Carlos Losada, Director General de ESADE: "Lo que hoy falta no es la preparación técnico-empresarial o la formación en habilidades directivas, sino trabajar directamente con la persona sobre la que se sustentarán dichos conocimientos y habilidades."

Hoy, ante los múltiples escándalos financieros, no son pocas las referencias que en la prensa internacional están cuestionando la formación impartida por las escuelas de negocios. Es compartida la opinión de que las business schools no subrayan suficientemente los aspectos éticos vinculados al ejercicio de la dirección de empresas.

Bueno es empezar diciendo que también esa misma prensa recogía hace poco más de un año las "buenas prácticas", alabadas durante años y años como las "best practices" de líderes empresariales como Madoff, Skilling, R.S. Fuld, etc... Sin embargo, este engrandecimiento no obsta ahora para que la misma prensa empiece a enjuiciar críticamente, y con parte de razón, la formación que han recibido financieros y directivos de empresa en estas últimas décadas.

El contrapunto a esa reflexión es la convicción compartida por la mayoría de aquellas personas que han ejercido como profesores en las escuelas de negocios: el limitado impacto que estas escuelas pueden tener en los valores de las personas, y especialmente en su comportamiento, sobre todo si se actúa sólo a través de la transferencia de conocimientos. La formación, entendida como estricta transferencia de "saberes técnicos", tiene enormes limitaciones para ayudar a la mejora del comportamiento directivo. Aún diría más, incluso entendiéndola de manera amplia, y como voy a definirla acto seguido, no deja de tener grandes limitaciones.

Las teorías de aprendizaje social (Social Learning Theories) subrayan que todo proceso de verdadero aprendizaje es un proceso de construcción de la propia identidad y que difícilmente esta identidad se puede formar "desde fuera". Es indispensable que el proceso formativo ponga a disposición de la propia persona en proceso de aprendizaje los instrumentos necesarios, pues ésta es la única capaz de crecer como tal y como profesional, y de transformarse a sí misma.

La cuestión es que estos procesos van más allá de la transmisión de técnicas. Es imprescindible ir más allá del énfasis necesario en disponer de buenos marcos conceptuales que a uno le permitan entender la realidad que rodea al trabajo directivo y en técnicas que le posibiliten intervenir en esa realidad y transformarla. También hay que ir más allá del énfasis en las habilidades directivas que permiten hacer un buen uso de esos marcos conceptuales y técnicas.

Lo que hoy se echa en falta no es la preparación técnico-empresarial o la formación en habilidades directivas, sino trabajar directamente con la persona sobre la que se sustentarán dicho conocimiento y dichas habilidades. El desarrollo personal (el yo) e interpersonal (el nosotros) es hoy el tema central aunque a la vez es problemático y difícil en la formación de líderes. ¿Por qué es difícil? Porque trabajar con la persona significa trabajar con motivaciones, con afectos, con valores, con una dimensión interior y con una dimensión relacional. Incluso con la dimensión espiritual: esta es una opinión compartida por pocos en nuestra cultura y por muchos en las culturas orientales, anglosajonas, etc. Los conocimientos se transfieren. Los valores y actitudes se cultivan. Ante esta afirmación es difícil decir que en la formación directiva ese ámbito pueda ser objeto de trabajo académico.

Sin embargo, y retomando lo comentado anteriormente, son precisamente el sentido de la profesión y de la propia vida, la motivación, los afectos y los valores los que afectan de manera más determinante el comportamiento empresarial y directivo. No se puede por ello, desde una perspectiva científico académica, pedir una formación directiva que impacte en las personas si no se acepta trabajar esas dimensiones personales en el ámbito académico.

Estamos, pues, en un difícil dilema y en un campo resbaladizo, ya que trabajar «la calidad humana» de las personas (expresión que recoge las motivaciones, los valores, la vida interior,...) comporta dos peligros extraordinarios: el indoctrinamiento y la banalidad.

Empiezo por la banalidad. Estamos en un ámbito en el que hay un solo paso "entre lo sublime y lo ridículo". Y la capacidad de distinguir en qué lado de ese paso nos encontramos es difícil, pues no hemos recibido una buena preparación para discernir la calidad de la mediocridad (que no es poca). Esto es lo que explica que entre una enorme cantidad de libros de autoayuda para directivos se encuentren unas pocas y extraordinarias obras con calidad académica y humana, rodeadas de gran cantidad de obras repetitivas y de limitada calidad y utilidad. Y, repito, distinguir entre unas y otras requiere una sensibilidad para la cual la mayoría de los directivos no han estado especialmente preparados.

El otro peligro es el indoctrinamiento. No son pocas las tradiciones que convierten todo trabajo personal en un proceso de proselitismo, lavado de cerebro,... en definitiva, indoctrinamiento. Aquí es fundamental distinguir entre la necesidad de dar instrumentos para trabajar "la calidad humana" y el contenido y dirección de este trabajo. Es posible proponer trabajar la calidad humana y dar instrumentos, sin indoctrinar. Eso requiere una excelente formación por parte del profesor que realiza el acompañamiento en el crecimiento personal.

Pero, más allá de los riesgos, el avance en este terreno clave es posible. En el día a día no nos es tan difícil distinguir aquellos referentes empresariales, profesionales y humanos que nos aportan dirección, motivación y sentido, y diferenciarlos de aquellos líderes tóxicos. Muchas veces estos líderes tóxicos son atractivos y carismáticos y quizás nos puedan "epatar", impresionar, incluso deslumbrar. Sin embargo no aportan valor económico ni humano, sino que destruyen el capital social tan necesario en toda empresa y en toda sociedad, y del que hoy estamos tan necesitados. Para hacer esta distinción hay que cultivar un conocimiento impregnado de sensibilidad humana y distinguir unos líderes de otros. Desde esta experiencia, se puede construir una buena teoría y un buen método que acabe orientando e influenciando positivamente la práctica directiva.

Este es uno de los grandes retos de las escuelas de negocios para la próxima década.

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