La naturaleza reveladora del juego es ampliamente conocida por los psicólogos. Pero en los últimos años, el mundo empresarial también la ha descubierto. Financial Times nos habla de videojuegos en un proceso de selección que pretenden averiguar el rendimiento futuro de los candidatos en un trabajo específico.

 

“Para conocer la actitud de un hombre hay que verlo jugar,” escribió Richard Lindgard en 1907. “Aprenderás así más de él en una hora que en siete años de conversación.”

La naturaleza reveladora del juego es ampliamente conocida por los psicólogos. Pero en los últimos años, el mundo empresarial también lo ha descubierto, usando las tecnologías del juego para permitir una mejor comunicación interna y como herramienta de ayuda para mejorar la productividad de los empleados.

Knack, fundada por el emprendedor israelí Guy Halfteck, espera que sus tecnologías para juegos serán de ayuda para las compañías en la selección de personal. Esta start-up no es la primera en combinar el mundo virtual con el reclutamiento. Organizaciones tan diferentes como IBM, Marriot Hotels y el Ejército de Estados Unidos han experimentado haciendo jugar con videojuegos a los potenciales candidatos.

Aunque esos juegos tratan de dar una idea sobre cómo rendiría un candidato en un trabajo específico, Knack persigue un premio mayor: usarlos para revelar qué candidatos poseen las habilidades específicas –como el carácter innovador o el liderazgo- deseadas por las organizaciones.

Los juegos parecen simples. En uno, llamado Wasabi Waiter, los jugadores adoptan el papel de camareros en un restaurante de sushi. La tarea consiste en decir qué platos quieren los clientes a partir de sus gestos. Los clientes felices deben recibir comida “feliz”, los tristes comida “triste”, etc.

Knack no solamente testa la capacidad de leer las expresiones. También evalúa otros temas como la velocidad requerida para desempeñar las tareas y el carácter lúdico o juguetón con el que los candidatos se meten en el juego. A medida que los jugadores se dejan llevar por la acción, es más probable que se muestren tal y como son realmente.

Quince minutos son suficientes para producir un  megabyte de datos, afirma Halfteck. Knack puede luego explotar dicha información y sacar conclusiones sobre cualquier serie de rasgos.

Sin embargo, John Funge, Jefe de Tecnología, reconoce que no todas las cualidades pueden ser capturadas mediante los juegos. Como todos los que interpretan datos, los modelos de Knack no sirven para todos los escenarios.

Algunos observadores también se preguntan si los candidatos pondrían objeciones al dejar al descubierto sus rasgos de carácter. Como era de esperar, Halfteck se muestra optimista. “Las personas son de naturaleza curiosa y están interesadas en saber sobre sus propias capacidades y en mostrar sus fortalezas, por lo que no creo que vaya a ser un problema,” afirma.

Hay varios planes piloto de este tipo en marcha en varias organizaciones, desde la consultora Bain & Company hasta la New York University Medical Center.

Una compañía que declara haber encontrado útil esta tecnología es Shell. Un proyecto llevado a cabo con la Unidad Game Changer de la compañía, centrada en la innovación organizativa, ha usado Wasabi Waiter y otro juego más. Afirman que la tecnología ha ayudado a incrementar su tasa de éxito en la detección de personas innovadoras desde un 30 hasta un 80%. “Es un gran paso adelante,” explica Hans Haringa un ejecutivo de dicha unidad en Shell. “Puede que estemos ante la primera serie de factores medibles que hagan posible identificar a una persona innovadora.”

Halfteck espera que haciendo su tecnología disponible vía aplicaciones móviles y vía redes sociales, Knack también sea capaz de reunir suficientes datos para convertirse en un nodo que conecte habilidades de los empleados con los empleadores que los necesitan.

Este tipo de servicios, dice Alvin Roth, Profesor de Economía de la Stanford University, es probable que sea el más útil para contratar a las personas más jóvenes: “El mercado de seniors suele ser más pequeño, y los candidatos están más diferenciados debido a que tienen un carrera profesional más larga a sus espaldas.”

Logre o no Knack cumplir con sus ambiciones, el uso del juego para conocer a las personas ha venido para quedarse, afirma Sara de Freitas, Profesora de entornos virtuales en la University of Coventry. “El poder de los juegos es grande. Sólo estamos empezando a entrever su potencial.”


* Shotter, James. “Games that help you screen job applicants”. Financial Times, 21/03/2013 (Artículo consultado on line el 26/03/2013).

Acceso a la noticia: http://www.ft.com/intl/cms/s/0/812e6856-8b18-11e2-8fcf-00144feabdc0.html#axzz2OdT6ZjAK

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