Las mujeres siguen luchando por ocupar un lugar en los consejos directivos de las empresas y por ejercer cargos acordes a su formación. Aunque se han hecho progresos y hay un mayor número de mujeres directivas que hace unos años, es innegable la existencia aún de una brecha de género. Workforce Magazine analiza la situación actual en EEUU y la conveniencia o no de las políticas de cuotas como solución.

 

La larga marcha de las mujeres directivas hasta las oficinas de dirección de EEUU ha llevado al récord de tener 26 mujeres CEO entre las empresas que forman parte del ranking Fortune 500.

La experiencia de Danielle Weinblatt como CEO, sin embargo, demuestra lo lejos que tienen que llegar aún las mujeres para alcanzar la paridad con los hombres dentro de los Consejos de Administración.

Weinblatt, de 31 años, dejó la Harvard Business School hace tres años para fundar una compañía tecnológica en Recursos Humanos llamada Take the Interview. Desde entonces, ha logrado recaudar 6 millones de dólares para financiar la empresa, y fue nombrada Game Changer por Workforce en 2014. Aún así, al asistir a una reunión anual de inversores el pasado noviembre, fue confundida con una secretaria de dirección. “Uno de los socios me preguntó dónde podía encontrar las credenciales,” apunta Weinblatt. Otro quería saber cuándo se servirían las bebidas. “Este tipo de cosas pasan todo el tiempo.”

La cifra de mujeres que trabajan junto a los hombres ha ido en aumento a partir del movimiento feminista de los 60 y los 70 y hoy representan más del 40% de la fuerza laboral de todo el mundo. Algunos estudios han demostrado que las organizaciones con más igualdad de género en puestos de dirección rinden mejor financieramente.

Sin embargo, como muestra la experiencia de Weinblatt, las viejas actitudes sobre quién debería dirigir las empresas continúan persiguiendo a las mujeres con aspiraciones de llegar a la alta dirección. El techo de cristal que ha frenado el ritmo del ascenso de las mujeres a cargos de dirección con respecto a los hombres durante tanto tiempo, luce algunas grandes grietas. Pero ahí sigue, sostenido por actitudes como unas anquilosadas prácticas de contratación o la falta de esfuerzos efectivos dentro de las instituciones por cambiar el status quo.

De todos modos, los Consejos de Administración ya no son el anticuado club de chicos que fueron antaño. Por primera vez, más de la mitad de 4.000 empresas analizadas en todo el mundo reportó consejos con un 10% o más de integrantes femeninas, según un informe de Reuters de octubre de 2014.

En el Gobierno de EEUU, el 114º Congreso ha sentado a 104 mujeres, marcando también un récord de 84 en la Cámara de Representantes. Algunas compañías están reconfigurando sus plantillas para tener una mayor diversidad de género, incluyendo la promoción de más mujeres para cargos de mando intermedio o superior; en algunos casos para atraer a su base de clientes mayoritariamente femenina y para mejorar los resultados financieros.

En Kimberly-Clark, por ejemplo, han reconfigurado su plantilla para parecerse más su clientela predominantemente femenina y, como resultado, han incrementado el número de promociones internas de mujeres a nivel de manager o superior desde un 19% en 2009 hasta un 44% en 2013. En otoño de 2014, Hyatt Hotels fichó al especialista veterano en temas de diversidad e inclusión Tyronne Stoudemire para encabezar los esfuerzos del gigante hotelero por ayudar a las mujeres con perspectivas de ascenso a superar los obstáculos que las han mantenido lejos de alcanzar el puesto de Dirección General de un hotel u otras posiciones gerenciales. “Ahora estamos en un punto de inflexión en el ámbito laboral en general,” afirma Stoudemire, previamente consultor en diversidad e inclusión en Mercer. “Tienes a más mujeres en el ámbito laboral. Ostentan más títulos académicos que cualquier otro grupo demográfico. Las mujeres sostienen la comunidad. Así que si marcamos la diferencia en términos de diversidad e inclusión, habrá más mujeres en puestos de decisión.”

Las desigualdades permanecen


A pesar de todos los progresos que se han realizado, los hombres que son CEO y miembros de Consejos de Dirección todavía superan en gran número a las mujeres. Ese desajuste existe incluso en campos tradicionalmente dominados por ellas. En Recursos Humanos, por ejemplo, 7 de cada 10 puestos de RH son ocupados por mujeres, según encuestas del sector. Por contra, “un porcentaje ínfimo” de los responsables de Recursos Humanos en la categoría de gran empresa son mujeres, según China Gorman, CEO del Great Place to Work Institute y ex Responsable de Operaciones de la Society for Human Resource Management. “Hay algunas responsables de Recursos Humanos realmente potentes y fantásticas por todo el mundo, cuyas empresas están haciendo cosas extraordinarias,” apunta Gorman. “Pero aún no hay suficientes.”

Los directivos masculinos siguen ganando más dinero. La información confidencial de Sony filtrada por hackers en diciembre pasado revelaba que de los 17 ejecutivos de la compañía con salarios anuales de más de 1 millón de dólares, solamente una era mujer: la Copresidenta Amy Pascal, Responsable del área cinematográfica de Sony.

Como el debate ha durado tanto tiempo y se han hecho algunos progresos, es fácil pensar que el desequilibrio ha desaparecido. “Pero por supuesto que no ha sido así,” dice Davia Temin, consultora en gestión de reputación y crisis y asesora de una veintena de CEOs masculinos y femeninos. “Cuando miras las estadísticas y ves los números en los niveles más altos de las organizaciones, aunque han mejorado, no lo han hecho tanto,” señala Temin. “Aunque estamos haciendo más avances en la alta dirección, no se están haciendo muchos progresos entre los demás rangos ejecutivos o entre los equipos operativos.”

Una encuesta de diversidad de género publicada a finales del 2014 por Mercer lo confirma. A pesar de ser el 41% del total de la fuerza de trabajo mundial, las mujeres representan sólo el 19% de los puestos directivos, el 26% de los altos directivos y el 36% de los puestos de manager, según el informe.

Los números son un poco mejores en las empresas estadounidenses identificadas como los mejores lugares de trabajo del país. En las compañías de las listas Great Place to Work’s 100 Best Companies de 2011 a 2014, las mujeres componen el 31% de la dirección y de la alta dirección y el 45% de los managers y supervisores.

Hacer que la diversidad sea parte de la cultura

A menos que las empresas cambien sustancialmente sus esfuerzos en diversidad, el número de mujeres en cargos ejecutivos en compañías norteamericanas en general se espera que permanezca relativamente sin cambios durante la próxima década, llegando al 26% en 2024 desde el 24% actual, según Mercer.

Los altos directivos continúan sintiéndose más cómodos contratando a subordinados directos que se parezcan a ellos, y como la mayoría de CEOs son todavía hombres blancos, dicho método de contratación perpetúa su dominio demográfico en los puestos más altos, declara Gorman. La dinámica debería cambiar a medida que los ejecutivos baby boomers vayan abandonando los Consejos de Administración y sean sustituidos por CEOs de la Generación X y millenials: personas que han crecido en un mundo que da más valor a la diversidad. “Seguirá habiendo un sesgo hacia la contratación de personas con las que se sientan cómodos, pero no será gente que solamente se parezca a ellos,” apunta.

Algunas organizaciones no están esperando a la próxima generación para hacer cambios. Compañías como Kimberly-Clark o McDonald’s que han puesto a más mujeres en cargos ejecutivos más altos han entrelazado la diversidad con su cultura corporativa, indica Julie Nugent, Vicepresidenta de Catalyst, una consultora que estudia a las mujeres en puestos de gestión.

Las empresas donde las mujeres han hecho grandes avances para conseguir llegar a la alta dirección disfrutan de un compromiso visible por parte de sus máximos responsables, programas de gestión del talento que reclutan y promocionan a candidatas y empleadas de alto valor, sólidos programas de mentoring y una “robusta” planificación de sucesiones, dice Nugent.

“Sabíamos que para ganar mercado y lograr los resultados empresariales que nuestros accionistas merecen, necesitábamos transformar a la organización,” señala Sue Dodsworth, Responsable de Diversidad en Kimberly-Clark, en un vídeo corporativo sobre la iniciativa llamado “Unleash Your Power: Strengthening the Business With Women Leader.”

Kimberly-Clark y otras compañías que cultivan una fuerza laboral más diversa tienen menor rotación, así como mejores resultados financieros, según datos de los mejores lugares para trabajar del Great Place to Work.

Los programas de diversidad que pretenden cerrar la brecha de género en gestión no funcionarán, y menos si son percibidos como un correctivo, anota Temin. “El nivel de mujeres que llegan a través de un programa de este tipo tiene que ser elevado,” dice. “Si eso es visto como correctivo o que obedece a cuotas, no obtendrá respeto. Si es percibido como un programa de formación de alto potencial sí que obtendrá ese respeto.”

Algunos sectores tienen mejores antecedentes de promoción de mujeres hasta altos cargos que otros. En las grandes empresas sanitarias del ranking de 2014 del Great Place to Work, las mujeres representaban el 74% de la fuerza laboral, el 70% de los managers y supervisores y el 43% de los directivos y altos directivos. Las firmas de servicios profesionales, incluyendo empresas de servicios contables y financieros, también están ascendiendo a más mujeres.

El problema de la tecnología con las mujeres


Aunque muchos sectores están descubriendo cómo incorporar a las mujeres a cargos directivos intermedios y altos, el campo tecnológico sigue aún por detrás. Mujeres de todos los niveles, incluso ejecutivas, son más propensas a dejar las empresas tecnológicas por diversas razones, incluyendo la falta de referentes femeninos, afirma Nugent. Según una investigación de Catalyst, un porcentaje desproporcionado del 73% de mujeres dice que se siente como una intrusa dentro del ámbito tecnológico. “En cierto sentido eso puede hacer más complicado querer permanecer en este campo,” añade.

Como muchas start-ups están relacionadas con la tecnología, no debería sorprender que las empresas de ese tipo gestionadas por mujeres representen sólo una pequeña porción del total. Desde 2011 hasta 2013, sólo el 2,7% de las 6.517 compañías que recibieron soporte financiero al emprendimiento tenían una CEO femenina, según un estudio de 2014 sobre mujeres empresarias realizado por el Babson College.

No sorprende pues que Weinblatt fuera confundida con una secretaria. Weinblatt prefiere pasarlo por alto y está de acuerdo con que la generación millenial de la cual ella misma forma parte acepta más la meritocracia y la diversidad que las generaciones anteriores, algo que dice que ayudará a más mujeres empresarias y CEOs.

Por encima de todo ello, las jóvenes ejecutivas sí tienen a referentes como la líder del movimiento Lean In y Jefa de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, o a Marissa Mayer, Directora Ejecutiva de Yahoo, afirma Weinblatt. “Y las mujeres se están mostrando más resolutivas,” concluye.


* Rafter, Michelle V. “Women in Management: Ceiling Is Believing”. Workforce Magazine, 27/01/2015 (Artículo consultado on line el 27/02/2015).

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/articles/21056-women-in-management-ceiling-is-believing

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