde con lo que el mercado laboral dice, pero un buen salario no es suficiente”

 

Articles relacionats / Artículos relacionados

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.