Hace dos años los grandes proveedores de servicios de recursos humanos disfrutaban de los ingresos que generaba el pleno empleo. Ahora tratan de reinventarse diversificando sus actividades y consolidando una posición amenazada por las soluciones Web 2.0.

El recorte en el empleo de los últimos años ha hecho mella en la economía y, sobre todo, en los denominados grupos de recursos humanos que han visto como su principal fuente de ingresos –la intermediación en el trabajo temporal se resentía de manera inevitable–.

Este cambio de tendencia ha obligado a Adecco, Human Group, Manpower, Randstad y Star People a cambiar su estrategia para hacerse un hueco en el mercado. Aunque el trabajo temporal continúa siendo una de sus divisiones más activas, estas multinacionales están afinando en la prestación de sus servicios. Ahora más que nunca hay que tener muy claras cuáles son las necesidades del cliente.

Y, en este sentido, el ingenio es lo que funciona. "Existe un mercado para el trabajo temporal generalista que está ahí y seguirá estando, pero existen sectores y nichos de mercados muy específicos que necesitan de una gestión de recursos humanos adaptada a esas necesidades. Es lo que estamos haciendo para aportar a nuestros clientes el valor añadido de la especialización y ser su referente en la selección de los especialistas que necesita la empresa", explica Javier Ayuso, director general de Start People. En Randstad apuestan por la selección y el reclutamiento: "El mercado no contrata, pero sigue siendo una garantía, porque se buscan perfiles muy específicos, ese es un hueco que hay que cubrir", dice Arancha Temprano, directora del área de outsourcing de Randstad.

Diversificación y liberalización

También Enric Calaf, director comercial de Adecco, asegura que en su caso están trabajando más en las funciones de back office "en aquellos eslabones que forman parte de la cadena del reclutamiento como la selección o la formación".

Otra de las vías que señala Calaf es el business inteligence: El diseño de modelos específicos para los clientes, potenciar los sistemas de CRM para mejorar la eficiencia de los departamentos comerciales. La diversificación de productos es más que nunca prioritaria para Human Group. Su director general, Blas Oliver, afirma que en el último semestre más del 50% de sus ventas no proceden de Alta Gestión, su área de trabajo temporal. Para Oliver cubrir aspectos de la gestión de personas, como la selección, la formación y el desarrollo, y los servicios de outsourcing marcarán el rumbo a lo largo de este año.

La estrategia de Manpower ha sido por y para los clientes. En el último año ha triplicado en número de profesionales de su red comercial de grandes cuentas para la venta de soluciones específicas de gestión de personas. "De esta manera nos hemos convertido en aliado del cliente ofreciéndole soluciones a medida", explica Raúl Grijalba, director general de Manpower, quien también identifica la línea de formación como una de sus divisiones más activas. "En estos momentos contamos con una plataforma online de 400 cursos distintos", añade.

Fruto de estos esfuerzos es el crecimiento de las divisiones de formación y consultoría, que Grijalba estima en un 300%. Otra de las áreas que mejor está funcionando es la que se refiere a outplacement –recolocación–. Así, el director general de Manpower maneja un crecimiento del 200% en Right Management respecto al ejercicio anterior.

Grijalba ve esta crisis como un momento de inflexión que marcará un antes y un después: "El lado bueno es que nos ha dotado de flexibilidad en nuestros servicios para adaptarnos a la nueva situación". También lo ve así Ayuso, de Start People: "Las empresas están en crisis, y es ahora cuando tenemos que demostrar que seguimos avanzando aunque tengamos que adaptar nuestras estructuras".

El 'boca a oreja ' de los mejores

Sacar partido a las redes sociales es ya una obligación para los grandes grupos de recursos humanos, que no pierden de vista una fuente de información y de talento nada desdeñable. Y es que parece que con una buena red de contactos cualquiera puede convertirse en seleccionador e incluso en cazatalentos si su 'networking ' se alimenta de directivos de primer nivel.

Son muchos los que piensan que si los departamentos de recursos humanos formaran a expertos en estas redes se ahorrarían buena parte del presupuesto destinado a selección. Randstad, Adecco, Manpower, Human Group y Start People miran con recelo esta posibilidad, mientras confiesan que beben de las redes profesionales para localizar el mejor talento. No obstante, parece que la asesoría y el valor añadido de estos 'monstruos ' de los recursos humanos no tiene precio y todos apuestan por ello cuando se trata de defender su competencia en el mercado laboral.

En esta labor de supervivencia las redes profesionales, pese a la amenaza que pueden suponer por su autosuficiencia, se ven como una opción más para afinar la búsqueda de los mejores. Enric Calaf, director comercial de Adecco, asegura que la organización no está cerrada a ninguna opción para mejorar pero, "por ahora no es una prioridad, es una oportunidad que permite interactuar con los posibles candidatos".

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