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A pesar de que es poco frecuente en España, algunas grandes empresas empiezan a utilizar el assessment center como método de selección. Se trata de una técnica de evaluación estandarizada que evalúa el comportamiento de los candidatos sometiéndolos a distintas pruebas y simulaciones, para detectar sus habilidades y competencias y comprobar si son adecuados para el puesto a cubrir. Randstad y Random House Mondadori han colaborado en este artículo.


No todos los procesos de selección empiezan y acaban con una simple entrevista personal. Algunas compañías someten a los aspirantes a dinámicas de grupo o tests psicoténicos, entre otras pruebas. Pero ¿y si la empresa pidiera al candidato que se reserve tres días enteros para ser analizado con detalle durante horas y horas? Aunque en España no es demasiado frecuente dada la predominancia de pequeñas y medianas empresas con recursos limitados para la selección de personal, algunas grandes compañías utilizan un sistema que puede resultar sorprendente para el candidato: el assessment center. Se trata de una técnica de evaluación estandarizada que evalúa el comportamiento de los candidatos sometiéndolos a distintas pruebas y simulaciones, para detectar sus habilidades y competencias y comprobar si son adecuados para el puesto que cubrir.

El assessment center se usa principalmente para selección, pero también puede usarse para promoción interna (para valorar qué profesional de la compañía es más válido para ascender) y, en compañías con grandes recursos, incluso para detectar necesidades formativas de los empleados. Las pruebas del assessment center pueden durar entre uno y tres días: a veces, los seleccionadores aprovechan incluso la hora de la comida para observar al candidato en una situación más distendida. En cada assessment center participan varios candidatos a la vez (normalmente entre seis y ocho) que son observados simultáneamente por varios evaluadores de forma personal o a través de cámaras o cristales: un planteamiento similar al llamado método Grönholm, popularizado por la obra teatral y la película del mismo nombre. “El assessment center supone una mayor presión para los candidatos, pero también es una ventaja para ellos, ya que pueden ser evaluados por varias personas y así no se lo juegan todo en una única entrevista personal en la que quizá no haya química con el seleccionador”, destaca la psicóloga Lumi Gago, formadora y consultora en Psicotec.

Al iniciar la jornada, se informa a los candidatos del programa del día, que suele incluir ejercicios individuales y otros de interacción: desde análisis de casos profesionales prácticos hasta presentaciones, dinámicas de grupo y role playing, aplicados a una situación real del puesto al que se aspira. “En cada prueba se analizan determinadas competencias del candidato como el liderazgo, la capacidad de comunicación, el trabajo en equipo, la gestión de conflictos o la orientación a resultados”, destaca Gago.

El uso del assessment center es habitual cuando una gran empresa quiere incorporar a recién titulados para sus programas de talento interno. Según Álex Jané, director de la división de ingeniería de Randstad Professionals, “el objetivo en estos casos no es tanto evaluar sus conocimientos técnicos como aspectos ligados a su comportamiento, por ejemplo para ver si son jóvenes capaces de tomar la iniciativa o con capacidad para persuadir”. Las multinacionales también pueden recurrir a este sistema cuando necesitan contratar simultáneamente a un gran número de profesionales, por ejemplo para crear o ampliar todo un equipo comercial.

Según Jané, cuando se convoca a los candidatos a un assessment center, la inmensa mayoría no sabe de qué se trata. “No se les da indicaciones previas especiales porque lo importante es poder observar sus comportamiento con la mayor naturalidad posible –explica Jané–. Lo más importante es que acudan relajados y con ilusión porque, aunque no se superen, estas pruebas ayudan a curtirse como profesional”.



Detectando futuros talentos


Las multinacionales con programas de jóvenes talentos suelen usar el assessment center para seleccionar recién graduados sin experiencia pero con potencial de crecimiento. Es el caso de Random House Mondadori, que recientemente usó uno para seleccionar a cuatro recién titulados de escuelas de negocio. Entre otras pruebas, los candidatos tuvieron que presentarse a sí mismos con 20 diapositivas de 20 segundos ante los directores generales de la empresa, discutir un artículo y un caso de negocio, y construir en equipos la torre más alta posible con papel y grapas. “Queríamos ver su personalidad real sometiéndolos a situaciones similares a la realidad profesional”, explica Marta Grau, directora de recursos humanos, IT y producción del grupo editorial.

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