Los sistemas agregadores de datos, que muestran en un solo lugar un sumario de la presencia global en las redes sociales de una persona, pueden proporcionar mucha más información sobre los candidatos pasivos en procesos de reclutamiento que las redes sociales –incluyendo a LinkedIn. Expertos consultados por Human Resource Executive Online explican las ventajas e inconvenientes de su uso.

 

Cualquier seleccionador o manager de reclutamiento que busca un lugar donde encontrar a un gran número de candidatos potenciales parecería que no puede encontrar nada mejor que LinkedIn. Con cerca de 300 millones de usuarios en 200 países, virtualmente cada profesional tiene un perfil en dicho sitio.

“Cuando cualquiera piensa en encontrar candidatos, LinkedIn parece imbatible. No lo puedes ignorar,” afirma Timothy McHugh, analista financiero de Chicago para William Blair & Co., especializado en tecnología de Recursos Humanos. Señala que LinkedIn tiene una escala mucho mayor que cualquiera de sus competidores. Su información suele estar más actualizada e incluye a personas que quizá no podrías ser capaz de encontrar en ninguna otra parte de la Red.

Pero McHugh añade que el factor más importante que hace de LinkedIn el estándar virtual para el reclutamiento –su gigantesca base de usuarios- es la causa también de una importante desventaja cuando se inician determinadas iniciativas en selección. “¿Cómo distinguir entre candidatos y cómo contactarles de modo que realmente lean tus mensajes? Es muy complicado”, opina.

Para los candidatos activos que mandan un mensaje a tu departamento de RH, personas con referencias, o gente que deja su tarjeta en el buzón de tu estante de la feria de empleo, LinkedIn proporciona una forma rápida y sencilla de dar a los reclutadores un boceto inicial –y cada vez en más casos, un perfil completo- de la trayectoria del candidato, competencias e intereses profesionales.

Pero para los candidatos pasivos, aquellas personas que no están buscando activamente un nuevo empleo, algunos ejecutivos de RH creen que el servicio de correo de Linked Inmails y contenidos a través de otras redes sociales, como Facebook o Twitter, quizá no resulten del todo efectivos. Eso es especialmente cierto, comenta, para las organizaciones que buscan candidatos para posiciones difíciles de cubrir, aquellos que reciben muchos mensajes no solicitados e invitaciones los tratan como si fueran SPAM.

LinkedIn ha estado trabajando para solucionar dicho problema, permitiendo a los usuarios publicar presentaciones, vídeos e incluso blogs en sus páginas de perfil. Ello da a los reclutadores la capacidad de personalizar los InMails en vez de enviar mensajes genéricos. Según Joseph Roualdes, Senior Manager de comunicaciones corporativas para LinkedIn Talent Solutions, lo recomiendan como buena práctica: primero, encontrar candidatos potenciales mediante sus perfiles en LinkedIn. Pero entonces dar el paso extra más allá de ver su otro contenido profesional en LinkedIn para comprobar si se adaptarían bien a la compañía, y también para ayudar a crear InMails específicos según sus intereses y habilidades”.

Pero algunas pocas compañías quieren investigar más allá del contenido de LinkedIn y están adoptando sistemas agregadores de contenidos, que muestran en un solo lugar un sumario de la presencia global en las redes sociales de los candidatos –tanto activos como pasivos-, incluyendo LinkedIn; participación en proyectos abiertos y foros profesionales; y sitios más centrados en intereses no profesionales, como Facebook e Instagram.

Los sistemas agregadores de contenidos –por ahora solo existen un puñado- pueden facilitar una visión más holística del candidato potencial que lo que puedas ver a través de una sola red social. En los mejores casos y en manos de los mejores reclutadores, los beneficios de dichos sistemas no se centran solamente en la comodidad (aunque la interfaz única ciertamente lo es); pueden transformar realmente el proceso de reclutamiento de candidatos pasivos mediante el desarrollo de relaciones a largo plazo en vez de buscarlos solamente para contrataciones inmediatas.

Reunirlo todo

Para Diem Nguyen, una primera ventaja de los agregadores de datos es que reúnen la información sobre un candidato, haciendo más sencillo lograr una fotografía completa de él o de ella. Nguyen es un técnico de selección en Evernote, firma que fabrica aplicaciones para ayudar a los usuarios a mantener un registro de su información personal y profesional. Ella cree que es imposible determinar si vale la pena perseguir a un candidato basándose solamente en la lista de escuelas en las que ha estudiado y los cargos ocupados que aparecen en LinkedIn, Facebook u otros perfiles en redes sociales.

Y aunque ciertamente mirará primero el perfil de LinkedIn para candidatos activos o personas con referencias, para una información más profundizada, ella ha adoptado recursos como Stack Overflow, una página donde programadores profesionales pueden preguntar a otros sobre su campo de especialidad, y GitHub, un repositorio de código fuente, que incluye los nombres de los programadores que han escrito el código.

Pero moverse por todas esas páginas –así como por redes sociales y Twitter feed- consume mucho tiempo.

“La información que se logra de estos sitios es de ayuda, tanto para determinar cómo se adaptaría alguien a la compañía o para personalizar nuestra comunicación con ellos”, explica Nguyen. “Pero el trabajo de crear manualmente un perfil completo de cada candidato basado en cinco o seis páginas, hace que el número de personas que podemos monitorizar sea muy pequeño.”

Nguyen comenta que la mayor parte de sus problemas han sido solucionados con productos Entelo, que actualmente utiliza y que agregan datos de la presencia global online de los candidatos pasivos, incluyendo las páginas de tecnología que utiliza, en un solo sitio, y que también suele incluir la información completa de contacto.

“Tras hacer una búsqueda en Entelo, tengo todo lo necesario para decidir si quiero contactar con una persona y, si es así, cuál puede ser la mejor forma de aproximación,” dice. Por ejemplo, si un candidato está trabajando en proyectos que son tecnológicamente similares al trabajo que él o ella hacen o deberían llevar a cabo en Evernote y si la persona ha expresado su interés por mudarse al norte de California, Nguyen usa dicha información tanto para colocar más arriba al candidato en la lista de personas con las que quiere establecer relación y para ayudar a personalizar el e-mail que quizá sea la base inicial de esa relación.

“Antes de mandar un mensaje al candidato potencial,” declara Nguyen, “sabemos por qué lo queremos tener en cuenta para trabajar con nosotros, y eso puede darse a entender en el propio mensaje. Es personal, nada genérico, y mucho más efectivo que un correo masivo.”

Entelo también usa el análisis de datos para predecir cuándo las personas podrían dejar sus actuales trabajos. La compañía afirma que el 30% de personas que predicen cambiará de empleo dentro de los próximos cuatro meses. Nguyen explica que usa el aspecto predictivo de Entelo solamente como uno de los muchos factores para decidir. “Contactamos con personas que quizá no quieren cambiar de empleo, pero si la herramienta predice que la persona está buscando, eso coloca al candidato más arriba en la lista de personas que queremos contactar”.

Steve White, Manager de adquisición de talento en Pier 1 Imports de Texas, está de acuerdo con que el beneficio de los agregadores de datos es que facilita mucha más información sobre un candidato antes del contacto inicial, que otros recursos por separado como LinkedIn o Facebook. Él utiliza Open Web de Dice Holdings para recopilar un fondo de información pública, que proviene de blogs, Twitter feeds, redes sociales y más.

“Hoy mismo he estado estudiando a un candidato con 17 perfiles distintos que Open Web ha extraído,” dice White. “Es imposible encontrar todas esas páginas, e incluso si se pudiera, hubiera sido muy difícil reunir esa información por nosotros mismos.”

Cuando White empezó a utilizar Open Web, estaba trabajando en una solicitud de hacía cinco meses de una firma tecnológica para una posición que requería de unas competencias difíciles de encontrar.

“El responsable de dicha selección se preguntaba por qué tardábamos tanto,” dice. Tras dos horas de búsqueda en Open Web, White fue capaz de encontrar a un grupo de candidatos y la compañía terminó por seleccionar a uno que les está dando buen resultado.

Personalización y contacto

White ha perfeccionado su proceso mediante Open Web para optimizar resultados. Una vez ha visto el resumen del candidato en Open Web, a menudo visita aquellos enlaces que le parecen más interesantes para llegar al post original. Como Nguyen, cuando él u otro responsable de selección en Pier 1 encuentren a un buen candidato, White personalizará el e-mail para contactar, incluyendo información sobre cómo el tipo de trabajo que el candidato realizaría en Pier 1 encaja con sus intereses y capacidades, o cómo la cultura corporativa o incluso la línea de producto encaja con las preferencias o intereses del candidato. “Si encontramos a alguien interesado en el diseño de interiores, nos aseguraremos de mencionar que somos un importante negocio de mobiliario del hogar”.

Aunque muchas compañías usan productos de agregación de datos para buscar a candidatos como parte de un proceso continuo de reclutamiento, algunos también usan dichos productos para revisar a los candidatos que sus responsables de selección han encontrado ya antes por otras fuentes. David Reese, Vicepresidente de personas y cultura en la  compañía de software Medallia, usa los productos de agregación de Gild antes de contactar con las personas que desde selección de Medallia han encontrado, a partir de informaciones en revistas, foros, referencias o conferencias. “Tenemos el nombre de alguien que puede estar interesado en nosotros y que quizá nos interese a nosotros. Antes de contactar, nos gustaría saber mucho más.”

Reese usa LinkedIn para buscar a candidatos pasivos, pero principalmente para puestos de nivel más básico –que requieren menos de cinco años de experiencia. Para posiciones más elevadas, y para profesionales tecnológicos, LinkedIn tiene solamente una utilidad limitada.

Es importante tener en cuenta que los agregadores de datos son herramientas, no la panacea. Solamente funcionan si los usas de modo efectivo. Brad Warga, Vicepresidente Senior en Gild, apunta que pasarse a un agregador de datos servirá de poco si no viene acompañado por un cambio en el proceso de selección.

“Demasiadas personas siguen jugando al juego del volumen,” explica Warga. “Envían 100 mensajes genéricos, luego 100 más y 100 más. Es fácil y rápido, pero ineficiente.” Warga en cambio sugiere tomarse un tiempo para confeccionar e-mails personales, y no preocuparse porque el número de solicitudes se reduce drásticamente. Opina que invertir entre 5 y 10 minutos en escribir algo personal dará como resultado menos intentos de contacto, pero con un porcentaje mucho más alto de respuesta y de personas con mayor cualificación.

Elaine Orler, Presidente de Talent Function, cree que los agregadores de datos se irán haciendo más importantes durante los próximos años a medida que los reclutadores necesiten pulir sus listas de candidatos pasivos.

“Ha habido un gran incremento en el número de contactos con candidatos no cualificados,” comenta. “Los reclutadores necesitan más información de la que pueden lograr con una sola fuente.” Pero Orle añade que los agregadores probablemente se mantendrán básicamente como una herramienta para construir relaciones con candidatos pasivos más que para buscar información sobre candidatos que la compañía necesita de forma más inmediata. “Estos productos son mejores para cubrir posiciones en un rango de 7 a 12 meses.”

Orler declara que ella también se ha encontrado con candidatos pasivos un poco intimidados por la cantidad de datos que el seleccionador tenía sobre ellos, incluso teniendo en cuenta que la información se saca de sitios públicos. Los reclutadores deben ser sensibles a esa preocupación y ser cuidadosos con la información no profesional del candidato en el contacto inicial.

A pesar de los beneficios de los agregadores de datos, McHugh cree que seguirán siendo herramientas muy especializadas en el futuro inmediato. Ahora que LinkedIn permite a los candidatos incluir más tipos de información, muchos reclutadores lo seguirán utilizando, lo empezarán a utilizar o lo readoptarán, porque es uno de los pocos sitios centrados en la información profesional. “Con los agregadores de datos, tienes que filtrar un montón de información que quizá no sea relevante para la necesidad concreta en selección.”

Pero para los puestos difíciles de cubrir, y para construir relaciones a largo plazo, los agregadores de datos pueden ser una herramienta importante que permita al reclutador destacar entre otros a la hora de buscar al mismo candidato potencial.


* Stevens, Larry. “Finding Needles in Haystacks”. Human Resource Executive Online, 21/07/2014 (Artículo consultado on line el 31/07/2014).

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534357312&

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