Andreu Lacambra es el Director del Área de Personas, RSE y Comunicación en MC MUTUAL. Nacido en Barcelona en 1962, lleva 22 en la organización, la séptima mutua de accidentes de trabajo de todo el Estado. Con sede en Cataluña, MC MUTUAL es el resultado de una fusión entre dos mutuas históricas y que actualmente emplea a casi 2.000 personas, repartidas en dos clínicas y en más de 100 centros distribuidos por todo el territorio español.

Psicólogo de formación y con un Programa de Dirección por el IESE, antes de entrar en el mundo de las mutuas de trabajo ya había estado en puestos de liderazgo en empresas de otros ámbitos como el del retail, el químico y el de las entidades financieras. Forma parte del Comité de Gerencia desde hace años, lo que posibilita que, en las decisiones estratégicas de la organización, las personas se consideren un factor muy importante.

Lacambra explica que le gusta la montaña todo el año, donde busca el silencio que a menudo echa de menos durante la semana. Tiene un hijo de 20 años que ya veremos si sigue sus pasos. Por el momento, es estudiante del Grado de Psicología.

Sois una de las mutuas más históricas del sector, empezasteis a principios del siglo pasado. Cuéntanos cuáles son los retos de futuro de una organización centenaria como la vuestra y si hay algún condicionante por el hecho de tener esta larga trayectoria.

Es cierto que somos una de las mayores, con una trayectoria histórica muy importante y una de las referentes, algo que hemos conseguido gracias a la profesionalidad del equipo humano, que nos ha permitido superar dificultades y conseguir logros a lo largo del tiempo.

Nuestros retos actuales son la agilización de trámites a través de la digitalización y ganar en eficiencia. Nos enfrentamos a dos retos: en primer lugar, el de la digitalización y la agilización de los trámites. Hay que tener presente que las mutuas tenemos distintos interlocutores. Por un lado, el trabajador protegido; por otra, las empresas mutualistas; y, también, los colaboradores (intermediarios) que nos eligen para proteger a los empleados de las pequeñas y medianas empresas que gestionan. En nuestro caso, tenemos a 1,3 millones de trabajadores protegidos en España y a 270.0000 autónomos. Para cualquiera de ellos, cuando tienen un accidente de trabajo y/o enfermedad profesional nos ocupamos de su tratamiento, su recuperación en el puesto de trabajo y mientras están de baja gestionamos su prestación económica.

El otro reto, que es interno, pero tiene una repercusión directa para el mutualista, es la eficiencia. En las mutuas nos han ido encargando otros muchos servicios y prestaciones, como los relacionados con los autónomos o todas las prestaciones de la pandemia, las prestaciones durante el embarazo y la lactancia de riesgo, etc. Todo ello, con cambios normativos continuos que nos obligan a ser muy ágiles y a gestionar de forma muy eficiente todas las modificaciones legislativas. Para nosotros el BOE es el libro de cabecera.

Tenéis la particularidad de que sois una entidad privada, pero con una estrecha colaboración con el sistema público, ya que gestionáis dinero público. ¿Cómo os condiciona este hecho?

Como entidad colaboradora con la Seguridad Social, somos una organización muy regulada y se nos aplican muchas cuestiones relacionadas con la administración pública como, por ejemplo, la Ley de Contratación Pública desde el 2010. En cuanto a la política de Gestión de Personas, se nos ha asimilado a la estructura funcionarial y eso nos limita mucho.

Así, los incrementos del salario no vienen marcados por convenio, sino por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Y se ha ido extendiendo a otras cuestiones que requieren muchos trámites administrativos que lo ralentizan todo y, además, se nos han aplicado medidas que han sido de difícil comprensión por parte de las personas que integran la organización. Recuerdo que durante unos años me dediqué a ir por los centros de la mutua organizando almuerzos donde se apuntaba la gente que quería y donde contestaba todas las preguntas que podían tener. Fue muy bien para ayudar a entender esa asimilación que se nos hizo a la estructura funcionarial y que llegó de forma inesperada.

La naturaleza de la actividad como mutua de accidentes de trabajo, os permite ser una especie de termómetro en cuanto a la siniestralidad laboral del país. ¿Cómo ha cambiado en la actualidad si la comparamos con la de antes de la pandemia?

En 2020, a consecuencia de la pandemia hubo un descenso brusco del número de accidentes al reducirse la actividad, pero el absentismo derivado de dicha siniestralidad no bajó proporcionalmente. Luego, al volver la normalidad, se recuperaron los niveles de siniestralidad prepandemia.

Sin embargo, si lo analizamos por sectores, observamos diferencias significativas. Por ejemplo, en el sector sanitario, dado que la actividad no se detuvo durante la pandemia, no hubo un descenso de accidentes como en otros sectores. En el sector servicios o en el caso de la administración pública, la siniestralidad descendió en la pandemia y todavía no ha vuelto a niveles prepandémicos. Una razón que podría explicar este hecho es que en esos sectores es donde más se ha implementado el teletrabajo y, por tanto, se han reducido los accidentes in itinere, que son los que se producen en los trayectos de ida y vuelta de casa en el trabajo y que tienen un peso muy importante en la siniestralidad.

Aún ahora, los problemas de salud mental en el mundo laboral son uno de los grandes tabúes sociales. ¿De qué manera una mutua de trabajo como la vuestra puede contribuir a dar visibilidad al problema y ayudar a remediarlo?

Hemos llegado a un punto de inflexión en lo que se refiere a los temas de salud mental. Este año, por ejemplo, los presupuestos de la Generalitat de Catalunya recogen una importante ampliación de la plantilla dedicada a la salud mental. Ésta puede ser una muestra de la mayor toma de conciencia.

Pero, desgraciadamente, la sensibilización no ha llegado como quisiéramos al mundo laboral. Las enfermedades mentales están todavía muy estigmatizadas en el trabajo.

En nuestro caso, en nuestras clínicas tenemos, desde hace tiempo, una unidad de salud mental destinada a atender y dar apoyo psicológico a las personas que han sufrido accidentes de trabajo. En otro ámbito, hace tiempo que llevamos a cabo acciones para sensibilizar a nuestras empresas mutualistas, organizando seminarios y seminarios web sobre este tema, que están teniendo cada vez más eco y despiertan bastante interés.

Internamente, en la mutua, hemos entendido que la salud mental es un tema clave y, por ello, hemos llevado a cabo diferentes acciones formativas enfocadas a dar herramientas a los empleados para cuidar su estado emocional.

Como Director del Área de Personas, RSE y Comunicación en MC MUTUAL desde hace 20 años, y siendo un buen conocedor del mundo de los Recursos Humanos, ¿qué valoración haces de la Función?

Nosotros, como otras muchas organizaciones, hemos cambiado el nombre de Recursos Humanos por el de Área de Personas. Y no sólo es un cambio semántico, sino un cambio de nombre muy consciente. Entendemos a la persona de una manera integral, con unas necesidades y preocupaciones particulares, que pueden ir cambiando. Hace unos años, por ejemplo, hicimos esfuerzos en intentar dar respuesta a muchas personas que tenían hijos pequeños. Entendimos su realidad y se pusieron en marcha medidas de conciliación en esa línea.

Ahora, nos hemos dado cuenta de que muchas de esas personas tienen a padres y madres que se han hecho mayores y se les han generado otras necesidades. Por tanto, desde hace poco ofrecemos a través de una entidad especializada el acompañamiento a aquellos empleados que pueden necesitar gestionar ayudas relacionadas con la dependencia. Las necesidades de las personas van cambiando en función de la etapa vital y, en consecuencia, hemos ido implementando diferentes iniciativas y debemos estar muy atentos a nuevas inquietudes que puedan surgir en el futuro.

Hablando de otro aspecto, uno de los pilares fundamentales de nuestra organización es el talento de las personas que forman parte de ella. Encontrar dicho talento en el mercado es a menudo difícil. Por esta razón, ofrecemos un proyecto profesional de largo recorrido a las personas jóvenes que se incorporan, en el que la inversión en formación durante los dos primeros años es muy importante, y con la intención de que para estas personas MC también pueda ser un camino largo y provechoso. Tenemos la suerte de contar con más de 100 formadores internos que nos ayudan en esta labor, impartiendo formación o participando en la elaboración de contenidos. También hacemos esfuerzos para que nuestro proceso de acogida permita rápidamente que la persona se sienta integrada y "enganchada" desde un punto de vista emocional (sentir que formo parte y que me identifico).

Otro aspecto clave en la Gestión de Personas es que se sientan comprometidas, pero dicho compromiso no puede entenderse si no es recíproco. Por tanto, además de ofrecer un proyecto profesional enriquecedor, hacemos todo lo posible para hacer una gestión transparente y equitativa.

Y, por último, hablaría de la coherencia. Nos preguntamos constantemente para qué y por qué hacemos lo que hacemos, teniendo siempre muy presente de donde venimos y hacia donde queremos ir.

Hace unos años el Departamento de Personas de MC MUTUAL pasó a estar presente en el Comité Ejecutivo. ¿Qué ha supuesto para la gestión de la organización dicho posicionamiento?

Desde que me incorporé, mi dependencia siempre ha sido directamente con el Director General. Sí que es cierto que en estos años los máximos órganos de decisión han ido variando, pasando de un Comité de Dirección amplio a, actualmente, un Comité de Gerencia más restringido en cuanto al número de personas.

En todos estos casos, la Dirección de Personas siempre ha estado presente y eso me ha permitido estar muy cerca de las decisiones estratégicas que se han ido tomando en la organización. Por otra parte, ha facilitdo que en la estrategia que se ha ido definiendo en todos estos años las personas hayan tenido un peso importante. Y, sobre todo, ha ayudado a poder dar la respuesta adecuada desde Gestión de Personas a los retos que la organización ha ido planteando a lo largo de los años.

En una entrevista en Equipos & Talento explicabas que si tenías que destacar algo en la trayectoria del Departamento de Recursos Humanos de MC MUTUAL es que siempre ha buscado la implicación y la complicidad de las personas. ¿Cómo crees que se puede conseguir esto con una plantilla de 1.900 trabajadoras y trabajadores?

Además de algunos aspectos que ya he comentado, creo que la comunicación es clave para fomentar ese compromiso. Entendemos la comunicación como multidireccional: tenemos nuestro portal del empleado, donde puedes encontrar todo lo que necesitas para desarrollar correctamente tu trabajo; pero también tenemos nuestra propia red interna (Yammer), donde las personas pueden constituirse en grupos para compartir experiencias o hacer frente a retos comunes; y, por citar otro canal, hablaría de nuestro “rescata-ideas”, que tiene más de 20 años de trayectoria y que es el camino que tienen los empleados para hacer propuestas de mejora. Detrás de todo hay un equipo multidisciplinar que gestiona con eficiencia todas estas ideas.

Otra clave en nuestra gestión es que las personas que forman parte de la entidad no sólo conozcan su estrategia sino también el porqué. En la medida en la que las personas comparten el rumbo de la organización -es decir, el propósito, aumentan su nivel de compromiso.

Existe un reto en las organizaciones para hacer frente al relevo generacional y, al mismo tiempo, dar respuesta a las necesidades de las distintas generaciones. ¿De qué forma lo estáis abordando desde MC MUTUAL?

En la próxima década se jubilará el 60% de las personas que tienen responsabilidades en la gestión de equipos y este es un reto mayúsculo para nosotros: preparar los relevos. Somos una organización que apuesta claramente por el crecimiento de sus personas y, por tanto, por la promoción interna (con porcentajes cercanos al 90% de cobertura de los puestos de responsabilidad). Hemos identificado en la organización los puestos clave y tenemos implementada una metodología para realizar la transferencia de conocimiento de manera adecuada.

Y también, al intentar trabajar con anticipación, en las conversaciones anuales que los líderes tienen con las personas de sus equipos hay una parte específica dirigida a aquellas personas con 60 años o más, para conocer qué planes de futuro tienen.

¿Cómo definirías el modelo de liderazgo de vuestra organización?

Para nosotros, la gestión del liderazgo es un elemento innegociable y clave. Hemos pasado de tener un catálogo donde aglutinábamos recursos para profesionales con un rol de liderazgo a una gestión individualizada, centrada en las necesidades que pueda tener cada persona.

Justamente, uno de los objetivos que tenemos en nuestro Plan Estratégico 2022-23 es poner foco en el desarrollo de la persona líder como impulsora de la estrategia de la organización.

En 2014 publicamos el estilo de liderazgo y nueve años después, además de algunos cambios como el de liderar desde la distancia, muchos aspectos siguen plenamente vigentes, como el hecho de ser generadores de compromiso, accesibles y respetuosos o ser un modelo a seguir.

Todas las personas que tienen un rol de liderazgo en la organización pasan por un proceso de formación. Todos realizan un Programa de Desarrollo Directivo en la UOC, que tiene un año de duración. Además, participan en el programa “Equípate”, a través del cual les ofrecemos herramientas para una óptima gestión de las personas. Y, desde 2020, también les damos la oportunidad de llevar a cabo un Programa de Liderazgo Corporativo en EADA que tiene como objetivo concienciar y fortalecer el rol de los líderes como agentes de cambio en momentos de transformación empresarial.

En esta serie de entrevistas, pedimos una pregunta ciega, una cuestión que planteamos a la siguiente persona a la que entrevistaremos, sin saber aún que serías tú. Así lo hicimos con la anterior entrevistada, Marisa Clares, Directora de Personas y Organización de Barcelona de Serveis Municipals (B:SM) que nos proponía esta cuestión: ¿Cómo pasar del análisis de datos a la predicción y a la Inteligencia Artificial en los Departamentos de Personas?

Entiendo que la Inteligencia Artificial será un elemento estratégico, pero nosotros todavía estamos un poco lejos. Tenemos en el Área de Personas la figura del responsable de analizar todos los indicadores (HR-Analytics) porque es fundamental poder analizar para trabajar con anticipación. La IA todavía la vemos como un reto de futuro.

¿Que pregunta ciega harías a la próxima persona entrevistada?

¿Qué estrategias estáis desarrollando en el Área de Personas para hacer frente al inevitable alargamiento de la vida laboral?

Conoces desde hace muchos años la Fundació Factor Humà, incluso fuiste Presidente de su Patronato. ¿Qué retos de futuro crees que tiene?

MC MUTUAL lleva más de 20 años asociada a la Fundació. Ha cambiado mucho y, sobre todo, el cambio lo ha dado su crecimiento en número de organizaciones asociadas y la riqueza que aporta dicha diversidad. Yo fui Presidente de la entidad en el período 2007-2009, unos años que coincidieron con la muerte de Mercè Sala y con el Primer Premio Factor Humà Mercè Sala.

Hablando de retos de futuro, creo que uno de ellos debería ser que la Fundació deje de ser un espacio sólo para las personas que trabajan en Departamentos de Recursos Humanos y que pase a ser el espacio de todas aquellas que, independientemente del área donde trabajan, tienen responsabilidades en la gestión de las personas.

¿Qué supone para MC MUTUAL ser patrona de la Fundació Factor Humà?

Nosotros nos hemos sentido muy comprometidos con los valores que propugna la Fundació y eso nos ha llevado a tener siempre un papel muy activo. Hemos participado y seguimos formando parte de todos los grupos temáticos que se han ido creando estos años (Comunicación, Talento, Prevención de Riesgos...). Personalmente, siempre he procurado participar en los encuentros y viajes del Grupo Estable de Dirección de Personas porque, a nosotros, el mundo de las mutuas se nos hace un poco pequeño y buscamos, porque lo necesitamos, la inspiración y el intercambio de experiencias que ofrece la Fundació.