Entrevista de Expansión&Empleo a Myrtha Casanova, Presidenta de la Fundación para la Diversidad: "Lo ideal es que la diversidad esté impulsada por la dirección, porque forma parte de la estrategia, no es departamental, ni segmental, ni de minorías."

Para Myrtha Casanova, la diversidad es una realidad que se debe gestionar de forma adecuada. La dirección general ha de impulsarla como parte de la estrategia corporativa, buscando nuevos cauces de reclutamiento para localizar a los perfiles más innovadores.

Desde la serenidad y la seguridad que aporta la experiencia, Myrtha Casanova mide cada una de las palabras que pronuncia en esta entrevista que asume como una parte más de una función en la que es una experta. Preside la Fundación para la Diversidad –constituida por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares– y esta semana ha acudido a Madrid con ocasión de la firma del Charter de la Diversidad, un código de compromiso al que se unen con carácter voluntario las empresas e instituciones para apoyar y promulgar los principios de la inclusión de la diversidad y la no discriminación en su entorno laboral.

El Ministerio de Igualdad participó en este llamamiento, que supone una necesidad si se tiene en cuenta que sólo una de cada cien empresas españolas sabe cuál es el impacto económico de la diversidad, mientras que en los países del norte de Europa un 63% de las organizaciones consideran positiva su inclusión. Según Myrtha Casanova, la diversidad es la esencia del entorno que nos rodea, "la gobernabilidad de los países supone una forma diferente de actuar, pero también incluye conceptos como la religión, la raza o la familia, un conglomerado de diferencias que es necesario gestionar de forma adecuada para avanzar y no generar conflicto". En su opinión hay que tener la mentalidad para aceptar los cambios y evolucionar.

¿Es el conflicto la base de la diversidad?

Las organizaciones avanzan de diferente manera en función de cómo sean gestionadas. Deben entender cómo son los clientes y los proveedores, qué quieren y qué les dan, y también analizar este aspecto en el ámbito administrativo y legal.

¿Cómo se puede sacar partido de todas estas diferencias?

Considerando a las nuevas opciones parte del progreso. Si, por el contrario, se toman como fuente del conflicto y no se gestionan puede suponer una reducción de los beneficios. Si no se cubren las nuevas necesidades de los clientes y las personas que integran una organización no trabajan de forma conjunta y positiva, se genera el absentismo, la falta de eficacia y la pérdida de profesionales necesarios para desarrollar la actividad empresarial.

¿Cómo evitar que la diversidad se vuelva en contra de la empresa?

El problema es que aún no se ha asumido que el mundo es diverso. La diversidad condiciona todas las actividades, es la causa y la consecuencia pero aún esta conciencia no existe. Seguimos comportándonos como somos, con nuestra escala de valores y preferencias; estamos anclados en los estereotipos que se corresponden con las nacionalidades: los alemanes son estructurados, los chinos son muy obedientes... Quizá lo sabemos, pero lo que no se hace es gestionarlo.

Hay que tender puentes para que, a través de la comunicación y del respeto, todas esas diferencias aporten valor añadido y las propias enriquezcan a los demás. La diversidad no es un elemento más del entorno sin consecuencias.

¿Cuáles son las claves para aceptarlo?

Hay que dejar atrás los tópicos de lo que es una empresa y el perfil ideal de las personas con las que queremos interactuar, porque esto no genera innovación, no permite desarrollar opciones múltiples para llegar a la diversidad de los empleados y de los entornos. Tenemos que adoptar una mentalidad que permita aceptar nuevos cambios de paradigma sin que esto represente un problema. Es necesario comprender las prioridades de las demás personas y culturas y entender qué nos une, cuáles son nuestros intereses comunes y avanzar sobre ellos respetando la diferencia. No volveremos a entornos que conocíamos porque la evolución nos reta: a medida que se intercambia información se generan modelos, nuevas realidades y conocimientos. Esto es imparable.

¿En qué situación se encuentra Europa para asumir estos retos?

El compromiso de la Unión Europea con el estudio de la diversidad como factor crítico para la evolución positiva del continente es muy importante, de ahí que financie y cree organizaciones como el Charter, una invitación a que las empresas operen con una política de no discriminación y que integren la realidad del perfil de sus ciudadanos. Europa es diversa, lo ha sido siempre, lo que sucede es que esa diferencia se ha tenido en cuenta por países individuales y aislada del resto. El Charter promueve esto, la no discriminación, el respeto de esas diferencias y su promoción para que el entorno sea digno de desarrollo, innovación y positivo para la calidad de vida.

¿Cómo puede convencer el departamento de recursos humanos a la alta dirección acerca de los beneficios de esta diferencia?

Lo ideal es que la diversidad corporativa esté impulsada por la dirección, porque forma parte de la estrategia empresarial, no es departamental, ni segmental, ni de minorías. Si no es así, los que asumen estas funciones deben conocer cuáles son los objetivos de la organización y en función de ello atraer y reclutar a los profesionales más adecuados y que aporten valor añadido. La diversidad no supone crear puestos de trabajo para personas con discapacidad. Es necesario recurrir a otros sistemas de búsqueda: las empresas siguen reclutando a aquellos que se ajustan a su manera de pensar porque no generan conflicto... pero no traen ideas nuevas, que es lo que se necesita para evolucionar.

En busca de esta diversidad, ¿qué opina de las cuotas?

Las cuotas no sirven para nada, sobre todo porque no garantizan la eficacia de las personas. De nada sirve tener un veinte por ciento de personas con un perfil determinado si el resultado y la eficacia no son las buscadas y, sobre todo, si la calidad del profesional no es la esperada.

Adiós a la mano de obra barata en China

"China tiene seiscientos mil científicos cuyo conocimiento reclaman empresas de todo el mundo; es una ciencia vista desde otra cultura que enriquece... Dentro de nada no podremos decir que China es el sitio de mano de obra barata al que hay que ir. Si hace dos años el coste de una persona en producción era de 1,2 euros por hora, hoy es de 5 euros por hora". Con estas palabras ilustra Myrtha Casanova uno de los cambios que ya es una realidad y que tiene repercusión global.

Considerada pionera de la diversidad en Estados Unidos durante dos décadas, Myrtha Casanova ha impulsado el desarrollo de modelos y la aplicación de estas estrategias en las empresas extracomunitarias que operan en Europa y compañías europeas. Volviendo al cambio que se está produciendo en el país asiático, señala que "está emergiendo la tecnología y la calidad, al amparo de un aumento del consumo interno procedente de una nueva clase media". La experta añade que "China cuenta con unos planes de potenciación del entorno rural al que han regresado 44 millones de personas. Para acometer este incremento de población en esta área, el año pasado se creó un plan de infraestructuras para permitir el traslado de mercancías de productos".

Para Casanova, que forma parte del Consejo Europeo de la Diversidad –una plataforma de investigación y debate en la que participan 42 grandes empresas europeas– el mundo está cambiando y hay que aprender que la diversidad no es un factor aislado.

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