La Audiencia Nacional ha establecido que los trabajadores que soliciten una reducción de jornada podrán repartirla como ellos decidan y no de forma "diaria y proporcional", tal y como establecía la última reforma laboral aprobada por el Gobierno en 2012.


En una sentencia, la Sala de lo Social explica que se trata de "una medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo" para evitar una interpretación de la norma que resulte contraria "a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia, como al trabajo".

De ahí que los magistrados aludan a "la realidad sociológica dentro del derecho, como es tanto el derecho de incorporación de la mujer al trabajo, el tratamiento de igualdad y mantenimiento de la tendencia actual al equilibrio, y al reparto de los costes en distintos ámbitos privados empresariales y domésticos".

Y es que la sentencia analiza el caso de una empleada de la empresa Transcom Worldwide Spain, que reclamó una reducción de jornada por cuidado de hijos y no trabajar los fines de semana pese a que así lo establecía el contrato.

La empresa no accedió a ello alegando que la última reforma laboral fijaba que la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe ser diaria y proporcional, y que además la norma "no es mejorable por negociación colectiva", lo que llevó a la trabajadora a denunciar su caso ante la Inspección de Trabajo.

Paralelamente, los sindicatos UGT y CSIF presentaron una demanda en la que exponían que el convenio colectivo de contact center, que se suscribió poco después de que entrara en vigor la reforma laboral en febrero de 2012, determinaba que las empresas no pueden obligar a que la reducción se realice sobre la jornada diaria.

Los magistrados aclaran que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores recoge que los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada" por guarda legal o de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial atendiendo a los "derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas".

Pese a que se redactó después de la reforma del Gobierno, el convenio "mantuvo la redacción recogida" en otros precedentes, "lo que evidencia que la intención de las partes fue mantener el contenido del precepto mejorando la regulación estatutaria".

Aunque hubiese sido anterior, precisa la sentencia, "se llegaría a la misma solución si se tiene en cuenta que el convenio colectivo se integra en el sistema de fuentes laborales", con lo que de concurrir el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores, debe aplicarse "el principio de norma más favorable para el trabajador".

 

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