Durante los últimos años se ha hecho popular la teoría de que las empresas tienen dificultades para encontrar a candidatos adecuados para sus vacantes a causa de la falta general de talentos especializados y, a menudo, se señala como principal culpable a la Universidad. The Washington Post, sin embargo, defiende que el problema se encuentra en las propias empresas, que no están interesadas en invertir en la formación necesaria para los recién licenciados.

 

No hace mucho tiempo, empezó a circular la idea de que la economía de Estados Unidos iba a quedarse sin trabajadores. Las consultoras empezaron a impulsar la idea, citándose los estudios las unas a las otras como evidencia. Los periodistas escribieron sobre ello. Y mucha gente del sector privado y el Gobierno se tragaron el concepto por completo. A mediados de la década pasada, muchas grandes empresas e incluso algunas agencias gubernamentales se estaban preparando para una gran escasez de mano de obra prevista para 2010.

Aunque ahora la idea parece ridícula, algo igual de absurdo está pasando hoy. Levanta la mano si alguna vez has oído esto: existen buenos trabajos ahí fuera para las personas que tienen talento. Pero las empresas no encuentran gente a la que contratar porque las escuelas están fracasando y las universidades no están preparando a la gente en las materias más importantes donde se encuentra el empleo. La economía, como afirman, se enfrenta a una brecha de talento. (El último informe de empleo, que salió el viernes, muestra el menor número de contrataciones en ocho meses).

Recientemente he revisado todos los informes y artículos sobre la cuestión, y no hay más verdad en estas tesis que la que había en la idea de la escasez de mano de obra antes mencionada. Logró la atención popular gracias a los estudios que publicaron los medios sobre un puñado de empresas que durante lo peor de la Gran Recesión no podían cubrir sus vacantes. Luego vinieron una serie de informes sobre el tema por parte de consultores y asociaciones empresariales que encuestaban a las empresas sobre si tenían dificultades para contratar a empleados. Muchas sí las tenían, pero los investigadores no preguntaron cuáles eran esas dificultades, o no investigaron el por qué.

El problema real es que las expectativas de las empresas (con respecto a las habilidades de los recién licenciados, a lo que deben invertir en formación, y a cuánto tienen que pagar a sus empleados) se han incrementado progresivamente y de un modo totalmente desfasado con respecto a la realidad.

El primer problema sobre la discusión de la brecha de talento es que los estudios de las empresas, y que forman toda la base de la evidencia, son sobre la contratación en general, en vez de tratar sobre las vacantes cubiertas por recién licenciados. En otras palabras, la queja realmente es que las compañías tienen problemas para encontrar a candidatos en todos los niveles con el historial laboral adecuado, y no que no tengan suficientes recién graduados con las habilidades adecuadas para ser contratados. Como la gran mayoría de personas buscando empleo llevan décadas fuera de la universidad, las quejas no pueden tener relación realmente con lo que las universidades están haciendo en la actualidad.

Cuando se les pregunta a las empresas específicamente sobre recién graduados, sus quejas no tienen nada que ver con las habilidades académicas. A menudo expresan las mismas preocupaciones que siempre han tenido los mayores sobre la gente joven (no son nada conscientes, no escuchan, esperan demasiadas cosas). Aunque nunca salga en las noticias, los datos actuales sobre los logros académicos muestran que los estudiantes de Estados Unidos lo han hecho mejor que la generación precedente. La tasa de abandono se ha reducido significativamente, y las notas en los tests nacionales estandarizados del National Assessment of Education Progress muestran mejoras tanto en Matemáticas como en Lengua Inglesa.

Y a pesar de que muchas compañías se quejan de que los trabajadores jóvenes no se están sacando los grados adecuados, los estudiantes están, de hecho, haciendo cada vez más carreras vocacionales que esperan que sean del agrado de las empresas. La formación empresarial, por ejemplo, sobrepasa en número de estudiantes a la formación artística en una relación de siete a uno. Y desde 2001, la formación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (lo que en inglés se conoce por el acrónimo STEM) ha crecido en una tasa igual o superior al incremento general experimentado por todos los grados.

Estas quejas revelan una verdad inquietante: lo que las empresas quieren en realidad son empleados a los que no tengan que formar. Uno de los estudios que revisé del Chronicle of Higher Education preguntaba a las empresas específicamente qué estaban buscando en los recién licenciados. Sólo una de las cinco prioridades más elegidas como respuesta tenía que ver con la experiencia académica de los candidatos, incluso aunque habláramos de nuevos licenciados que aún no hubieran tenido un trabajo a tiempo completo en su vida.

Las compañías simplemente no han invertido mucho en formar a sus empleados. En 1979, los trabajadores jóvenes tenían una media de 2,5 semanas de formación al año. A pesar de que los datos no son fáciles de obtener, alrededor de 1995, varias encuestas de empresas indicaban que la media de formación anual de los empleados estaba entonces por debajo de las 11 horas, y el tema más comúnmente tratado era la prevención de riesgos laborales, no el desarrollo nuevas habilidades. En 2011, un estudio de Accenture mostraba que sólo una quinta parte de los empleados recibieron formación por parte de sus empresas durante los cinco años anteriores. 

Unas cuantas encuestas empresariales que consulté ofrecen respuestas más creíbles del por qué las empresas quizá no encuentran a los candidatos que quieren. Un numero sorprendente admitió que no pagaban lo suficiente: el 30% de las empresas de Estados Unidos en una encuesta del 2014 de Manpower Group afirmaba que los candidatos buscaban más salario del que se ofrecía. Y aún así, sólo el 14% decía estar empezando a subir salarios iniciales para hacer frente al problema. Algunas empresas también reconocían tener problemas para anticipar sus propias necesidades de talento.

Si algo nuevo ha pasado realmente, es que las prácticas empresariales han cambiado. Más compañías están contratando personal de fuera en vez de hacer crecer su propio talento interno.  Ello a su vez ha dado lugar a que más empleados estén dispuestos a abandonar el barco. El reto al que de verdad nos enfrentamos es que si todo el mundo contrata por la capacidad de hacer un trabajo, en vez de por el potencial de hacerlo bien, ¿cómo puede lograr alguien la experiencia inicial?

Desafortunadamente un gran número de políticos y legisladores ha comprado la teoría de “la brecha de talento”. Su conclusión es que deberíamos hacer que las universidades se hicieran más responsables de la formación de los candidatos a los empleos. Muchas legislaciones estatales en EEUU, por ejemplo, han tomado en consideración propuestas para animar a los estudiantes universitarios a hacer carreras por las que las empresas quieran contratar.

Deberíamos repensarlo rápido. Las universidades no son buenas en ofrecer a las empresas lo que quieren –habilidades y experiencia basadas en el mundo laboral. En cambio, las empresas tiene que estar mucho más comprometidas, no solamente en decir al sistema educativo lo que quieren, sino en proporcionar oportunidades a los recién licenciados para lograr experiencia laboral y aprender un expertise relevante. Necesitamos un planteamiento distinto: uno en el que las empresas no sean sólo consumidoras de talento, sino una parte más del sistema para producirlo.


* Capelli, Peter. “What employers realy want? Workers they don’t have to train”. The Washington Post, 05/09/2014 (Artículo consultado on line el 28/09/2014).

Acceso al artículo: http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/09/05/what-employers-really-want-workers-they-dont-have-to-train/#

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