Aumentan las empresas que utilizan el código de conducta interno para despedir de forma procedente, sobre todo a directivos y cuadros tras detectarles infracciones al mismo. La dirección puede señalar a alguien y después buscar infracciones. Sí, hay arbitrariedad.


En estos últimos años, la relación de las empresas con sus empleados evoluciona hacia una complejidad cada vez mayor, consecuencia de la interferencia de dicha relación con otras personas, empresas o, incluso, administraciones públicas, con las que el empleado se relaciona en prestar sus servicios. De este modo, se van ampliando los círculos en los que la empresa debe ir fijando límites y controles de cara a la actuación de sus empleados en función de las circunstancias. Evidentemente, esta extensión de los círculos de influencia comporta riesgos crecientes para las compañías. Para dar respuesta a esta necesidad se ven obligadas a elaborar códigos internos en los que recogen un catálogo de conductas que la empresa espera de su plantilla, pero sobre todo, límites y prohibiciones que dirigen la actuación de sus empleados.

Ignacio Sampere, socio del bufete Jausas, tras introducir el asunto llama la atención sobre un fenómeno que tiene lugar en los últimos tiempos y que va in crescendo: la utilización de los códigos de conducta internos para despedir de forma procedente, sobre todo a directivos y cuadros tras detectarles infracciones al mismo. “Puede sorprender que con el código de conducta pueda castigarse al infractor, aunque no haya habido mala fe en la actuación”, comenta. Sin embargo, así es, siempre que del código se haga “un uso razonable y respete la ley”, añade.

Está convencido de que este sistema irá a más, ya que, por un lado, las obligaciones legales que se le imponen a la empresa desde todos los ángulos son mayores. La modificación del Código Penal intensifica el control sobre la empresa, haciéndola responsable de lo que hagan sus trabajadores. Y, por otro lado, lleva a un control interno severo y obliga a dar a conocer a los trabajadores los nuevos límites legales de actuación. “Para que la empresa no incurra en delito, caso de infracción de la ley, debe demostrar que ha puesto en manos de sus trabajadores todo lo posible para que conocieran los nuevos límites”, prosigue.

Aquí la controversia aparece entre la necesidad de proteger a la empresa y de respetar los derechos del empleado. “El Tribunal Constitucional ha establecido que la facultad de controlar ya está implícita en la prohibición, lo que beneficia a la empresa”, apunta Inmaculada Baviera, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de Navarra. No obstante, esta experta es partidaria de que las empresas adviertan del tipo de control a los trabajadores y que sea proporcional al fin perseguido, además de que se informe bien de los protocolos sobre el uso de los medios que facilitan las compañías.

Mientras, asistimos a una proliferación de códigos de conducta internos, que se han incrementado, sobre todo, con la intensificación del uso de medios informáticos en las empresas, que las hacen más vulnerables.

Uno de los aspectos preocupantes que apunta Sampere es que algunas normativas que se hacen con una finalidad puedan acabar utilizándose para otra... “Una consecuencia inevitable de la proliferación de tanta normativa y códigos de conducta –algunos muy exhaustivos– es que en el día a día de un trabajador se producen situaciones de incumplimiento, a veces por olvido, otras por tolerancia de la empresa...”. Hay algunas que pueden llegar a hacer uso de estas infracciones tras un análisis retrospectivo, si interesa desprenderse de algún empleado en concreto. Y prosigue, “para sustentar un despido disciplinario casi siempre se pueden encontrar incumplimientos y si esto ocurría antes, a partir de la reforma laboral es todo aún más sencillo porque no hay salario de tramitación, lo que debilita la posición del trabajador”. Pero matiza, “para que un tribunal diga que es procedente un despido la infracción debe ser muy grave. En ningún caso es arbitrario”.

De todos modos, el riesgo implícito en el uso perverso del código de conducta, existe. La dirección puede señalar a alguien y después buscarle infracciones. Sí, hay arbitrariedad. La profesora Baviera aduce una correlación ciertamente atinada. “Las empresas no son más que un reflejo de la sociedad. Si la sociedad está regida por la ética, las empresas también. Si no es este el caso, ambas tienen el mismo problema”.

Sin embargo, en muchos casos –según ambos apuntan– el código de conducta adolece hoy de un grave problema: el nulo conocimiento por parte del personal, ya que a pesar de ser un aspecto clave, muchas empresas no informan al trabajador y en casos límite, este puede aducir esta falta de conocimiento como prueba definitiva en contra de la empresa.

 



Dónde están los límites


Los límites legales con los que la empresa se enfrenta a la hora de determinar el contenido de los códigos de conducta son los derechos fundamentales, así como los indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente y en el convenio colectivo de aplicación. Igualmente queda limitada por las condiciones que individualmente haya pactado con el trabajador, o por aquellos límites que se deriven de la clasificación o grupo profesional al que este haya sido asignado. En base al respeto a estos límites, según Ignacio Sampere, socio de Jausas, la empresa puede dotar al código de conducta de todo el contenido que crea necesario y cita algunos requisitos para su eficacia.

1 Concreción y claridad. La descripción de las actuaciones que el trabajador debe seguir en su prestación de servicios y las prohibiciones que debe respetar, debe ser clara y específica, incluyendo ejemplos que sirvan de guía.

2 Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código.
Debe señalarse que, para su eficaz cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una previsión de sanciones en defensa de sus posibles infracciones. La tipificación de las sanciones debe ser clara y no dar lugar a confusión para evitar que dicho régimen disciplinario sea declarado nulo por los tribunales. Igualmente el código debe contener un protocolo para aplicar su régimen sancionador, de tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdicción social por parte del trabajador sancionado.

3 Conocimiento por el trabajador.
El requisito de publicidad obliga a la empresa a que el texto del código, así como sus modificaciones posteriores, se notifiquen íntegramente a cada trabajador al que se dirige. La jurisdicción social viene exigiendo a la empresa que acredite dicha notificación al trabajador mediante copia del código en la que conste el acuse de recibo del trabajador con firma manuscrita.

4 Evitar la tolerancia de su incumplimiento. La tolerancia de los incumplimientos adultera la eficacia del código interno y puede comportar que los tribunales rechacen la aplicación de sanciones por las infracciones del mismo cuando, en situaciones anteriores equivalentes, la empresa no aplicó dicho régimen con el mismo rigor.

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