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Algunos expertos han pronosticado que en el futuro podremos escoger a nuestro propio jefe. Quizá no anden descaminados cuando hay portales de empleo en los que se atiende antes al superior que le puede tocar a uno que al trabajo que se va a desarrollar o incluso al sueldo. Los españoles quieren jefes que les ayuden a desarrollarse profesionalmente y les piden respeto y comunicación fluida, según un estudio reciente de Randstad.

Los estudios de investigación y encuestas pueden llegar a definir la realidad en un campo determinado, para obtener así conclusiones valiosas. Pero también pueden describir lo que la gente desea y nunca ha llegado a tener (ni llegará, probablemente). Con las encuestas sobre los jefes se suele dar este último caso.

La más reciente es una investigación de Randstad que, entre otras conclusiones, afirma que "tres de cada cuatro españoles quieren jefes que les ayuden a desarrollarse profesionalmente". ¿Y quién no? Parece claro que los managers, más que jefes, son líderes preocupados no sólo del desempeño de los empleados y de gestionar recursos, sino también de motivar y desarrollar a sus colaboradores. El jefe influye en los demás, pero no manda. Es un generador de espacios emocionales en los que la gente puede liberar el talento que tiene.

Con encuestas o sin ellas, lo que está claro es que cada vez más gente busca al buen jefe como modelo. Se demandan dirigentes con valores, no kamikazes, ni cortoplacistas, ni aquellos que impiden el desarrollo profesional, ni meros controladores. La gestión de los mejores ha saltado a otro nivel y hay que buscar y ofrecer al talento el entorno laboral que será capaz de captarlo, fidelizarlo y motivarlo.

Henry Ford decía: "Necesito un par de manos, pero siempre vienen con una cabeza". El modelo taylorista no es apropiado para el mundo de hoy. La frase del creador de la cadena de montaje no refleja lo que necesitan las empresas actuales que requieren de estas cabezas con espacio para pensar y crear. La cuestión es cómo vamos a gestionar a los trabajadores del conocimiento". La gente está cada vez más preparada y por lo tanto son "trabajadores del conocimiento" a los que hay que dar espacio y responsabilidad, y no sólo control.

Y lo que los mandos deberían tener más en cuenta es que evolucionamos hacia un mundo profesional con menos jefes. La gran responsabilidad de los líderes es poner en marcha entornos en los que las cosas se hagan en unión de otros. Deben ser transmisores culturales y motivadores que muestren el camino, pero no es necesario que lo hagan. Antes las empresas reproducían los esquemas padres-hijos, pero ahora vivimos en un mundo más adulto en el que la figura del jefe no va a ser tan importante.

Las organizaciones modernas, con más cultura y más preparación, no necesitan tanto control. Antes, una gran cantidad de jefes y niveles eran necesarios para las funciones de control, y todavía hoy algunas empresas precisan de varios jefes para la simple tarea de cobrar una factura. Parece claro que reducir los niveles de estructura al mínimo implica mayor velocidad y competencia.

Según el estudio de Randstad, "los empleados buscan que la relación profesional con su superior le sirva para completar su formación y desarrollar su carrera. En definitiva, aumentar su empleabilidad. Mayoritariamente son más las mujeres (53%) que los hombres (47%) los que optan por un jefe que les ayude a desarrollar su carrera profesional, y por lo que se refiere a la edad, la encuesta determina que los jóvenes de entre 18 y 24 años (54%) son los más partidarios a la hora de encontrar un jefe que les ayude a completar su formación, mientras que los profesionales más veteranos responden que su jefe ideal es aquel que le ofrezca autonomía en el trabajo".

Sin necesidad de hacer ninguna encuesta, cualquiera de nosotros podría convertirse en un experto acerca de lo que no quiere de su jefe. Analice el tiempo que su superior gasta de sus subordinados.

Se puede hacer una descripción de incompetencias, y para ello usted podría empezar por comprobar si resulta frecuente el cambio de prioridades en quien le manda.

Usted también puede analizar si su superior se dedica en exceso al micromanagement; e incluso puede calcular el cociente entre los problemas que le llegan a su jefe y los que resuelve realmente. Puede ser que sea del tipo ocupadísmo permanentemente; de los que intentan tomar el menor número de decisiones posibles. Nunca se arriesgan y delegan todo buscando el consenso. No se anticipan y, ante la incertidumbre, buscan excusas en el entorno que justifiquen su parálisis por análisis. Dedican su tiempo a tareas que implican pocas decisiones, no demasiado estratégicas Vea si demora los temas; si se escurre permanentemente. En organizaciones grandes hay más posibilidades de escurrir el bulto, y normalmente este fenómeno es generado por un liderazgo incompetente. Este tipo de líder es un generador de bolsas de incompetencia.

Por último, vea si son frecuentes los altibajos de humor y la ciclotimia.

Es evidente que este test ligero puede llevarnos a la conclusión de qué tipo de jefe tenemos, y compararlo con nuestros deseos, manifestados en esta y otras encuestas.

La investigación de Randstad ofrece asimismo información acerca de las cualidades que más valoran los trabajadores de sus jefes. Un 28% demanda principalmente respeto, mientras que para un 22% tener en el día a día una comunicación fluida y directa es lo más importante. Un 19% asegura que el trabajo en equipo debe de ser una prioridad para su superior, mientras que la cercanía y la implicación es lo más importante para un 16% y un 15% respectivamente.

Con esta información, Randstad ha elaborado el decálogo del jefe con garantías:

  • - Pertenencia a un grupo: El líder debe comportarse como un miembro más del equipo y tiene que transmitir un objetivo común al resto de personas que se encuentran bajo su supervisión.
  • - Capacidad de comunicación: La comunicación debe de ser fluida y transparente y por supuesto debe de primar la honestidad hacia el equipo. Esta comunicación también debe de ser directa y respetuosa.
  • - Ejemplo a seguir: El equipo debe de notar la ilusión de su superior en lo que desempeña y debe de encontrar en él un referente no sólo de su trabajo y hacia el resto de compañeros.
  • - Estandarte de la compañía: El líder tiene que trasladar los valores y la visión de la compañía para hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.
  • - Motivador: El líder debe de saber motivar para reforzar las carencias e impulsar los puntos fuertes de cada uno de sus colaboradores para ayudarles en su formación profesional. - Promotor del cambio: La creatividad y la innovación tienen que ser dos pilares fundamentales en la gestión del líder y para estar preparados para los cambios.
  • - Conciliador: No sólo debe comunicarse con su equipo de forma continua y efectiva sino que tiene que promover la buena relación dentro de él. Para ello, son esenciales la comprensión a la hora de entender a los demás y su capacidad de diálogo. El líder no impone sus opiniones, sino que tiene que convencer a sus colaboradores.
  • - Capaz de aprender de los demás: El líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos para aprender de ellos y conocer el mejor resultado en aquello que hacen.
  • - Saber delegar: Al no temer a sus colaboradores, el líder debe aprender a delegar y confiar en ellos a la hora de realizar el trabajo.
  • - Capacidad de resolución: Reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas. Tiene que saber coordinar el tiempo de trabajo y eliminar aquellas tareas innecesarias.

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