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La petición de referencias a antiguos jefes, subordinados y compañeros es habitual en los procesos de selección, sobre todo para perfiles ejecutivos. Jordi Serrano de everis, entre otros profesionales de RH, opina sobre la importancia de las referencias.

Un currículum dice mucho de un candidato. Una entrevista personal, todavía más. Pero ¿y si la empresa contactase con nuestro antiguo jefe o algún subordinadooex compañero para preguntarle cómo trabajamos realmente? La petición de referencias es cada vez más habitual en los procesos de selección, especialmente cuando se trata de perfiles altamente cualificados y puestos directivos.

Por ejemplo, las firmas integradas en la Asociación de Consultoras de Búsqueda de Ejecutivos (AESC, en sus siglas e inglés) están obligadas a buscar referencias de todos los candidatos. "Cuando entrevistas a un candidato todo el mundo muestra su mejor cara, pero la única manera de verificar si los datos de su currículum son ciertos y si su personalidad se adapta a la cultura de la empresa es conseguir referencias", destaca Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, que forma parte de esta asociación. Para ello, esta firma de cazatalentos contacta con entre cuatro y seis personas diferentes, incluyendo algún ex jefe del candidato, algún ex subordinado y algún trabajador de su mismo nivel: esto permite analizar cómo era el candidato como jefe, como subordinado y como compañero.

Estas referencias pueden obtenerse a través de las personas sugeridas por el propio candidato, pero las empresas también investigan por su cuenta. "Primero contactamos con las personas que nos dice el candidato, pero si no nos facilita ningún contacto o si la información que nos dan es insuficiente, buscamos nosotros otras referencias alternativas en nuestra base de datos", explica Cristina Ródenas, principal de Michael Page Executive Search.

En esta firma suelen ponerse en contacto con las tres últimas empresas donde trabajó el candidato. Y en caso de que el candidato esté trabajando actualmente, se buscan referencias de las empresas anteriores, de algún ex compañero que haya trabajado en su actual compañía o incluso de clientes y proveedores.

Sin embargo, no todas las empresas valoran de la misma manera el peso de las referencias. "Que un candidato incluya alguna referencia en su currículum está bien porque te da confianza, pero que haya gustado en sus anteriores empresas no garantiza que vaya a encajar en tu proyecto", destaca Jordi Serrano, director de recursos humanos de la consultora tecnológica Everis.

De hecho, Serrano prefiere no dar detalles sobre antiguos trabajadores de Everis cuando otras empresas llaman pidiéndole referencias. "Normalmente les facilitamos sólo datos básicos, como las fechas en las que trabajó para nosotros, pero no damos detalles porque entendemos que no debemos entrometernos en el proceso de selección de esa persona, independientemente de que su experiencia en nuestra firma haya sido positiva o negativa", apunta Serrano.

Conscientes de que muchos directores de recursos humanos pueden adoptar esta actitud, Ignacio Bao reconoce que para conseguir referencias útiles y objetivas "no basta con llamar a un antiguo jefe y preguntarle si el candidato era buen chaval, porque todos te dirán que sí". En su lugar se hacen entrevistas exhaustivas, generalmente telefónicas, con toda una serie de cuestiones estandarizadas. "Una pregunta básica que siempre hacemos es por qué se fue el candidato - explica Ródenas-.Pero, sobre todo, les preguntamos si volverían a contratarlo".


Entre los piropos y las puñaladas

Las referencias son de gran utilidad para la empresa, pero pueden convertirse en un arma de doble filo para los candidatos, y es que no siempre los ex jefes o antiguos compañeros guardan sólo piropos. "A menudo el aspirante te facilita inocentemente el móvil de su ex jefe porque acabó su relación con la empresa de forma amistosa y piensa que su superior hablará bien de él,pero luego resulta que el jefe se muestra tremendamente sincero a la hora de criticarle", explica Cristina Ródenas, principal de Michael Page Executive Search.

Generalmente el motivo no es perjudicar al candidato sino, sencillamente, dar buena imagen ante la propia firma de selección. "En España cuando llamas a alguien pidiéndolereferencias de un profesional responden de forma espectacularmente sincera, especialmente cuando la consulta es para un headhunter,porque saben que quizás algúndía nos puede interesar contratarles y por tanto quieren quedar bien con nosotros", argumenta Ignacio Bao, presidente de la firma de selección de directivos Bao & Partners.

Cuando sólo uno de los contactos da malas referencias del candidato, lo habitual es que las firmas de selección contrasten la información llamando a más personas o empresas. Y es que a veces una referencia negativa puede esconder una actuación interesada por parte de la persona que aporta su opinión sobre el candidato. "Una vez nos encontramos el caso de un profesional que daba muy malas referencias de un candidato con el que había trabajado porque lo acusaba de ser demasiado agresivo - recuerda Bao-.Luego comprobamos que le guardaba rencor porque el candidato era ahora su competidor y le estaba ganando todas las propuestas comerciales".

Cuando se trata de buscar referencias de candidatos para puestos de alto nivel, no suelen aparecer sorpresas graves - como datos falseados en el currículum-,pero sí información imposible de detectar en un simple currículum. Bao recuerda, por ejemplo, el caso de un candidato a director financiero: "Las referencias nos decían que era muy majo pero, al entrar en detalle, nos comentaron que era una persona que no sabía reaccionar ante las presiones del director comercial, y este detalle era importante para la empresa". Otro caso típico, segúnBao, es el de candidatos de los que sus anteriores jefes dan magníficas referencias "pero sus subordinados aseguran que era insoportable".

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