Entrevistas a nuestra red

Conversaciones con personas relevantes que de un modo u otro forman parte de la red de la Fundació Factor Humà

Mar GayaMar Gaya es la Fundadora de la consultora Igualando, que trabaja por la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Licenciada en Psicología, Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos por la EAE-UPC y técnica superior en implantación de planes de igualdad en la empresa, estuvo durante años ocupando cargos de responsabilidad en Gestión de Personas hasta que, hace 16, decidió poner en marcha su consultora propia. “Enlacé mi interés particular por la igualdad de oportunidades de género y mi trayectoria profesional,” nos explica Gaya en una conversación delicadamente cercana aunque sea a través de una fría pantalla de ordenador. 

La decisión de Gaya (Barcelona, 1971) coincidió con una etapa vital como madre de dos niños pequeños y un nuevo desarrollo normativo (la Ley de Igualdad de 2007) que le permitió poner en práctica sus inquietudes.

Su compromiso por el feminismo en el mundo empresarial no se queda sólo en su ámbito profesional, también le quita horas al día para participar activamente en la asociación 50a50 y forma parte de diferentes consejos y organismos, como la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà, desde donde aporta su grano de arena al hacer posible la paridad de género y el Consejo de consejeras del Observatori Dona, Empresa i Economia.

Eres la Fundadora de Igualando, una consultoría que trabaja por la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral. ¿Qué te animó a poner en marcha una firma tan especializada?

Es cierto que hice este proceso desde una inquietud intelectual, pero también porque me coincidió con una etapa vital en la que ya era madre y me encontré en unas circunstancias personales y laborales que no me esperaba, que nadie me había contado. Hacía mi jornada laboral, después la de madre y también una tercera jornada dedicada a la investigación sobre desigualdades, y de todo este alboroto nació Igualando. Con Igualando acompañamos a las compañías a cumplir la normativa en materia de género, pero al mismo tiempo hacemos mucha pedagogía para favorecer cambios reales. Les ayudamos a implementar la perspectiva de género en sus proyectos y hacemos formación para hacerlo posible.

De esa iniciativa emprendedora hace casi dos décadas, pero actualmente todavía hay un vacío en el mercado de consultorías especializadas en cuanto a la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.

Sí, es cierto. Así como, por ejemplo, si se han creado figuras especializadas en la gestión de los riesgos laborales a raíz de la aparición de la normativa, es cierto que todavía existe mucha carencia en el desarrollo de formación y la profesionalización en igualdad de género. Sin embargo, creo que todos los cambios normativos recientes harán avanzar sustancialmente hacia una mayor profesionalización.

¿Por qué, a pesar de los cambios normativos para favorecer la igualdad y la mejora de la participación de la mujer en el mercado de trabajo, Igualando sigue siendo tan necesaria?

Es cierto que a nivel normativo hemos avanzado pero, sin embargo, sigue existiendo el techo de cristal, tenemos una brecha salarial en Cataluña del 22% y las mujeres, a pesar de que somos el 60% del alumnado que termina una carrera universitaria, tenemos un peso muy bajo en los puestos directivos. Hay evidencias muy claras de que no existe igualdad de oportunidades en el mercado laboral. Partiendo de la idea de que la igualdad es la condición indispensable para la autonomía económica, y ésta última para la libertad, no podemos obviar que estamos hablando de derechos humanos fundamentales y que se están obviando necesidades de un colectivo.

¿Por qué crees que es necesario integrar la perspectiva de género en la Gestión de Personas en las organizaciones? En la práctica, ¿qué beneficios tiene para la empresa?

Hay numerosos estudios que demuestran que si existe paridad dentro de las organizaciones hay beneficios en el ámbito financiero, organizativo, etc. Ahora bien, esta necesidad de tener que buscar la ganancia en las organizaciones para garantizar la igualdad de oportunidades me chirría mucho. Aunque entiendo que la empresa debe ser financieramente sostenible, el argumento de que integrar la perspectiva de género aporta beneficios es una forma de pedir permiso, de tener que demostrar que las mujeres somos eficientes. ¿Dónde está el estudio que dice que el hombre blanco, heterosexual y de mediana edad genera beneficios en la empresa? ¿Por qué, en cambio, sí debemos entrar en estos discursos cuando hablamos de mujeres?

Por tanto, ¿a una empresa que acude a vosotros, no la mueve puramente el desempeño normativo?

A priori hay una normativa que debe cumplirse, pero a la vez se convierte en una oportunidad de mirarse hacia adentro y de hacer un diagnóstico. Tengo el claro convencimiento de que la visión desde nuestra consultoría es muy sesgada porque trabajamos para empresas que tienen ganas de hacer cosas. Nuestra propuesta es ambiciosa, vamos un poco más allá de cumplir con las exigencias normativas porque entendemos que lo que hace falta es trabajar la cultura organizacional. Somos una consultoría que acompañamos con mucho rigor técnico, que estamos involucradas en la causa y que, por tanto, entramos muy a fondo. Vamos a construir. Por eso, en ocasiones no podemos trabajar con empresas que no tienen asumidos unos básicos y que no tienen un cierto nivel de maduración en el tema.

¿A qué te refieres con hacer pedagogía e ir un poco más allá de las exigencias normativas?

Pondré un ejemplo: las organizaciones suelen creer que todo lo que consideran que es neutro desde un punto de vista de género ya incorpora la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, pero debemos partir de la base de que todo lo que creemos que es neutro responde a un patrón masculino. La neutralidad no existe si no se le pone la perspectiva de género, porque el mercado laboral es una estructura masculina. Así, por ejemplo, implementar unas políticas de conciliación sin introducir una perspectiva de género acaba perjudicando a las mujeres. Si las políticas de conciliación son las reducciones de jornada, quienes se acabarán acogiendo a ellas serán las mujeres y, por tanto, empequeñecerán sus salarios. Nada es gratuito. Lo mismo ocurre con el análisis de competencias, aquellas que más se valoran son las que están más presentes en los hombres. Por diferentes procesos de socialización, mujeres y hombres nos hemos desarrollado de manera diferente y hemos desarrollado competencias y habilidades diferentes pero, en cambio, se pone más valor en las competencias más presentes en hombres. Así que, como dice Mary Beard en su libro Mujeres y Poder, la estructura está construida como masculina y lo que precisamente debe cambiar es la estructura, no las mujeres. 

El teletrabajo y el desequilibrio familiar en la pandemia

Un informe del Gobierno Británico animaba a las mujeres a volver a la oficina porque si trabajan desde casa asumen aún más responsabilidades familiares, alertando a la vez que uno de los efectos del teletrabajo masivo puede ser una brecha salarial cada vez mayor y un techo de cristal cada vez más resistente. Para Mar Gaya lo esencial en este modelo organizativo en remoto es solucionar el desequilibrio entre el ámbito familiar y laboral, uno con el que las mujeres se han incorporado al mundo laboral pero los hombres no al de los cuidados . "Ya dirán las mujeres si quieren volver o no a las oficinas pero, en todo caso, es imprescindible que los hombres asuman más tareas en el ámbito familiar", opina.

¿Qué piensas del síndrome de la impostora?

Sí, estoy harta de este síndrome. Que una persona se autoexija mucho tiene su origen en la gestión de la vulnerabilidad. A los hombres, por su socialización, no se les ha permitido mostrar vulnerabilidad y su estrategia para gestionarla es a través de mostrar un exceso de confianza y, en cambio, a las mujeres se nos ha enseñado que la vulnerabilidad se resuelve con autoexigencia (hacerlo todo y muy bien). Por tanto, cuando afrontar esta vulnerabilidad no sigue el esquema masculino que se espera, es decir que la ocultamos, entonces socialmente se dice que es un síndrome. Y así, el problema se traslada a la mujer, obviando lo que ocurre en el contexto. De nuevo se obliga a las mujeres a comportarse bajo un patrón masculino. Esto nos lleva a que la igualdad se esté gestionando por y para mujeres y no de una forma integral y sistémica.

En una entrevista reciente en Beethik asegurabas que es necesario un cambio social sistémico para acabar con el axioma "Vivimos en un mundo donde los hombres ocupan los espacios públicos y de poder, pero que es sostenido por mujeres". A pesar de los avances, el sistema económico invisibiliza y desprestigia la parte que ocupan las que lo sostienen. ¿Por dónde empezar para asegurarnos una transformación?

No creo que sea una hoja de ruta secuencial, es más bien sistémica, donde los diferentes aspectos a trabajar están interrelacionados y no se pueden resolver de manera aislada. Por ejemplo, si se prevé actuar sobre la brecha salarial tendrán que revisarse las medidas de conciliación. A las reducciones de jornada se acogen mayoritariamente las mujeres porque las horas que se reducen las invierten en el cuidado de la familia, es decir, en el trabajo no retribuido y, por tanto, acaba afectando a la brecha salarial. Asimismo, si existe un techo de cristal que hace que sean los hombres quienes están en los puestos de decisión también tiene un impacto directo en la brecha salarial. Para poner fin a dicho desajuste debería trabajarse desde diferentes ámbitos, el de la conciliación, el del desarrollo profesional y el de la cultura organizativa y, tras un replanteamiento de la organización, crear una hoja de ruta.

Las mujeres han entrado en el mercado de trabajo, pero siguen asumiendo el grueso de las tareas del hogar y de cuidado de la familia. La corresponsabilidad todavía tiene mucho camino por recorrer en nuestra sociedad. ¿Qué políticas pueden implementar las organizaciones empresariales para contribuir a una mayor corresponsabilidad?

Conviene ser conscientes de que la corresponsabilidad no es sólo un tema privado. Quien se toma una reducción de jornada es también por decisión económica, porque quien gana menos será quien reducirá el salario. Hay empresas que están haciendo acciones específicas muy interesantes y que me gustaría que se conocieran más. Por ejemplo, trabajo con una firma que cuando una persona debe irse por baja maternal o paternal recibe una preparación previa de Recursos Humanos, su sitio se cubre con una persona para no sobrecargar al equipo y a la vuelta tienen un acompañamiento. Esto implica una actitud proactiva y acompañar a la persona en su ciclo vital. Otras empresas tienen políticas de desconexión digital, para encontrar equilibrio entre la flexibilidad y el respeto por la desconexión.

La nueva normativa 902/2020 obliga a las empresas a realizar un registro retributivo y auditorías sobre las diferencias de remuneración entre sus empleados y sus empleadas. ¿Lo consideras una buena medida?

Si que lo es, porque exige a las organizaciones que se pongan el termómetro y, por tanto, incita a que se busquen soluciones. Además están obligadas a traspasar esta información a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, algo que propicia el diálogo social respecto al tema.

¿Cómo se puede hacer extensivo a un tejido empresarial formado mayoritariamente por pymes y micropymes?

A partir de este mes de marzo, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen la obligación de realizar un plan de igualdad. Hasta ahora, el límite era el de 100 personas y, por tanto, creo que favorecerá que se amplíe a muchas más organizaciones en nuestro territorio.

Eres una destacada miembro de 50a50, una asociación surgida del Observatori de la Dona, Economia i Empresa de la Cambra de Comerç de Barcelona que tiene como objetivo alcanzar el 50% de representación de mujeres en los lugares de decisión. ¿Cuáles crees que han sido los mayores hitos como organización desde su creación en 2017?

En 50a50 aspiramos a la paridad en los órganos de decisión de las organizaciones porque creemos que es una condición para alcanzar la igualdad. Hacemos lobby para ayudar a mujeres directivas y profesionales. Seguimos haciendo mucha pedagogía y formación en liderazgo. También elaboramos un termómetro que identifica cómo está la paridad en los puestos de dirección. Somos feministas y, por tanto, creemos que es importante tener unas bases feministas en nuestro trabajo. Hemos tenido un crecimiento sostenido en estos años.

En esta serie de entrevistas, pedimos una pregunta ciega, una cuestión que plantearé a la siguiente persona a la que entrevistaremos, sin saber aún que serías tú. Así lo hicimos con el anterior entrevistado, Eduard Legazpi, Socio Fundador de la consultora Arza&Legazpi y también miembro de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà: En las organizaciones empresariales en las que cada vez conviven más generaciones, ¿como crees que podemos incrementar el compromiso de los millennials y ser capaces de aprovechar más el talento de los boomers?

Las organizaciones no dejan de ser un reflejo de la sociedad. Incrementar el compromiso de los millennials pasa por un cambio dentro de éstas. ¿Por qué debemos plantearnos cómo podemos aumentar su compromiso cuando estos millennials no lo reciben de vuelta? Debemos empezar a aprender de los millennials y adaptarnos a ellos, son los que nos ayudarán a impulsar políticas de equilibrio. En cuanto a los boomers, también hay que hacer una reflexión como organización, porque si los avances en la trayectoria profesional caen a partir de los 45 años, estamos perdiendo talento. Y estas reflexiones deben hacerse además desde una perspectiva de género, porque si cuando más progresión se puede alcanzar es entre los 30 y los 45 años, es obvio que esto tiene un impacto en la carrera profesional de las mujeres porque es entonces cuando tienen a cargo a niños y más se acogen a las reducciones de jornada, entre otras medidas de conciliación.

¿Qué pregunta ciega harías a la próxima persona entrevistada?

¿Cómo crees que las organizaciones perciben su nivel de igualdad entre hombres y mujeres?

Este año, que la Fundació Factor Humà celebra su 25 aniversario, ¿qué crees que la hace necesaria en un momento tan cambiante e imprevisible como el actual?

La Fundació es absolutamente necesaria por su coherencia. Se merecen todo el reconocimiento porque los ejercicios de coherencia no son fáciles y estar al margen de las modas tampoco. Que durante estos 25 años hayan sido tan coherentes ha permitido que se haya construido una marca.

¿Qué te decidió a formar parte de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà?

Formo parte porque me lo pidió Anna Formés, su Directora, y si ella me lo pide yo me comprometo sin dudarlo. Además me permite formar parte de una institución con la que me siento muy identificada y muy alineada. Es una organización que me arroja luz.


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