A la hora de satisfacer los pedidos online, Amazon.com prioriza la conveniencia: mientras menos gente se involucre, mejor. Pero cuando se trata de ocupar puestos de mayor nivel, el gigante del comercio electrónico no se apura y tiene un grupo de personas que deben dar su visto bueno a las contrataciones.


Estos empleados ocupan puestos a tiempo completo y juegan un rol crucial en el proceso de contratación de la empresa, al entrevistar candidatos en otras divisiones de la compañía. Con una palabra, pueden vetar a cualquier aspirante, aunque su especialidad sea en un área que no tiene nada que ver con la del posible trabajador.

Amazon cree que el programa identifica personas que no encajan con su cultura. "No hay empresa que se mantenga tan fiel a su proceso", dice Valerie Frederickson, cuya consultora homónima de recursos humanos trabaja con empresas de Silicon Valley como Facebook y Twitter.

Sin embargo, ahora que Amazon tiene más de 110.000 trabajadores, el programa está teniendo un coste, indican ex y actuales empleados. Algunos de ellos evitan la designación para participar en el proceso -que es un programa voluntario que no otorga un aumento salarial, pero puede llevar a ascensos más rápidos- debido al tiempo que exige. Cada semana, se les pide que evalúen hasta a diez candidatos, mientras realizan su trabajo habitual.

Exentos

No todos los candidatos deben enfrentarse a estos evaluadores. Algunos empleados señalan que la empresa usa un proceso más sencillo para quienes trabajan en los depósitos, que representarían el 75% de su fuerza laboral.

"Queremos ser tan objetivos y científicos en nuestras contrataciones como sea posible", afirma Susan Harker, vicepresidenta de Adquisición de Talentos Globales de Amazon, agregando que el proceso se extiende incluso a ejecutivos del más alto nivel. "Buscamos optimizar nuestras probabilidades de tener empleados a largo plazo".

Formar parte de este grupo es una distinción dentro de Amazon. Para convertirse en un evaluador, un empleado en general debe haber realizado decenas o cientos de entrevistas y ganado una reputación por plantear preguntas difíciles e identificar candidatos que se convierten en estrellas.

Quienes elevan el estándar suelen entrevistar a los candidatos de otra parte de la compañía y realizan preguntas inesperadas o desafiantes para medir la destreza analítica de un aspirante. Empleados que integran o integraron este grupo afirman que la designación es tanto un honor como una carga.

Sailesh Rachabathuni, quien desarrollaba software para aparatos Kindle antes de abandonar Amazon en 2012, dice que una vez vetó a un candidato para un empleo de programación porque no sabía mucho sobre un lenguaje de programación específico, un detalle que otros pasaron por alto. "Es un compromiso enorme de tiempo", afirma. "Tuve que limitarme a seis entrevistas por semana".

Cultura corporativa

Al cultivar el programa, Jeff Bezos quería crear una cultura corporativa consistente. Ejecutivos de Amazon sostienen que el método reduce los errores de contratación al obligar a varias personas a aprobar un candidato.

John Vlastelica, un empleado de Recursos Humanos en las primeras épocas de Amazon que ayudó a diseñar el programa, indica que el riguroso proceso de evaluación busca filtrar candidatos que no son adaptables: "Se busca gente que se pueda adaptar a nuevos roles en la compañía, no sólo llenar el puesto vacante", dice Vlastelica, quien ahora dirige la consultora de recursos humanos Recruiting Toolbox. Además, asegura que "puede ser un proceso costoso porque lleva más tiempo, pero más caro sale contratar a la persona equivocada".

Otras empresas de tecnología también tienen un sistema similar. Por ejemplo, Microsoft consulta a altos ejecutivos en los últimos pasos de selección de algunos candidatos.

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