No se trata de dejar de utilizar los medios on line, que ofrecen visibilidad, pero sí de volver a utilizar las técnicas tradicionales y el ‘face to face’, que aumenta las interrelaciones. Las redes ayudan, sobre todo, a quienes se abren camino y no a quienes tienen puertas donde llamar.

 

Parecía la gran solución a la movilidad laboral. Las redes suponían una oportunidad nueva y poderosa para lograr el objetivo que entendemos determinante a la hora fomentar nuestra marca personal, la visibilidad. Tanto para las personas que pretendían mejorar su posición profesional como para aquellas que habían salido momentáneamente del mercado, eran un medio que facilitaba el contacto masivo con directivos y profesionales de sectores similares, o de aquellos a los que aspiraban a moverse, y que contenía una promesa enorme. Implicaba poner el poder en nuestras manos; ya no se dependía de terceros (desde superiores hasta los headhunters) para resaltar la valía.

Con el parón en la movilidad y en la contratación que supuso la crisis, la visibilidad se convirtió en un asunto más importante. No sólo porque parecía una vía interesante para abrir aquellas puertas que se mostraban cerradas a cal y canto, sino porque era un terreno provechoso para mostrar la cualidad esencial a la hora de ser contratados, la empleablidad.

Como explica Marta Cercós, directora de carreras profesionales de Esade Alumni, se trata de un activo ligado al directivo, “que hace patente que se mantiene al día y actualizado, que cuenta con un posicionamiento claro en el mercado en que puede resultar empleable, que ha renovado sus conocimientos, que está atento a posibles promociones en su empresa y que trabaja su red de contactos”.

Este tiempo difícil ha obligado, por tanto, a un esfuerzo extra en el sentido de pelear por conservar lo adquirido y por ir ganando posiciones a partir del refuerzo de aquellas cualidades que hacían ser percibidos como disponibles y como atractivos. La mejora del posicionamiento de la marca personal pasó en muchas ocasiones por un intento de reactualización a partir de másteres formativos que ayudaran a abrir nuevas opciones laborales, pero también por una intensa responsabilidad personal a la hora de trazar el futuro profesional. En ese orden, muchos cuadros redoblaron su fe en el poder de las redes sociales para lograr ese posicionamiento fuerte que resultaba oportuno.

Sin embargo, no es esa la dirección que está sugiriendo el mercado. Como señala Cercós, “las medios sociales pueden tener mucha potencia para un público amplio, y si alguien tiene una marca personal sólida y muy popular, seguirá ayudándole en su carrera. Pero la tendencia principal ya no es esa, sino que se está imponiendo el regreso al face to face, al contacto directo, a fomentar los encuentros personales y a moverse en foros presenciales que aumenten las interrelaciones”. Quizá porque, como subraya Cercós, la ley del péndulo suele manejar los procesos empresariales, “estamos regresando a lo tradicional”. No se trata de salir del on line, pero sí de volveramodos de visibilidad que parecíamos haber relegado en favor de las nuevas tecnologías.

Bastaría con señalar que la alta dirección no suele tener ni Twitter ni Facebook, y que la presencia en LinkedIn no es taneficaz como todos creemos, para entender que la potencia de las redes queda limitada mucho más a quienes quieren abrirse camino que a quienes ya tienen puertas a las que llamar.

Dado que, como pone de manifiesto Cercós,“ en el último semestre parece estar adivinándose un cambio de ritmo en la contratación, pero todavía no se ha puesto del todo de manifiesto, en especial en la alta dirección”, lo lógico es que ahoraque la situación está a punto de animarse, active todas las redes de contactos directos, y aproveche para reunirse con ellos y activar algunas de esas relaciones que se estaban oxidando. Hay un motivo esencial para volver a echar mano de aquellas técnicas de movilidad que tan útiles resultaron en otros tiempos, y una de ellas es la información. En este contexto,quien sabe anticiparse tiene mucho ganado,y averiguar dónde están cambiando las cosas, qué necesidades tienen las empresas y en qué sentido necesitan ser reforzadas, es decir, esas cosas que no suelen contarse en las redes, supone una ventaja competitiva que no debe desaprovechar.


El valor de la confianza

No se trata de la orientación a resultados, ni tampoco del conocimiento técnico, ni siquiera de contar con una trayectoria profesional sólida, aspectos que se dan por descontados. El elemento esencial, y más en un contexto difícil como el actual, es ser percibido como alguien confiable. Se buscan directivos que se comprometan con la empresa, que dediquen su energía a ella, que ofrezcan la seguridad de lidiar con éxito asuntos complejos y que construyan equipo. Y quienes mejor pueden valorar si esas cualidades se dan cita en un manager son quienes ya le conocen. Activar viejas redes de contactos, volver a tener relaciones con personas que son conscientes del valor personal que se ofrece, es el mejor camino para resaltar esas cualidades. La inteligencia emocional es un elemento clave, y la lealtad a un equipo y a unos objetivos, que forman parte de ella, sólo puede ser juzgada en toda su extensión por alguien con quien ya se ha tenido relación directa.

Las redes sociales son útiles para conseguir visibilidad, pero ese plus de confianza que decide quién ocupará una posición requiere de un trato cara a cara continuo que los medios telemáticos difícilmente pueden sustituir.

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