Dentro de cinco años Recursos Humanos no será como lo conocemos actualmente, sino que sufrirá importantes cambios, decisivos para el desarrollo global de las empresas. Human Resource Executive Online analiza las tendencias de futuro, marcadas por una mayor colaboración entre compañías, el uso del análisis de datos, la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado y por unas nuevas relaciones laborales marcadas por la digitalización y por la mundialización.

 

Cuando se le pregunta a John Boudreau sobre cómo piensa que podría ser el típico departamento de Recursos Humanos de aquí a cinco años, cita una inusual alianza creada en 2005 entre Siemens y Walt Disney.

Por aquel entonces, Siemens acababa de crear un nuevo y vanguardista audífono para niños. El siguiente paso para el gigante de la ingeniería alemán era dar a conocer su producto. Hacerlo bien era crucial pues, después de todo, incluso los mejores productos languidecen en la sombra si los esfuerzos de marketing que hay tras ellos no resuenan.

Sin embargo, en lugar de buscar y reclutar a los mejores profesionales del mundo en marketing infantil, Siemens recurrió a Disney. Sus expertos en marketing crearon un kit para niños, distribuido gratuitamente a los audiólogos junto con peluches y libros de cuentos ilustrados de Disney acerca de cómo afrontar la pérdida de audición, lo que ayudó a que el audífono fuera un éxito de ventas.

“Siemens sabía que los mejores expertos en marketing del mundo trabajan para Disney, así que en lugar de competir para atraer ese talento, decidió asociarse con él,” afirma Boudreau, profesor de Gestión y Organización de la Escuela de Negocios de Marshall, de la Universidad Southern California.

La lección subyacente es que “el mejor talento del mundo puede que no quiera trabajar para ti en el departamento en el que lo necesitas,” dice. Y, en una economía móvil que está creciendo sin fronteras cada vez más, estas asociaciones serán la norma en el año 2020 y requerirán un replanteamiento significativo de cómo RH tratará de encontrar a la mejor gente.

“RH será el experto en crear la gobernanza necesaria para prestarse empleados entre organizaciones,” anota.

A pesar de la automatización y la externalización, la función de RH no sólo será relevante del 2020 en adelante, sino que realmente se convertirá en cada vez más importante para la organización, anota Dave Ulrich, editor de The Rise of RH ("El auge de RH"), un libro publicado por el HR Certification Institute junto con ensayos de 73 expertos de RH sobre el futuro de la profesión.

También hay advertencias, por supuesto: las personas que trabajan en RH no sólo tendrán que continuar profundizando su conocimiento sobre el negocio de la organización en la que trabajan, sino que tendrán que ser expertas en áreas como el análisis de datos y reforzar sus habilidades interpersonales. Y Boudreau y otros predicen que deberán desechar sus nociones preexistentes sobre relaciones laborales a medida que la tecnología y la globalización alteren la noción prevalente sobre lo que es un “empleado.”

Trabajos cambiantes

El departamento de RH del 2020 probablemente dedicará buena parte de su atención a la gente que trabaje fuera de la organización, mucha de la cual no tendrá intención de trabajar nunca mediante una relación laboral convencional.

“Necesitamos romper con la suposición de que un contrato de trabajo es el mejor modo de tener a mano gente que está dispuesta a hacer el trabajo que se debe hacer,” señala Boudreau. “Si te pregunto cuál es la mejor manera de comprometer a los buenos talentos, ¿un contrato de trabajo tradicional sería realmente la respuesta?”

Puede que no, o al menos no es así en un mundo en el que existen plataformas online como Topcoder, una plataforma de intercambio en la que más de 700.000 programadores ofrecen sus conocimientos, y oDesk, que conecta empresas con profesionales independientes. Ambas proporcionan a freelancers con talento la posibilidad de trabajar para quien quieran, cuando y desde donde lo deseen.

Estas plataformas permiten que las organizaciones realicen actividades específicas, cuyo valor puede medirse claramente, por una fracción de lo que les costaría hacerlas dentro de la empresa, apunta Ravin Jesuthasan, Director de Gestión del área de gestión del talento en Tower Watson y coautor de Lead the Work, Not Just the Employees (“Lidera el trabajo, no sólo los empleados”).

“Vemos como el empleo se va fragmentando: en vez de contratar a alguien para hacer un trabajo, los empleadores lo dejan de lado y tienen a diferentes personas para hacer distintas partes del mismo,” dice Jesuthasan. Esto representa una nueva oportunidad para RH, que puede ayudar a los líderes empresariales a conseguir el mejor talento, dentro y fuera de la compañía y crear una estructura para dividir el trabajo como sea necesario.

RH trabajará para mejorar también el talento de otras empresas, anota Brian Kropp, Director Ejecutivo de CEB, una firma asesora en investigación de Arlington. Cita a Cisco y a Caterpillar, donde han abierto sus programas de desarrollo del liderazgo y formación a los empleados de sus distribuidores y a otros socios de su cadena de suministro. Después de todo, apunta, tu marca no sólo afecta a tus propios trabajadores. “Ellos creen que para tener éxito tiene que haber talento a lo largo de toda de la cadena suministro.”

La naturaleza de la economía global, a menudo caracterizada por el acrónimo inglés VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), también significa que el trabajo se organizará cada vez más alrededor de objetivos, no sólo a partir de las funciones de cada puesto, dice David Smith, responsable de Estrategia del Talento en Accenture. “Los empleadores están tratando con mucha volatilidad, con la necesidad de agilidad, productos y servicios cambiantes. Todo ello requiere tener una mano de obra que pueda abordar un cambio rápido,” añade.

Los ciclos más rápidos de los productos requerirán que RH posea un nuevo conjunto de capacidades que ayuden a las organizaciones a formar con rapidez equipos que puedan llevar nuevos productos al mercado. Al hacerlo, anota Smith, RH necesitará responder a las siguientes preguntas: ¿Dónde encontraremos a la gente con las habilidades necesarias y cómo vamos a reunir equipos con la composición y el liderazgo correctos? “Al final, tendrás a RH en el medio, ayudando a las empresas a acelerar el tiempo necesario para poder comercializar nuevos productos,” señala.

“También se recurrirá a RH para ayudar a los empleados a adaptarse a un contexto laboral en el que los robots y la automatización jugarán un papel cada vez más importante,” comenta Smith. Anota que habrá una disrupción inicial pero que también se crearán oportunidades importantes a medida que la automatización cree nuevos trabajos que hoy en día todavía ni se imaginan.

“Se necesitará a RH para ayudar a los trabajadores a centrarse en las habilidades que las maquinas jamás tendrán: ideación, comunicación y análisis o capacidad de dar sentido a los datos,” explica.

“La transición hacia el trabajo basado en proyectos. Cuando estás en esa transición, es  muy importante la agilidad de los trabajadores para crear un enfoque basado en los resultados de lo que están intentando llevar a cabo,” señala.

Acabar con lo obsoleto

Además de jugar un gran papel en decidir cómo se hace el trabajo, los líderes de RH deberán afrontar el hecho de que la mayoría de los procesos tradicionales de RH están siendo cuestionados: la gestión del desempeño, los planes de sucesión, reclutamiento y desarrollo del mejor talento; todas esas cosas son vistas de poca ayuda realmente para que las compañías lleven a cabo lo que pretenden, anota Josh Bersin, Presidente y Fundador de Bersin by Deloitte. “Los líderes de RH tienen que ser audaces, innovadores y dispuestos a probar lo nuevo,” dice Bersin.

En 2020, muchos de estos procesos puede que sean algo diferentes. Por ejemplo, la gestión del desempeño pasará de ser en la mayoría de empresas de una evaluación anual a conversaciones semanales o diarias entre directivos y subordinados directos, algo que las dos partes realmente están esperando tener, afirman Bersin y otros expertos.

Mientras tanto, las actividades de formación y desarrollo estarán dominadas por los teléfonos móviles, comenta Bersin: “Nadie va a tener que aguantar más los tradicionales cursos de tres o cuatro horas,” señala. “Los empleados verán un vídeo corto en su teléfono y volverán al trabajo, aplicando lo que han aprendido.” La formación y el desarrollo, pensadas tradicionalmente como funciones internas, en 2020 pasarán (al menos en parte) a plataformas externas.

“Veo como un reto conseguir deshacerse de la mentalidad de que podemos separar nuestro talento del mundo exterior,” dice. “Si crees que el mundo exterior no tiene importancia para tu mejor talento, echa un vistazo a LinkedIn y cambiarás de idea.”

Guiados por los datos

En 2020, RH tendrá que ser bueno en facilitar al resto de la organización datos que hagan más sencillo explicar lo que pasa; deberá decirle a sus líderes quién puede estar pensando en irse, quién se une y por qué y el motivo por el cual un equipo está teniendo fallos en su desempeño mientras que otro está prosperando, comenta Jean Martin, Arquitecta de Soluciones de Talento en CEB.

Como el trabajo se ha vuelto más horizontal y colaborativo, señala Martin, una gran cantidad de datos y la tecnología proporcionan un nuevo nivel de comprensión para obtener respuestas más precisas. Comenta que hoy en día las compañías pueden informarse sobre sus índices de rotación, pero en un futuro, serán capaces de pronosticar esa rotación y de diseñar programas acordes a los datos, gracias al nivel de conocimiento ofrecido por la analítica predictiva.

Empresas como Google usan “índices de cancelación de reuniones” como indicadores del compromiso y de potenciales problemas de rotación, subraya Martin. RH se convertirá en una especie de guía analítica, ofreciendo “las respuestas correctas en los momentos adecuados."

Sin embargo, también hay malas noticias: “Muchos de los que se encuentran actualmente en RH no tienen todo lo necesario para estar a la altura de este nuevo entorno. Una investigación del CEB predice que casi la mitad de la gente que trabaja actualmente en RH no estará trabajando en la profesión de aquí a cinco años,” apunta Kropp.

Bersin acepta que algunas deserciones son inevitables. “Como la demanda del talento es tan aguda ahora mismo, creo que muchas empresas se están cuestionando si los Responsables de Recursos Humanos que tienen son los adecuados,” afirma. “Es un papel exigente que requiere un profundo dominio de la función, pero también la voluntad innovar e ir más allá, y no todos los directores de RH están preparados para ello.”

¿Qué tipo de habilidades serán necesarias? “La capacidad de entender la analítica y extraer de ella una guía prescriptiva será clave,” señala Martin. RH también tendrá que ser visto como una fuente fiable. De todos modos, el último Estudio del Mercado Laboral de CEB muestra que sólo el 18% de los directivos confían en los datos de talento y conocimientos proporcionados por RH.

Martin explica que una parte del problema es la falta de “presencia ejecutiva” de muchos responsables de RH. “Eso implica habilidades soft como pensamiento crítico, capacidad de persuasión, capacidad para presentar argumentos creíbles y tenacidad para sostener una posición,” añade. Y no sólo deberán ser buenos formando y manteniendo “una presencia ejecutiva,” sino también pidiendo a sus superiores que les respalden “en ese posicionamiento,” dice Martin.

En otras palabras, los responsables de RH que confían en su capacidad de ofrecer lo que la empresa necesita, deberán insistir al mismo nivel en el apoyo y respeto otorgado a los otros miembros de la alta dirección, particularmente al Director de Finanzas (CFO).

Bersin anota que un responsable de RH eficaz precisará ciertas cualidades: “Cosas como ser bueno defendiendo y apoyando o ser un “director de orquestra”, es decir, tener la capacidad de convocar a personas virtuosas y conseguir que trabajen juntas.”

Ulrich no está tan seguro de que la mitad de los profesionales actuales de RH no sigan en la profesión en 2020. “Creo que el 20% de los que actualmente se dedican a RH son buenos y tendrán éxito en el futuro, y otro 20% no es muy bueno y seguramente no estará el día de mañana. La parte interesante para él es el 60% del medio: ¿Serán capaces o no de crecer y de mejorar?”

“Creo que podremos conservar a la mayoría de ese 60%,” afirma Ulrich. “Tiendo a ser optimista: si alguien está dispuesto a crecer y aprender, creo que podemos ayudarle.”

La buena noticia para los profesionales de RH es que aquellos que triunfen serán generosamente recompensados: los datos salariales de 2007 del CEB muestran que a los mejores en RH se les pagó un 20% más que al resto y los datos de 2014 muestran que se les pagó el 36% más que a la media. “Si consigues llegar ahí, van a pasarte muchas cosas buenas,” concluye Kropp.


* McIlvaine, Andrew R. “HR 2020”. Human Resource Executive Online, 06/05/2015 (Artículo consultado on line el 28/05/2015).

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534358662&

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