El papel de los departamentos de recursos humanos ha cobrado importancia en los últimos años, implicándose cada vez más en las decisiones estratégicas de la empresa y colaborando en su desarrollo, según indica el VII Informe Cranet Esade. Además, se estrecha la relación entre empleados y empresa y se prioriza al individuo sobre el colectivo.

 

Los departamentos de recursos humanos han experimentado importantes cambios en su función en los últimos años, adquiriendo mayor peso en las organizaciones. El reciente VII Informe Cranet Esade, con la colaboración de Mercer, así lo pone de relieve. Su autor, el profesor de Esade Carlos Obeso, destaca de entre las distintas conclusiones, el aumento de su papel en las decisiones estratégicas y su feminización. "Si se compara la actual situación con la de los noventa se ve su mayor implicación en el desarrollo estratégico de la empresa, fruto de su mayor relevancia, mientras paralelamente se frena la externalización de sus funciones. Destaca también que la relación de la empresa con los trabajadores cada vez se individualiza más. "Trata de saltar intermediarios y deja, por ejemplo, al comité de empresa poco más que para negociar el convenio y los ERE". En cuanto a la feminización, la explica en parte porque las carreras de que provienen los integrantes del departamento -Psicología y Derecho principalmente- están muy feminizadas. "Sin olvidar que del papel de policía inicial del departamento se pasa en los sesenta a otro más cuidador en las relaciones humanas que se entiende lo desempeña mejor una mujer".

Otro punto de vista

Por su parte, Rafael Martínez, socio director de Mercer en Barcelona, destaca entre los cambios registrados los vinculados al desarrollo de las personas y la retribución. "Las empresas utilizan cada vez más la gestión del desempeño para detectar a los empleados con proyección, en los que se debe invertir más en desarrollo y formación". En cuanto a la retribución extra convenio, dice que está "cada vez más vinculada a dos ideas, la equidad interna y externa. Asimismo, está alineada a la consecución de los objetivos de la compañía, no a los objetivos individuales o de departamento. Eso antes no se hacía. Ahora se va a un objetivo global y caso de alcanzarlo se reparte la prima entre los receptores". Resalta, por último, que muchas empresas para superar la crisis han acometido cambios estratégicos que no se han aplicado aún a la organización. "Queda pendiente saber qué tipo de gente se necesita, si la tienen o hay que ficharla".


Principales transformaciones en los últimos años

Los informes Cranet nacieron el año 1990 con el objetivo de analizar la evolución de las prácticas y políticas en recursos humanos a partir de una encuesta homogénea, que se distribuye en todos los países participantes en el estudio a directores de recursos humanos de empresas de más de 200 trabajadores. El actual VII Informe Cranet-Esade, con la colaboración de Mercer, analiza el periodo 1995-2014 en España. “Su visión longitudinal nos permite constatar cómo las corrientes de fondo de la economía –globalización, digitalización de las relaciones sociales...– van configurando unas políticas y prácticas que lentamente transforman el departamento de RR.HH. y su papel en la estrategia empresarial”, comenta el profesor Obeso. Entre estas transformaciones, destaca las siguientes:


1. EL PERFIL DE LOS PROFESIONALES DE RR.HH. es progresivamente femenino, por encima del porcentaje de feminización del mercado laboral, con representación mayoritaria de licenciaturas en Derecho y en Ciencias Sociales y del Comportamiento.

2. LA IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH. crece en la última década si la medimos por la presencia de los directores de RR.HH. en los comités de dirección o por el momento en que actúan en el proceso estratégico. También crece, por otro lado, su importancia en la gestión de áreas funcionales clásicas del departamento en la medida que se produce un retroceso en la externalización.

3. LA TENDENCIA A UN MAYOR PAPEL ESTRATÉGICO DE LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH. reflejada en la encuesta se ve matizada, sin embargo, por la opinión mucho más crítica que los directores generales tienen sobre el departamento. Sigue, pues, sin haber consenso sobre cuál es la aportación del departamento de RR.HH. al negocio de la empresa.

4. LA CONGELACIÓN DE PLANTILLAS y la recolocación interna, por una parte, y los despidos, por otra, se han convertido en las políticas prioritarias de gestión de flujos en el 2014 frente a otras opciones que podrían ser atractivas en otros tiempos, como las bajas voluntarias incentivadas o las jubilaciones anticipadas. Se constata, en definitiva, un parón en la renovación de plantillas cuya consecuencia para la competitividad debería analizarse, fundamentalmente, porque está frenando la incorporación de trabajadores jóvenes a las organizaciones.

5. EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, las empresas de selección siguen siendo un método utilizado para reclutar directivos y, en menor medida, profesionales. Predomina, por otro lado, y en contraste con lo que sucedía hace una década, el reclutamiento interno. El boca a boca y las candidaturas espontáneas siguen siendo una fuente importante de reclutamiento. Sin embargo, lo que ha cambiado radicalmente en los últimos diez años es la utilización de webs comerciales y, en menor grado, de webs corporativas. Estamos ante un cambio sustancial de los procesos de reclutamiento y selección, de complejidad creciente, que afecta mucho a los procesos tradicionales.

6. EN EL DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS, se observa un mayor uso de la evaluación del desempeño para profesionales y cargos directivos, así como también una mayor vinculación de los resultados de la evaluación a decisiones en distintos ámbitos tales como la planificación del trabajo, el desarrollo o la compensación. Sin embargo, a pesar del creciente interés en el desarrollo de los empleados, sí se constata una disminución en la inversión en formación.

7. LAS TENDENCIAS EN RETRIBUCIÓN Y BENEFICIOS, apuntan a que las empresas tienden cada vez más a centralizar sus decisiones de política salarial para garantizar la equidad interna y externa de los salarios, así como su alineamiento con la estrategia global de la empresa. Asimismo, crece el uso de los incentivos asociados a la productividad de los empleados y directivos para crear culturas más meritocráticas, si bien este uso es menor en el caso de los empleados administrativos y los operarios, para quienes los convenios colectivos siguen teniendo importancia.

8. LA COMUNICACIÓN ENTRE LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES, en sentido ascendente o descendente, la intermediación colectiva, fundamentalmente sindical, está en claro retroceso, lo que refleja, por otro lado, una tendencia social generalizada de descenso de la sindicalización, mientras que crece la individualización de la comunicación a través de los portales corporativos y, en menor grado, de los supervisores. El papel de los sindicatos sí que continúa siendo importante en la negociación colectiva o bien en los procesos de despido colectivo.

 

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