Algunas iniciativas de recursos humanos aparentemente innovadoras y avanzadas esconden en el fondo el intento de ciertas organizaciones por gestionar el tiempo, la vida y la carrera de sus empleados.

 

La semana pasada, Apple y Facebook confirmaban que pagarán la congelación de óvulos a las empleadas que lo soliciten, en lo que se presenta como una medida para atraer y mantener el talento femenino. Esta iniciativa de las dos compañías tecnológicas se une a tantos otros modelos, proyectos, teorías y estrategias de organizaciones que presumen de una gestión de personas moderna e innovadora. La cuestión es si tales iniciativas pretenden realmente facilitar y hacer amigable el entorno profesional, o si más bien provocan –consciente o inconscientemente– un control innecesario de la vida personal y profesional de sus empleados.

Dejando aparte la propuesta sui generis de aplazar la maternidad ayudando a congelar óvulos, algunas organizaciones son proclives a extralimitarse en la socialización fuera del horario laboral, facilitan la presencia en el trabajo más allá de lo que deberían o crean una cultura corporativa que provoca el rechazo de quienes no comulgan con esa obsesión por "estar".

Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, opina que muchas de estas iniciativas "entran en esa tendencia de la década de 1980 – ya obsoleta– que sostiene que para ser una mejor empresa hay que inventar todo tipo de prácticas y políticas creativas, tipo new age, como yoga, gimnasios o masajes". Ventosa añade que "lo que suele incluirse en las propuestas de valor al empleado como una gratificación o un beneficio, está bien demostrado que no motiva. Sin duda no contribuye a que crezca el talento de la persona, y por eso la empresa tampoco crece".

Retener talento

Ventosa insiste en que "las oficinas llamativas, las modernas máquinas de café, congelar óvulos, las salas de la felicidad y las cantinas cool, así como un montón de atractivos beneficios, no retienen el talento a largo plazo. El jefe sí lo hace. Resulta necesario asegurar que los malos jefes no puedan ocultar sus comportamientos, y que el ejemplo de buenos jefes sea fácil de ver y de seguir. Más allá de su papel como supervisor (factor higiénico) sino como expansor de la cultura, como catalizador del potencial de las personas, reconociendo, reconduciendo y sobre todo generando espacios en los que las personas crezcan con responsabilidad".

La presidenta de Truthmark insiste en que el jefe es sólo una parte: "La diferencia que genera motivación y felicidad es la cultura de tu empresa. Esa cultura es la suma de toda la experiencia de los empleados, que elimina los gap culturales, las inconsistencias, las incoherencias y proporciona a los profesionales una conexión con la cultura corporativa, en la que creen, a la que quieren pertenecer y de la que pueden ser embajadores".

Florituras

José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, coincide en que "las facilities de las empresas al servicio del trabajador no forman parte de lo esencial y no puedes dejarte llevar por las florituras". Gasalla añade que lo importante es preguntarse qué nos interesa a corto y largo plazo, si es posible que te estén comprando o tratan de seducirte y si todo esto te favorece realmente.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, explica que las empresas que cuentan con servicios de atención al trabajador –gimnasio, guardería, gestión de citas médicas– pretenden poner el foco en la actividad sin interrupciones, maximizando la eficiencia: "Esto implica que sus profesionales dediquen más tiempo al trabajo. Tiene un aspecto positivo, y es que te hace más agradable la vida laboral y evita las distracciones. Pero no se deben dejar de lado ciertos riesgos. Invita a no desconectar. Tu vida pasa a ser monotemática, porque todo lo que tienes que hacer lo haces en el entorno laboral".

Gasalla cree que cualquier servicio o facilidad que ofrezca una compañía a sus profesionales debe ser optativa y siempre ha de haber alternativas. Peñalver coincide en que, "aunque la intención sea buena, siempre debe haber libertad para utilizar estos servicios. Y nunca se puede señalar o discriminar a quien decide no usarlo. El carácter voluntario resulta determinante".

Efectos secundarios

Montse Ventosa hace notar que "la cultura organizativa se ha centrado en actividades que implican dar más y más a los empleados para que éstos se comprometan y ofrezcan su talento a cambio. Y esto tiene un efecto secundario: que esas prácticas de hoy se conviertan en derechos mañana, y que los empleados desarrollen cierta inmunidad a las prácticas con su aparente insaciabilidad, lo que también implica una reducción del impacto perseguido en primer lugar, que es motivar".

Ventosa se refiere a la comoditización del talento, que implica hacer cualquier cosa por conseguirlo, agasajando con beneficios múltiples, utilizando márketing de empleador y creando expectativas altísimas que cada vez son más difíciles de mantener y que generan desmotivación casi instantánea.

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