La 'start up' Zappos, hoy propiedad de Amazon, ofrece 2.000 dólares a sus empleados en periodo de pruebas por abandonar la empresa. Sólo el 2% acepta. La felicidad en el entorno laboral es la mejor política de retención.



Tony Hsieh, el consejero delegado de Zappos, es considerado el gran gurú de la motivación laboral. Esta tienda online de calzado, hoy propiedad de Amazon y situada en el puesto 38 del ránking de mejores empresas para trabajar que elabora cada año la revista Fortune, es admirada por clientes y empleados a partes iguales.

La compañía ofrece a sus nuevos empleados, una vez que finalizan el periodo de pruebas, 2.000 dólares por abandonar la firma.

El razonamiento de Hsieh es el siguiente: todo aquel que prefiera el dinero, no está suficientemente comprometido con el proyecto y, por lo tanto, no tiene cabida en el equipo. Sorprendentemente, sólo el 2% coge el dinero; el resto prefiere incorporarse a una puntocom que, incluso a día de hoy, no se distingue por unos salarios especialmente brillantes, ni por una garantía excepcional de estabilidad y de proyección profesional.

Aun así, el 96% de los trabajadores de Zappos afirma sentir un «gran orgullo» por pertenecer a la compañía, y otro tanto destaca la «buena atmósfera» que se respira en el lugar de trabajo.

La firma permite a su personal de atención al cliente extenderse el tiempo que necesiten con cada caso y tomar sus propias decisiones, sin necesidad de informar a su superior de cada paso que den. Asimismo, ofrece un buen número de programas de formación y coaching, y promueve un ambiente distendido y de diversión, y organiza picnics y festivales benéficos, entre otras iniciativas.

Pasarlo bien no te hace peor profesional

En el bestseller Think like a freak (piensa como un friki), los economistas Stephen J. Dubner y Steven D. Levitt señalan las ventajas económicas de incorporar la diversión en el lugar de trabajo. «No existe una correlación entre la apariencia de seriedad y la profesionalidad», afirman.

Estos dos expertos argumentan que hace falta experiencia para convertirse en un gran profesional, y que difícilmente se alcanzará un nivel de expertise destacable en algo que no se disfruta. «El mayor factor del éxito entre jóvenes economistas y periodistas es su amor por lo que hacen», dicen. Al contrario, un equipo poco interesado y motivado por lo que hace es menos productivo.

El propio Hsieh reconoce que las decisiones erróneas en la contratación de personal han costado ya a Zappos más de 100 millones de dólares.

Tener un trabajo no determina necesariamente la felicidad de las personas. El modo de afrontar y llevar a cabo esa responsabilidad, no obstante, sí puede marcar la diferencia.

«Las personas más ilusionadas no son las que más proyectos tienen en la vida, sino las que, teniendo más proyectos, orientan su vida y sus esfuerzos a conseguirlos y además creen que de verdad podrán conseguirlo». Son palabras de Carolina de la Calzada, directora de Márketing, Marca y Desarrollo de Cofidis, durante la reciente presentación del Barómetro de la Ilusión, un estudio estadístico que mide el índice de ilusión de los españoles y que elaboran cada año Cofidis y GfK. "Las ilusiones son vitales para todos", añadió.

¿De qué le sirve a una empresa que sus empleados se conviertan en sus mayores fanes? Fundamentalmente para una cosa: atracción y retención del mejor talento. Hace dos años, cuando Zappos contrató a 250 personas, a las que ofreció un salario medio de 11 dólares la hora (una cantidad modesta para una ciudad como Las Vegas), la compañía recibió más de 25.000 solicitudes. El año pasado, el número de currículos recibidos superó los 28.000.

Un equipo de calidad y motivado repercute en una mejor servicio al cliente, que, satisfecho con el trato recibido, se convierte en un usuario recurrente y ayuda a optimizar el presupuesto en acciones de márketing. A su vez, reduce la rotación de personal, aumentando ligeramente los costes laborales pero incrementando en mayor proporción la productividad media y reduciendo significativamente el coste derivado de la incorporación de nuevos empleados.

¿Y los que han perdido la motivación?

«Hay que trabajar ocho horas y dormir ocho horas, pero no las mismas», decía con cierta sorna, pero con acierto, el director de cine Woody Allen.

La pérdida de la motivación es la gran enfermedad de las organizaciones. Según un estudio elaborado por la consultora de recolocación y detección del talento Lee Hecht Harrison, el 60% de los trabajadores tiene su talento dormido.

Para explotar al máximo este talento latente se pueden realizar encuestas que midan el compromiso de los empleados para con la empresa y la visión que tienen sobre sus productos y su futuro. Una vez identificados quiénes son los cazadores de ideas ocultos, se deben buscar modos de incentivar y premiar las mejores sugerencias. En algunos casos, se puede asimismo castigar el conformismo.

El dinero genera una indiscutible motivación, pero no se debe abusar de esta vía, inevitablemente perecedera. «Los incentivos económicos tienen una relación con el desarrollo y la adopción de nuevas ideas mucho más complicada de lo que podríamos imaginar», sostiene Steven Johnson, autor de Where good ideas come from (de donde vienen las buenas ideas), para quien, precisamente por la variable económica del asunto, el autor de la idea tenderá a protegerla en exceso, en lugar de abrirse a aportaciones de terceros que enriquezcan su propuesta.

Así filtra Zappos a los candidatos a un empleo

Zappos valora la calidad humana al mismo nivel que las demás cualidades de un candidato. Una de las técnicas que emplea la firma para identificar a las personas con mejor carácter, que ayuden a mantener la «gran atmósfera» que tanto idolatran los trabajadores de la ‘puntocom’, es enviar un coche que recoja a los aspirantes que vayan a realizar una entrevista. Si su comportamiento durante el trayecto no es adecuado, serán automáticamente descartados.

Asimismo, todas las nuevas incorporaciones deben realizar un programa de formación de un mes, que incluye sesiones de inmersión en la cultura y filosofía corporativas, y dos semanas de trabajo en el departamento de atención al cliente. «Es muy difícil fingir durante cuatro semanas», sostiene Hsieh.

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