El salario variable, antaño reservado a comerciales y directivos, se extiende a otros profesionales para compensar la congelación del fijo. Las empresas explotan esta tendencia para ligar los aumentos de sueldo a los resultados de la organización.


Hace unos años, tener una parte de salario variable –un bonus normalmente anual ligado al cumplimiento de determinados objetivos– aparte del salario fijo, era una especie de premio: un privilegio reservado habitualmente a directivos, comerciales y vendedores. Actualmente, en un contexto en el que casi la mitad de las empresas –según datos de Hays– congeló sueldos en el 2012, el salario variable y algunos beneficios sociales se han convertido en una herramienta de las compañías para completar la retribución de empleados de todos los niveles y, sobre todo, para ligar los aumentos salariales a los resultados de la organización.

Tradicionalmente, el aumento del salario fijo iba vinculado al aumento de precios (IPC) y solía ser mucho mayor que el aumento del variable. En los últimos tres o cuatro años, en cambio, ambas componentes de la retribución han aumentado de forma similar o incluso en algunos casos la parte variable se ha incrementado en mayor porcentaje que el salario base. “Lo más importante es que las empresas han decidido gestionar ese salario variable –destaca Rafael Barrilero, socio de Mercer–. Antes se pagaba lo que tocara a final de año y ya está: ahora la crisis ha hecho que las empresas apuesten por la retribución variable sostenible”. Esta nueva tendencia implica que el salario variable ya no va tan ligado como antes a objetivos cualitativos que podían llegar a ser subjetivos, sino al cumplimiento económico de unos objetivos cuantitativos medibles fijados cada año para el total de la organización, y para cada división o departamento en función del desempeño. “Estos sistemas son más sostenibles en el tiempo, favorecen el trabajo en equipo y son más transparentes”, asegura Barrilero. Sin embargo, desde el punto de vista del empleado hay una clara desventaja: como los resultados económicos fijados por la empresa son hoy más difíciles de conseguir, puede ser más difícil que el empleado obtenga el variable pactado.

Según Óscar Cebollero, mánager de Hays en Catalunya, ahora las compañías ofrecen retribuciones variables “más agresivas y extendidas de forma homogénea, incluyendo departamentos que hasta ahora no solían tenerlas, como finanzas y profesionales técnicos”, con el objetivo de compensar la congelación salarial. Y es que las empresas utilizan el salario variable y los beneficios sociales no sólo para captar nuevo talento sino también para retener el que ya está en plantilla. "Las compañías no están dejando de invertir en capital humano, pero están reinventando la forma de hacerlo", argumenta Cebollero.

Cuando se trata de contratar nuevos profesionales, el paquete retributivo ofrecido depende del tipo de candidato. Según Cebollero, "los directivos constituyen la gran excepción: son el único caso en el que la empresa sí está dispuesta todavía a invertir en un alto salario fijo". Para otras posiciones, las empresas apuestan ahora por ofrecen un sueldo fijo más bajo y un mayor componente variable, lo que les permite ahorrar en costes fijos. Una situación que, dado el contexto del mercado laboral, los candidatos suelen aceptar. "Los que están en situación de desempleo tienen muy poco margen de negociación, y los que tienen empleo y buscan un cambio se fijan sobre todo en la estabilidad del proyecto -explica el mánager de Hays en Catalunya-. Si el proyecto les convence y confían en sus propias capacidades, no suelen ser demasiado reacios a cobrar un salario fijo más bajo que el suyo actual, con un mayor variable".

 


La banca y las aseguradoras, pesimistas

En el sector financiero y asegurador, el 30% de las organizaciones espera que este año la bolsa de bonos con las que retribuirán a sus profesionales será menor que en el 2012, según un reciente estudio de Mercer elaborado a partir de las respuestas de 63 bancos y compañías aseguradoras de 21 países de Asia, Europa y Norteamérica. Las empresas europeas, y en especial las entidades bancarias, son precisamente las que tienen previsiones más pesimistas. Por otro lado, más de la mitad de compañías del sector tiene en marcha alguna política de condiciones retroactivas que recupera las cantidades entregadas al trabajador en el caso de que su desempeño individual no sea el adecuado o que no se alcancen los objetivos de la firma o de la unidad de negocio. invertir en capital humano, pero están reinventando la forma de hacerlo”, argumenta Cebollero.

Cuando se trata de contratar nuevos profesionales, el paquete retributivo ofrecido depende del tipo de candidato. Según Cebollero, “los directivos constituyen la gran excepción: son el único caso en el que la empresa sí está dispuesta todavía a invertir en un alto salario fijo”. Para otras posiciones, las empresas apuestan ahora por ofrecen un sueldo fijo más bajo y un mayor componente variable, lo que les permite ahorrar en costes fijos. Una situación que, dado el contexto del mercado laboral, los candidatos suelen aceptar. “Los que están en situación de desempleo tienen muy poco margen de negociación, y los que tienen empleo y buscan un cambio se fijan sobre todo en la estabilidad del proyecto –explica el mánager de Hays en Catalunya–. Si el proyecto les convence y confían en sus propias capacidades, no suelen ser demasiado reacios a cobrar un salario fijo más bajo que el suyo actual, con un mayor variable”.

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.