No lo viste venir. Muchas empresas en Reino Unido han quedado tocadas por escándalos que están definiendo una era: el Libor, las escuchas telefónicas ilegales, la carne de caballo... ¿Qué será lo siguiente? En People Managament magazine, varios expertos aconsejan sobre cinco potenciales problemas que pueden cruzarse en tu camino y sobre el papel de RH para contrarrestarlos.

 

1. Negocios zombi
Puede parecer raro, ya que el mundo occidental está sumido en la peor recesión desde la década de los 30, pero la cifra de empresas que se van a pique está en un mínimo histórico. Es así porque los bancos, al menos en Reino Unido, no están cerrando el grifo a las empresas que se esfuerzan por pagar sus deudas, dejando a estas empresas como “zombis” avanzando torpemente.  

Los grandes “fondos buitre” estadounidenses han obtenido gran cantidad de dinero al engullir este tipo de organizaciones por toda Europa en un momento en el que los bancos venden su deuda con peor rendimiento. Si llega a más y sigue esta ola de desinversiones, las consecuentes quiebras podrían causar daños incalculables en la economía. ¿Estás seguro de que tu negocio no puede ser una víctima?

Los negocios que dependen de proyectos en el sector público, como la construcción, tienen un mayor riesgo, dice Mark Beatson, Economista Jefe del CIPD. La industria está en aprietos y los crecientes costes laborales añaden más presión. El sector también es vulnerable a otros problemas de la eurozona. Por otro lado, los comercios minoristas, que hacen frente a la presión de Internet, se encuentran también en zona de peligro. La tasa de insolvencia entre las pymes de mayor tamaño está siendo otro factor de preocupación para los economistas: en abril, la Comisión Europea advirtió al gobierno británico que necesitaba llegar al fondo del problema de la liquidez de los bancos antes de llegar al desastre.

Cuando una compañía está en peligro, RH está en la primera línea de gestión de la crisis. Martin Warren, Jefe de RH en la firma legal Eversheds, afirma: “El problema de RH y de la alta dirección es que necesitas gran cantidad de información detallada –salarios, direcciones personales, cosas que pueden ser difíciles de conseguir en grandes organizaciones sin causar sospecha”.

“He estado en organizaciones dónde la dirección tuvo que idear la mejor estimación posible porque no querían involucrar a demasiada gente por miedo a la filtración de los planes antes de ser comunicados oficialmente”. En un entorno sindicalizado, esto se agrava porque hay que informar a los representantes sindicales “a la primera oportunidad”. Y luego están las consecuencias emocionales. Hay inevitablemente “un aumento de los problemas de salud y de estrés”, afirma Dean Shoesmith, Director Adjunto de RH en el London Boroughs of Sutton and Merton. “Es muy fácil para las organizaciones hablar del mantra de hacer más con menos, pero tienes que explicarle a la gente cómo lo vas a lograr. En muchos sentidos es la falta de sensación de control lo que realmente aumenta los niveles de estrés”.

2. Ciberataque
Todos sabemos que el espionaje digital es una epidemia – incluso antes de que los analistas informáticos de Estados Unidos descubrieran 12 pisos de un edificio en el centro de Shanghái desde donde trabajaban cientos de hackers dedicados a lanzar ataques virtuales globales. Pero China no es la única fuente de ciberataques. Y el problema podría estar a punto de aterrizar directamente en el área de influencia de Recursos Humanos.

Desde el Comisionado de la Información de Reino Unido descubrieron 821 ciberbrechas de seguridad en las empresas británicas entre 2011 y 2012, diez veces más en solo cinco años. Los datos personales de casi 3.000 empleados de administraciones locales han llegado a manos de terceros en incidentes ocurridos durante los 3 últimos años, incluyendo a 750 trabajadores de Kent cuyos detalles contractuales fueron publicados en 2012. En EEUU, en Ford se filtraron detalles de 10.000 empleados en un sitio web, e incluso el Departamento de Energía de EE.UU. ha sido víctima.

¿La mejor forma de protegerte? Sin tener la necesidad de llegar a convertirse en la Stasi, RH debe echar un ojo a las marchas repentinas de empleados y a aquellas personas sometidas a mayor presión y que podrían verse tentadas. Y también tener un sistema de contraseñas decente, afirma David Stupples, Profesor y Director del Centro de Ciencias de la Seguridad Cibernética en la City University en Londres. Cambiar las contraseñas cada tres meses y poner palabras comunes pero mal escritas (“gloval”, por ejemplo) es fácil de recordar e imposible de adivinar. O hay otra manera menos high-tech: “He oído que uno de los equipos de Fórmula Uno guarda su información más importante en papel”.

3. Empleados deshonestos
La simple lógica dicta que, en una recesión, la desesperación lleva los comportamientos poco éticos a alcanzar nuevos niveles.

Una investigación reciente del Institute of Business Ethics indica que el 20% de empleados británicos han estado al corriente de alguna falta de ética laboral, pero solo la mitad lo ha notificado. La mayoría de las organizaciones están obsesionadas con sus “valores”, pero una encuesta del CIPD dice que cuatro de cada diez empleados no creen que los valores de la empresa merezcan ni siquiera el papel donde están escritos. Tener la palabra “integridad” en letras grandes colgada en la pared del vestíbulo es irrelevante, a no ser que esté incorporada en el reclutamiento, en los indicadores clave de desempeño (KPI’s) o en la conducta de los jefes. Así que, ¿qué es lo que funciona?

“Una combinación de los elementos suaves y otros más estrictos”, dice Vanessa Robinson, la Jefa de Desarrollo de Recursos Humanos del CIPD. El tono se puede ajustar desde la dirección, y los estilos y comportamientos de los miembros de la Junta y del CEO son esenciales, aunque tienen que reforzarse con otras cosas como los procedimientos de denuncia de irregularidades o procesos donde los empleados puedan alimentar la idea de que tienen una voz. Tienen que creer que valdrá la pena el esfuerzo y que se tomarán acciones correctivas.

Parte del papel de RH es cuantificar valores a veces poco concretos. La compensación es una manera interesante de cambiar tu cultura, por ejemplo vinculando el nivel de las bonificaciones a la asistencia de un empleado a una formación sobre corrupción.  O si hablamos de alguien con mayores responsabilidades, ¿está viviendo realmente la cultura organizativa e impulsándola por toda la organización? Los KPI pueden resultar ser una buena guía para la conducta.

4. Inmigración
Es un tema que tradicionalmente ha sido demasiado candente como para abordarse. Pero pronto tal vez ya no serás capaz de ignorarlo. Boris Johnson, Alcalde de Londres, prendió la mecha el año pasado cuando tomó de ejemplo el establecimiento de comida rápida “Prêt à Manger” y opinó sobre el número de extranjeros que tenia empleados en toda la capital, una observación que pronto se difundió vía redes sociales. “Fíjate en el sector servicios de Londres”, espetó al alcalde. “¿Cuantos nativos londinenses te atienden?”.

“El problema ocurre cuando las empresas se aprovechan de los inmigrantes como mano de obra barata y flexible”, dice Alice Sachrajda, investigadora en el Institute of Public Policy Research (IPPR). “Por ejemplo, la aplicación del salario mínimo es algo que debe mejorarse”.

El informe El Estado de la Inmigración del CIPD señala que la proporción de empleos conseguidos por extranjeros en Reino Unido ha crecido en la última década, pero al mismo tiempo los niveles de empleados nativos ingleses se ha mantenido. El CEO de CIPD Peter Cheese ha instado a los negocios a no tomar la “opción fácil” de coger a inmigrantes más experimentados en vez de a jóvenes ingleses desempleados. Si la economía sigue mal el año que viene, es posible que este tipo de retórica tome más fuerza y las empresas pueden encontrarse entonces con problemas de reputación entre manos.

Un planteamiento inverso también resulta cierto. Si la inmigración cae –a partir de los cambios económicos, el endurecimiento de las posturas o la política del gobierno- podría reaparecer una escasez de talento, sobre todo si el número de estudiantes extranjeros baja.

5. Lo desconocido
Muy pocos habían predicho que la erupción de un volcán de Islandia interrumpiría negocios en una zona tan lejana como el Sureste de Asia. O que un tsunami en Japón podría llegar a amenazar a fabricantes de coches de Midlands. Pero en un mundo de cadenas de suministro interconectadas, los llamados “cisnes negros” no solo irrumpen en tus propias oficinas. Con tantos actores macroeconómicos y geopolíticos en juego, ¿cómo saber lo que va a pasar?

RH debería implicarse en el Plan de Continuidad del Negocio: “Todo incidente tiene aspectos humanos. Esperas que los individuos respondan a situaciones bastante extremas – y que se adapten y actúen bajo el estrés. Eso significa que RH necesita implicarse desde la fase de planificación”, dice Lynne Donaldson, Directora de Consultoría Global en Petrofac Training Services. Implica tener en cuenta el puesto y las responsabilidades de las personas en caso de desastre y tener un sistema de copias de seguridad adecuado para todos los procesos críticos.

Pero quizás la mejor garantía de que los aspectos humanos de la organización no se vendrán abajo con la presión, es el antiguo remedio de mantener a RH cerca del centro de la acción. “Es vital para RH estar preparados y eso significa estar involucrados en las discusiones sobre los escenarios futuros” dice Shoesmith. “Por mi experiencia, donde ha habido desconexión entre la gestión y los empleados es dónde no se ha metido a RH para ayudar a modelar una estrategia futura”.


Como mantener la calma en una crisis

Estar preparado
“Las empresas deberían tener protocolos de crisis que puedan ponerse en juego de inmediato”, afirma Richard Elsen de la firma especializada en gestión de crisis Byfield.

Conciliar a Relaciones Públicas y a abogados
“La reputación de la gestión es a menudo el tema clave”, dice Dean Peroff, abogado especialista en gestión de crisis. “Puedes dañar seriamente tu reputación en una crisis y ese es uno de los principales activos a proteger”. Elsen añade que los abogados pueden tener un ‘efecto devastador’ en la comunicación. Los días del ‘no comment’ hace mucho que pasaron a la historia por la poca transparencia que denota. “Puedes ganar una batalla legal, pero si pierdes la de las Relaciones Públicas no habrá importado”.

Hablar con el personal
Elsen opina: “Yo incluiría RH en el momento en el que el personal necesita ser informado. Si es un asunto serio, y para ser justos, el personal debería estar en los primeros lugares para ser informado”. No es solo una cuestión moral, debes llegar a tu gente para que no cometan ninguna incongruencia.

Mantenerlo simple
“Necesitas unos mensajes integrados, coherentes, y que se refuercen entre ellos”, dice Peroff. “Conseguir ese argumentario correcto es vital”.

Buscar consejos independientes

Peroff concluye que las empresas a menudo tienen gente cualificada pero muy especializada, cuando realmente lo que se necesita en una crisis es alguien experto en reunir a gente de distintas disciplinas. “La gestión no tiene la independencia de pensamiento –ya que piensan en sus implicaciones personales”. No se está hablando necesariamente de un consultor – el asesoramiento podría venir de un director no ejecutivo o recientemente retirado que no pierda los nervios ante una situación de crisis.


* Hazlehurst, Jeremy. “Five business timebombs that couls derail your organisation”. People Management magazine, 25/04/2013 (Artículo consultado on line el 06/05/2013).

Acceso a la noticia: http://www.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2013/04/25/five-business-timebombs-that-could-derail-your-organisation.aspx

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