Tribuna: Nuevos horizontes en la gestión del talento
Enrique de la Villa, socio director del área de Human Capital de Deloitte: “Los directivos deben estar preparados para promover y crear un entorno de trabajo cada vez más flexible y eficaz, adaptado al nuevo rol de los trabajadores en un marco cambiante. En ese marco, la gestión del talento puede marcar la diferencia ente el éxito y la debacle empresarial.”
Los últimos años de transformación del mercado laboral nos han dejado, además de un cambio estructural del empleo a nivel global, una profunda necesidad de adaptación por parte de los profesionales de los recursos humanos. El sector de la gestión del talento se enfrenta a nuevos desafíos, con herramientas diferentes, mientras las tendencias más recientes se suceden a la misma velocidad que se desarrollan fenómenos como la globalización, la innovación tecnológica y las reformas de los mercados laborales. Estas tendencias emergentes tendrán un fuerte impacto en el modo de entender la gestión del talento del futuro y debemos preguntarnos, no sin cierta urgencia, cómo nos enfrentaremos a ellas.
El informe Nuevos horizontes, tendencias del capital humano, elaborado por Deloitte, intenta arrojar luz sobre este mosaico en composición que aflora tras un periodo de turbulencias económicas, identificando una serie de tendencias a corto, medio y largo plazo que deberán ser tenidas en cuenta por parte de los gestores del talento y de las empresas. En el corto plazo cobran especial importancia, desde la perspectiva de los departamentos de recursos humanos, elementos como la identificación de la próxima generación de líderes y la resolución de la guerra por el desarrollo del talento, entendida esta última como el proceso iniciado hace tiempo por las empresas de desarrollar el talento dentro de su organización formando a los mejores profesionales con planes de largo plazo y adaptados a las necesidades de la compañía.
En ese sentido, y desde el punto de vista puramente directivo, la transformación de los recursos humanos para responder a las nuevas prioridades del negocio y la exacerbada aceleración de las necesidades de la organización componen la base de los desafíos a superar de manera más inmediata.
En segundo lugar, en el medio plazo, observamos que las organizaciones necesitan resolver desafíos con un componente más estructural, que definirá la imagen y el esquema de la organización en el futuro. Alguno de los puntos clave que se encuentran en este horizonte temporal son el desarrollo de marca en el lugar de trabajo, el envejecimiento de la mano de obra, una adecuada analítica del capital humano, la gestión del rendimiento o la mejor manera de atraer talento desde las economías emergentes.
Los profesionales más capacitados de los países conocidos como BRIC (Brasil, Rusia, India y China), por ejemplo, se han convertido en un elemento básico en las estrategias de captación y selección de personal para las grandes multinacionales. Las empresas están trasladando su centro de gravedad a medida que buscan nuevas oportunidades de crecimiento en mercados emergentes y se expanden con el objetivo de convertirse en organizaciones de alcance verdaderamente internacional. Este fenómeno está impulsando a los responsables del talento a rediseñar su arquitectura global de recursos humanos.
Resulta evidente que las organizaciones que creen redes de talento sólidas, dinámicas y altamente interconectadas estarán mejor posicionadas para captar las oportunidades de negocio y el potencial de talento de los mercados emergentes.
Finalmente, los retos que aguardan en el largo plazo a los gestores del talento guardan relación con un aumento de la innovación tecnológica y también con una globalización más pronunciada. La ubicuidad de la Red y la diversidad de perfiles que se irán incorporando a las organizaciones de este nuevo marco serán el ingrediente enriquecedor de sus equipos y estrategias, a la vez que representará una realidad exigente para los departamentos de recursos humanos. Exigencia que se convertirá necesariamente en una mayor flexibilidad.
La flexibilidad en el trabajo será un requisito esencial para las empresas que quieran sacar el máximo partido de sus profesionales. La tecnología ha hecho posible la marca de flexibilidad actual, pero las empresas no pueden considerar la flexibilidad en el trabajo como una cuestión exclusivamente tecnológica, sino como un desafío administrativo que debe resolverse convirtiendo las necesidades del capital humano en necesidades estratégicas.
Los directivos deben estar preparados para promover y crear un entorno de trabajo cada vez más flexible y eficaz, adaptado al nuevo rol de los trabajadores en un marco cambiante. En ese marco, la gestión del talento puede marcar la diferencia ente el éxito y la debacle empresarial.
Enrique de la Villa es socio director del área de Human Capital de Deloitte
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El informe Nuevos horizontes, tendencias del capital humano, elaborado por Deloitte, intenta arrojar luz sobre este mosaico en composición que aflora tras un periodo de turbulencias económicas, identificando una serie de tendencias a corto, medio y largo plazo que deberán ser tenidas en cuenta por parte de los gestores del talento y de las empresas. En el corto plazo cobran especial importancia, desde la perspectiva de los departamentos de recursos humanos, elementos como la identificación de la próxima generación de líderes y la resolución de la guerra por el desarrollo del talento, entendida esta última como el proceso iniciado hace tiempo por las empresas de desarrollar el talento dentro de su organización formando a los mejores profesionales con planes de largo plazo y adaptados a las necesidades de la compañía.
En ese sentido, y desde el punto de vista puramente directivo, la transformación de los recursos humanos para responder a las nuevas prioridades del negocio y la exacerbada aceleración de las necesidades de la organización componen la base de los desafíos a superar de manera más inmediata.
En segundo lugar, en el medio plazo, observamos que las organizaciones necesitan resolver desafíos con un componente más estructural, que definirá la imagen y el esquema de la organización en el futuro. Alguno de los puntos clave que se encuentran en este horizonte temporal son el desarrollo de marca en el lugar de trabajo, el envejecimiento de la mano de obra, una adecuada analítica del capital humano, la gestión del rendimiento o la mejor manera de atraer talento desde las economías emergentes.
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Resulta evidente que las organizaciones que creen redes de talento sólidas, dinámicas y altamente interconectadas estarán mejor posicionadas para captar las oportunidades de negocio y el potencial de talento de los mercados emergentes.
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Los directivos deben estar preparados para promover y crear un entorno de trabajo cada vez más flexible y eficaz, adaptado al nuevo rol de los trabajadores en un marco cambiante. En ese marco, la gestión del talento puede marcar la diferencia ente el éxito y la debacle empresarial.
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