Mantener el salario fijo y negociar una variable vinculada a la consecución de objetivos es la mejor opción a la que pueden aspirar los profesionales el próximo año. Conseguir un aumento de sueldo sigue siendo un desafío ante un panorama aún muy incierto.


El valor del talento parece haber tocado fondo. Los estudios retributivos confirman que la contención salarial, aunque se mantendrá durante el año que viene, está llegando a su fin. Jorge Herráiz, director de HayGroup, cree que "todo indica que por fin estamos en el esperado punto de inflexión", pero advierte de que "la pendiente de la curva de la salida de la crisis será menos pronunciada que la de entrada".

Los datos de Towers Watson, otra de las firmas expertas en material salarial, reflejan que en la población de mandos medios hay una contención de sueldos que siguen en la misma línea, tanto en retribución fija como en variable para 2014. Sin embargo, matizan que, "en los puestos más técnicos y operativos los salarios, en promedio, han bajado un 2%, con respecto al año pasado". Manuel Montecelos, director de talento y compensación en Towers Watson, explica que "una de las razones de este descenso se debe a la sustitución en el mercado de trabajo de profesionales existentes, los que salen de la compañía, por otros con salarios más reducidos".

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Rafael Barrilero, socio de Mercer, mantiene cierto optimismo: "Aunque no presenciaremos incrementos del salario base, se aprecia un repunte de la retribución variable en los niveles más bajos de la organización, lo que permite ligar los incrementos al resultado de la compañía". El estudio de Mercer prevé un incremento salarial del 2%, "para aquellos que tengan opción a subida. Somos los que más hemos sufrido de Europa desde el punto de vista salarial", observa Barrilero, quien previene sobre la necesidad de generar capacidad adquisitiva interna. Sólo Portugal y Grecia, con un 1,3% y un 1,5%, prevén incrementos salariales inferiores a los de España en Europa.

El informe de Towers Watson también señala las desigualdades salariales que nos alejan de nuestros colegas europeos. Por ejemplo, en el caso de los alemanes las diferencias retributivas se acentúan en los niveles más bajos de técnicos y operarios: éstos tienen un 60% más de promedio de retribución fija que los españoles. Mientras que en los puestos directivos, los salarios, aunque más reducidos, están más alineados: los germanos únicamente cobran un 12% más de promedio. En Francia la tendencia se mantiene: los niveles más elevados ganan un 4% más que en nuestro país; los técnicos y operarios llegan a cobrar un 24% más que sus homólogos españoles.

La retribución variable parece ser la única vía por la que optan las empresas para incrementar la nómina que su plantilla. Sin embargo, en el último año, la dificultad para conseguir los objetivos marcados ha rebajado hasta un 30% el cobro del sueldo variable a corto plazo, según el estudio de Towers Watson. También Mercer coincide en esta mala evolución, que ha impactado sobre todo en los niveles más altos de la organización: "Al no haber cumplido las expectativas a corto, se ha cubierto con la compensación a largo plazo más ligada a la creación de valor según la evolución de la compañía", aclara Barrilero.

Eva Patier, directora de estudios retributivos de Towers Watson, añade que "para mantener motivados a los empleados que ocupan las posiciones de alta dirección, las compañías han optado por aumentar el porcentaje de retribución variable: si se alcanzan los objetivos de la empresa podrían aumentar los ingresos en 2014". Herráiz apunta que en los últimos seis meses se ha apreciado una rebaja en la retribución total del 11% en puestos directivos, un 8,8% menos en los mandos intermedios, en su opinión, "el colectivo más descuidado".

Por otra parte, también señala una reducción de la brecha entre los trabajadores antes y después de la crisis: "Nos encontramos ante unos incrementos algo inferiores al año anterior en la retribución fija y claramente inferiores en la total". En este análisis, el experto incluye los casos de congelación salarial, una alternativa por la que en 2013 ha optado el 42% de las empresas, según HayGroup. Mercer sitúa este porcentaje en el 32% –el 16% en 2012–.

La retribución flexible –los empleados escogen los elementos de una parte de su retribución optimizando su fiscalidad– es la fórmula más utilizada para incrementar la capacidad neta de los salarios. Los datos de Mercer revelan que un 42% de las empresas ofrecen este modelo retributivo a sus empleados –en 2006 sólo un 12% de las organizaciones contemplaba estos planes–. El seguro de salud, ayuda para guardería y comida son los beneficios más demandados, "y los más ofrecidos porque tienen subvención administrativa", concluye Barrilero.

Estrategia para evitar la fuga de talento

No es ningún secreto: el componente económico es lo que realmente vincula con el trabajo. Sin embargo, Germán Nicolás, director de consultoría de HayGroup, apunta que "aunque el salario tiene ese poder es una verdad a medias y algunas empresas se empiezan a sorprender de una fuga de talento... porque la gente, sí que se va". En su opinión, "en cuanto el mercado laboral mejore y se recupere la economía, las compañías se van a enfrentar a un éxodo masivo de talento". Se estima que en 2015 la tasa de rotación alcanzará su mínimo.

"A partir de entonces serán los grupos que cuentan con las habilidades más estratégicas, los que abandonen las organizaciones. Lo que tendrá un impacto negativo en la cuenta de resultados. El coste de reemplazar a un empleado es el equivalente a entre 12 y 18 meses de su salario", explica Nicolás, quien está convencido de que la fuga no se produce por una cuestión salarial y que es un error utilizar el desempleo como la mejor estrategia de retención del talento.

"En este momento que existe una crisis de confianza en los jefes en todo el mundo y las organizaciones necesitan mejorar más. El 53% de los profesionales demanda más apoyo de su jefe para conseguir resultados, y un 47% no cree que pueda alcanzar sus metas en su actual empresa". El consultor advierte de que los empleados ya están pensando en irse y menciona algunas de sus necesidades que las organizaciones deben cubrir para evitar esa pérdida de talento: saber que su labor tiene un propósito, que son valorados y reconocidos, que pueden influir en su trabajo y por eso lo aprecian más y, por último, necesitan saber que el proceso no limita su potencial, si no que les permite tener éxito y crecer.



La letra pequeña de la retribución

Incrementos
Los empleados disfrutarán de un incremento medio del 2% –1,9% en 2013–. "Las compañías equilibran el porcentaje que destinan al sueldo fijo con la retribución variable, lo que refleja el intento de vincular retribución con resultados", explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.

Mileuristas
El informe de HayGroup revela que el sueldo medio de entrada de los recién titulados se ha revisado a la baja: 26.500 euros anuales para un licenciado superior con máster; 500 euros al año menos para los que no lo poseen. El mínimo de ambos perfiles de es 17.000 y 16.000 euros anuales, respectivamente.

Sindicatos

Es muy probable que las presiones sindicales comiencen a generar incrementos salariales –según HayGroup– por encima de la inflación, con dos consecuencias: incremento del poder adquisitivo de los españoles y del consumo, y merma de la competitividad, que tanto ha costado recuperar.

Inflación
La inflación es un referente para el incremento retributivo –según Mercer–, pero lo que más impacta en una subida del paquete retributivo son el desempeño individual de cada profesional, los resultados de la compañía y el lugar que ocupa el empleado en el rango salarial que marca la empresa.

Conciliación

HayGroup aprecia un retroceso en las medidas que favorecen la conciliación de vida personal y profesional: disminuye el porcentaje de empresas que ofrecen jornada intensiva, horario flexible o la posibilidad de trabajar desde casa; aumenta el de las que ofrecen el viernes por la tarde libre.

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