Glòria Oliver es la Gerente de la Fundació Pasqual Maragall desde hace una década. Cuando se sumó a este ambicioso proyecto que aspira nada menos que a poner fin a la enfermedad del Alzheimer, aún era una idea en proceso de gestación y las personas que trabajaban en el proyecto se podían contar con los dedos de una sola mano. Tras una reconocida trayectoria de alta directiva en el mundo de la gran empresa y en el Comité de Dirección de la Fundació Clínic del Hospital Clínic de Barcelona, decidió poner toda su valía profesional a darle alas a la Fundació Pasqual Maragall.

Una década después, el ente donde trabaja Oliver (Girona, 1974) se ha convertido en un referente mundial donde trabajan más de 150 personas. A Oliver, haber vivido de cerca el doloroso proceso por el que pasan las familias cuando a alguno de sus miembros le diagnostican Alzheimer, la animó a participar en esta batalla particular que iniciaron el Expresidente de la Generalitat de Catalunya, Pasqual Maragall, y su esposa, Diana Garrigosa. Oliver, amante del deporte y de los encuentros con los amigos, repasa los retos a los que se enfrenta la Fundació donde trabaja, la importancia de invertir en ciencia y los nuevos modelos de liderazgo en general.

La Fundació Pasqual Maragall se creó hace 13 años después de que el Exalcalde de Barcelona y Presidente de la Generalitat de Catalunya, fuera diagnosticado de Alzheimer, con la clara voluntad de cambiar la historia de esta enfermedad. ¿Qué balance haces de estos años de existencia?

Destacaría que hemos conseguido los objetivos que nos habíamos marcado de una manera muy sólida, en gran parte porque nuestro programa científico de prevención del Alzheimer se ha convertido en un referente a nivel internacional, que permitirá detectar la enfermedad precozmente y que va en paralelo al trabajo de la investigación clínica para encontrar fármacos eficaces para mitigar el riesgo, controlarlo y hacer que los síntomas no aparezcan.

Cuéntanos en qué consiste vuestro programa científico. 

Hace una década, invertimos junto con la Fundació "la Caixa" en un estudio único en el mundo, bajo el nombre ALFA (Alzheimer y Familias) en el que participan 2.743 personas sanas de entre 45 y 65 años que nos sirve para entender cuáles son los indicadores precoces de la enfermedad y quién tiene más riesgo de padecerla. Básicamente, a lo que aspira es a detectar la enfermedad lo antes posible y que sea entonces cuando se puedan administrar fármacos que eviten la aparición de los síntomas. Por ahora, el Alzheimer se diagnostica cuando hay signos de degeneración y, entonces, ya no tiene cura. Teniendo presente que 20 años antes de que aparezcan los síntomas la enfermedad ya está desarrollándose de manera silenciosa, nuestra línea de investigación está centrada en determinar nuevos biomarcadores que permitirían, con un simple análisis de sangre, identificar las posibilidades que tiene una persona de desarrollar el Alzheimer. Esta apuesta de la Fundació Pasqual Maragall está aflorando un cambio de paradigma en la manera de hacer frente a la enfermedad que es muy esperanzador.

Vosotros marcasteis un nuevo modelo de Fundació, no solo centrada en visibilizar la enfermedad o en hacer acompañamiento a familiares, sino también en contribuir a la investigación en ciencia. ¿Qué motivó a vuestra organización a hacer esta apuesta novedosa?

Primero, porque cuando Pasqual Maragall recibió el diagnóstico, lo que descubrió es que no tenía cura. Y ahora, aún no la tiene. Se preguntó entonces cómo era posible que una enfermedad que hace más de 100 años que está descrita científicamente no se pudiera curar. Y la respuesta es que no había habido inversión en ciencia en este campo. Así que Pasqual Maragall junto con su esposa, Diana Garrigosa, pusieron en marcha un proyecto que permitiera que la ciencia fuera posible y que se invirtiera en conocimiento sobre los factores de riesgo de la enfermedad y, en definitiva, avanzar en la prevención. Desde el principio, Pascual y Diana imaginaron una fundación independiente, que funcionara con unas palancas de excelencia y de transparencia completas y fueron quienes buscaron los primeros financiadores para aportar capital a su idea de construir un futuro sin Alzheimer. Cuantos más cerebros hay pensando en una solución para un problema, más se encuentran, y lo hemos visto en la Covid-19. Pero, además de invertir en ciencia, también dedicamos recursos a la concienciación, porque si no se conoce la enfermedad no podemos detenerla. Desgraciadamente, todavía está muy estigmatizada socialmente.

¿Cuál es el principal reto al que os enfrentáis como fundación de una enfermedad relacionada con la discapacidad y la dependencia, en una población cada vez más envejecida?

Conviene ser conscientes de que el Alzheimer es responsable del 75% de las demencias que existen en España y afecta a más de 900.000 personas. Pero es que, además, su prevalencia está directamente vinculada al envejecimiento. Se prevé que una de cada diez personas de más de 65 años tendrá la enfermedad y una de cada tres entre las de más de 85. Si miramos las previsiones demográficas en treinta años, las cifras son estremecedoras. Y eso no se podrá sostener puesto que, actualmente, una persona con enfermedad de Alzheimer supone 24.000 euros al año y más del 80% del coste lo asume la familia. Como sociedad es insostenible, no podemos permitir que los costes estén tan asimétricamente asumidos, ni tampoco que no tenga una solución. El Alzheimer es un reto global desde la perspectiva científica, social y sanitaria, se debe abordar como una prioridad de salud pública y debe formar parte de la agenda política global. Europa ya es un continente envejecido y la esperanza de vida no para de crecer en todo el mundo. Como Fundació, hemos creado un área de incidencia política y hemos organizado recientemente un acto en el Congreso de los Diputados de Madrid para hacer un llamamiento a que entre en la agenda política y que se impulse la investigación científica como vía para poner freno a la enfermedad.

El empresario, filántropo y fundador de Microsoft, Bill Gates, puso en marcha un proyecto similar al de Pasqual Maragall y Diana Garrigosa, cuando le detectaron a su padre Alzheimer y ha destinado fondos para favorecer la investigación científica. Vosotros habéis ganado dos de sus fondos competitivos. ¿Puedes contarnos alguno de los proyectos que habéis puesto en marcha gracias a estos recursos?

Uno de los proyectos es el de identificar marcadores digitales. Con una batería de preguntas a través de un móvil o tablet, se analiza qué y cómo responde el usuario para detectar detalladamente ciertos declives cognitivos que se consideran factores de riesgo en el desarrollo de la enfermedad. La herramienta va dirigida a la población en general y permitiría identificar el riesgo de desarrollar la enfermedad con un coste muy reducido. Con estos recursos lo que hemos hecho es reclutar a personas del estudio Alfa y les ofrecemos también participar en los estudios de los marcadores digitales.

Vuestra sede está ubicada en el Campus de la UPF Ciutadella. ¿Qué expectativas tenéis respecto al futuro hub de investigación Ciutadella del Coneixement que aspira a hacer crecer la Biomedicina, las Ciencias de la Salud y las Humanidades en una misma área urbanística de Barcelona?

La investigación que se hará en el edificio que antes albergaba el mercado del pescado se focalizará en la salud y el bienestar planetario y, esta iniciativa científica, cultural y urbanística se suma al clúster científico-asistencial que ya existía (Hospital del Mar, UPF, Parque de Investigación Biomédica de Barcelona y fundaciones como la nuestra). Queda más que demostrado que los clústeres favorecen la fertilización cruzada entre los centros de investigación y hacen multiplicar las colaboraciones entre los diferentes actores de un sector. Así que estamos convencidos de que será un éxito.

Cuéntanos tus funciones como Gerente de la Fundació y qué vinculación tienes con el Departamento de Gestión de Personas. 

La principal es hacer posible el desarrollo de los objetivos y propósitos de la Fundació, junto con todo el equipo. De hecho, nos hemos organizado por áreas funcionales, y al frente de las mismas están directivas y directivos con un elevado nivel de compromiso, visión estratégica y capacidad para liderar. Y todo ello es una realidad porque el Departamento de Gestión de Personas es clave en la Fundació Pasqual Maragall, y trabaja codo con codo con la Dirección y la Gerencia. Hemos creado un concepto que singulariza todos los proyectos creados desde Gestión de Personas que es "Todos lo hacemos posible" y que va en la línea que marcaron los fundadores: en ninguna parte está escrito que el Alzheimer sea invencible, y para lograrlo lo haremos juntos.

¿Cómo definirías el modelo de liderazgo que caracteriza a la Fundació Pasqual Maragall?

El liderazgo se ha ido definiendo a lo largo de los años, muy vinculado a los valores de la entidad: son seis pero voy a citar dos, como son la confianza, es decir, la manera de construir proyectos y relaciones a largo plazo; y, después, la conexión. Trabajamos en red, porque entendemos que cooperar nos hará llegar más lejos. Somos muy conscientes de que es gracias al talento y al compromiso de las personas que podemos combatir la enfermedad, entendemos que todos en el equipo hacen su contribución y así queremos que se sientan. Por ello, priorizamos los recursos en el Departamento de Gestión de Personas y hemos promovido diferentes políticas para impulsar, mantener y desarrollar el talento interno. Hemos creado un diccionario de competencias que va muy ligado al tipo de liderazgo que tenemos ahora, donde algunas de las competencias que incluye son la habilidad comunicativa, el trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo y la visión estratégica.

En junio pasado hiciste el discurso de graduación de la Escuela de Dirección de la Universitat Pompeu Fabra, donde animaste a los estudiantes a contribuir a que las empresas combinen la búsqueda del beneficio económico y del social. Desde vuestra fundación, con una decena de empresas como mecenas, ¿percibís un cambio hacia este modelo de organización empresarial con más visión social?

Las empresas que participan con nosotros lo hacen desde el convencimiento de que su contribución es necesaria para la investigación. En términos generales, veo que hay muchas que tienen impregnado en su ADN que deben hacer una contribución social y estoy muy esperanzada con las últimas tendencias en el mundo de la empresa como son la sensibilidad por el medio ambiente o el movimiento de capitalismo consciente con unos estilos de liderazgo más humanos. Me reconforta pensar que en el mundo de los negocios hay una sensación de que hace falta un cambio de paradigma, hacia unos valores colaborativos frente a los competitivos. Las empresas no pueden olvidar sus obligaciones relacionadas con el respeto hacia su entorno, ni con la redistribución de la riqueza: son responsables de fabricar un futuro que revierta en la mejora de las siguientes generaciones.

¿De qué manera la pandemia os ha hecho cambiar vuestros objetivos y planificación como organización?

Ha hecho que nos demos cuenta de la vulnerabilidad a la que estamos sometidos y de la importancia de poner a las personas en el centro. Hemos intensificado nuestra voluntad de cuidar a las personas de la organización, como trabajadoras hemos buscado las herramientas para mantener la motivación y hemos hecho posible que, a pesar de todas las limitaciones de movilidad, se pudiera seguir investigando. Ha hecho que nos convirtamos en una entidad más adaptativa y capaz de transitar en entornos más dinámicos y volátiles. 

Has sido Fundadora de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s, que tiene como objetivo mejorar la visibilidad de las mujeres en la Alta Dirección y el acceso a los Consejos de Administración. ¿Por qué es necesario impulsar una asociación como esta en un momento como el actual?

Porque los números de participación de la mujer en los consejos de administración en España no llegan ni al 40%. Con esta baja participación hay que hacer acciones de conciencia y apostar por el talento sin género, promocionando la presencia femenina en los Consejos de Administración y Dirección y primando las capacidades y las habilidades para el acceso a los puestos de máxima responsabilidad. Además, porque hay estudios de universidades como la de Harvard o de consultoras como Mckinsey que muestran que las empresas dirigidas por mujeres han resistido más a la crisis de la Covid-19. La igualdad de género en las empresas y la diversidad en general es un camino hacia el éxito.

La Ley de Igualdad que se aprobó hace casi 15 años, incorporaba medidas como la cuota de género en los Consejos de Administración, que generaron mucha polémica, pero que parece que no han sido suficientemente efectivas.

Fueron medidas que sí que acompañan un proceso de cambio y de transformación, pero hay que romper barreras culturales. Hacer este cambio cultural es lo que más cuesta, porque todos estamos cargados de estereotipos y apriorismos, y muchos de ellos en un ángulo muerto, es decir, que ni te das cuenta que los tienes. Para borrar sesgos necesitas que sean muy visibles las bondades de la diversidad en las organizaciones. Los medios de comunicación y las redes sociales deben ayudar a que se vean más casos de éxito para revertir dicha resistencia. Puedes tener el plan de igualdad mejor hecho de la historia, pero si el CEO de la empresa no lo vive como una responsabilidad propia, como una apuesta ganadora, ese CEO siempre encontrará excusas para no aplicarlo.

Desde las organizaciones empresariales y en concreto desde los Departamentos de Gestión de Personas, ¿cómo se puede contribuir a una sociedad más igualitaria?

Sobre todo tomando conciencia, todo debe estar ordenado para que todos en las organizaciones hagan el clic y sean conscientes de que en todos los procesos se debe garantizar la igualdad. Si a tus ofertas de trabajo sólo se presentan chicos, deberás plantearte por qué ocurre eso, por qué no eres atractivo para todo el talento. Si en tu Comité de Dirección sólo hay hombres, quizás es la hora de que despiertes y te plantees el reto de hacer partícipes también a las mujeres.

Has participado personalmente en el proyecto STEM TALENT GIRL, para motivar a las niñas a que escojan laboralmente la ciencia, la tecnología, o las matemáticas. Según datos del Cercle Tecnològic de Catalunya (CTecno), las mujeres sólo ocupan el 8% de los trabajos especializados relacionados con las nuevas tecnologías en empresas catalanas, una cifra muy por debajo de la media europea que se sitúa en el 20%. Además, en el conjunto de las actividades de investigación y desarrollo (I+D) más del 60% del personal empleado son hombres. ¿Por qué hay este sesgo en estos ámbitos?

El sesgo se empieza a generar en edades muy tempranas, estamos hablando de que desde los seis años a los niños se les inculcan unos atributos que no reciben las niñas y, por tanto, se establecen unos papeles a cada género que condicionan qué carreras acabarán escogiendo. Los niños se sienten más capaces de escoger trayectorias formativas técnicas que las niñas. A las mujeres nos conviene mucho más pragmatismo y mucha menos autoexigencia.

¿Cómo crees que se debe revertir? ¿Qué políticas se necesitan?

La ciudadanía en general está haciendo los deberes en el abanderamiento de proyectos inclusivos y estamos incorporando a los hombres en el cambio. Yo hablaría más de concienciación y menos de política porque normalmente las políticas llegan más tarde. Hay una necesidad real de cambio, hay que transformar las bases de la educación temprana en la escuela y en casa y hacer todo lo que esté en nuestras manos para facilitar el acceso a las mujeres, desde muy pequeñas, a actividades vinculadas al mundo STEM, porque es en este campo donde se define nuestro futuro.

En esta serie de entrevistas, pedimos una pregunta ciega, una cuestión que plantearé a la siguiente persona a quién entrevistaremos, sin aún saber que serías tú. Así lo hicimos con la anterior entrevistada. Marga Sala, la Administradora General del Parque de Investigación Biomédica de Barcelona (PRBB), nos propuso la siguiente cuestión: ¿Cómo os adaptaréis al postcovid? ¿Cómo afectará a la organización de Recursos Humanos?

Estamos haciendo muchos esfuerzos para que el equipo de Gestión de Personas con la alineación del Comité de Dirección pueda definir un modelo híbrido de organización del trabajo. Gestión de Personas propone, los Directores hacen sus probaturas y propuestas de aplicación y, entre todos, construimos el modelo. Ha sido un tránsito común, que ha salido de manera natural.

¿Qué pregunta ciega harías a la próxima persona entrevistada?

¿Qué influencia tiene tu Departamento de Gestión de Personas en el Comité de Dirección de la organización? ¿Qué capacidad tiene para exigir recursos económicos y para implementar cambios culturales corporativos, tanto en materia de igualdad como de diversidad?

La Fundació Pasqual Maragall se asoció a la Fundació Factor Humà en 2019. ¿Qué os ha animado a formar parte de ella?

Llegamos de la mano de otro asociado de la Fundació Factor Humà, que nos habló de las múltiples bondades de estar adherido. Y suerte que lo hicimos, porque en el año 2015 éramos 35 personas y pocos años después ya teníamos una plantilla de 143. Con este proceso de crecimiento tan rápido la organización ha ido adquiriendo complejidad y, por tanto, la coordinación y la gestión interna necesitaban de una nueva estructura de áreas funcionales y de Comité Directivo para poder alinearlo todo.

¿Cuáles son los servicios de la Fundació Factor Humà que más valoráis?

Nos aporta mucho valor la red de contactos, donde hemos encontrado profesionales de primer nivel que nos han ayudado a mejorar en la gestión del talento, u otras herramientas para implementar el plan de política retributiva, el plan de desarrollo de las personas o el diseño de las encuestas de clima. También apreciamos los diferentes recursos de formación. Podemos decir que pertenecer a la Fundació Factor Humà ha hecho que la Fundació Pasqual Maragall esté donde está y sea reconocida. No puedo entender nuestra gestión del talento sin el acompañamiento de la Fundació Factor Humà.

¿Qué opinas de iniciativas como los Premios Factor Humà o el nuevo Manifiesto Factor Humano?

Desde mi punto de vista, los Premios son una buena excusa para dar visibilidad a las buenas prácticas y también para incentivar el orgullo de pertenencia de las organizaciones adheridas a la Fundació Factor Huma. En cuanto al nuevo Manifiesto Factor Humano, participé en un equipo de trabajo durante el proceso de creación y fue muy ilusionante. El Manifiesto es una iniciativa brutal porque marca una brújula sobre hacia dónde deben ir las compañías en la gestión de personas y, en definitiva, contribuyan a hacer un mundo mejor.